|
Персонала повышение
подобные тем, что встречаются в сетях типа «Сире», обеспечивают покупателю более высокий уровень помощи со стороны торгового персонала, поскольку в таких магазинах продают больше товаров предварительного выбора и покупателям требуется больше информации. Кроме того, в этих магазинах потребителям предлагают услуги в виде продажи в кредит и приема назад купленных товаров, обычно отсутствующие в магазинах с более ограниченным уровнем обслуживания. Так что эксплуатационные расходы у этих магазинов выше.
Поскольку страны сохраняют право не допускать иностранный капитал в определенные отрасли экономики, они могут также не допускать въезда и пребывания иностранных граждан на своей территории. В то же время иностранные инвесторы склонны открывать филиалы, которые трудно контролировать, а желаемый контроль может потребовать присутствия персонала в стране базирования инвестиции на определенный период времени. Далее, эффективное функционирование инвестиций может потребовать специальных знаний, которыми обладают иностранные рабочие и служащие. С этой целью странам базирования инвестиций необходимо найти оптимальный баланс между своим правом не допускать въезда иностранцев и своим населением, а также создать благоприятный климат, который может потребоваться для въезда и временного пребывания иностранных граждан.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-про-изводственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
Вместе с тем механистический подход к построению схем управления не позволяет быстро учитывать изменения внешней среды и, следовательно, внедрять прогрессивные и ресурсосберегающие технологии, новые формы организации производства и труда. Поэтому наблюдается стремление к использованию так называемого адаптивного подхода к построению схем управления, т.е. более гибкого приспособления управления к происходящим изменениям как внешней, так и внутренней среды. Это особенно важно, когда решаемые задачи носят комплексный характер и их нельзя разделить между иерархическими звеньями управления. Здесь необходима координация работ с постоянным перераспределением задач персонала, поскольку порой требуется кардинальная перестройка деятельности предприятия. Практика показывает, что такой подход к построению схем управления более всего подходит к наукоемким производствам (электроника, аэрокосмическое, химическое и др.), т.е. там, где изменения носят динамичный характер.
при оплате труда стало очевидным, что недоиспользование производственных мощностей вследствие уменьшения количества заказов нельзя компенсировать изменением численности персонала, поскольку расходы на оплату уменьшаются отнюдь не пропорционально сокращению объема и стоимости работ;
Установлено, что в ряде случаев СМИ требует неоправданно больших затрат времени маркетингового персонала, поскольку:
Осуществляя структурные преобразования, фирмы должны отдавать себе отчет в том. что должны быть сохранены не все заводы и мощности, причем наибольшие сокращения рабочих мест вероятнее всего коснутся инженерно-технического и административного персонала. Поскольку маркетинг и финансово-кредитные отношения в мире рынка имеют кардинальные отличия от привычных для оборонных предприятий, начинать работу в этих областях придется практически заново. Главными активами фирмы, увеличению которых должно придаваться первоочередное значение, в условиях конверсии становятся инженерно-технологические инновации, основные фонды, квалифицированная рабочая сила, занятая непосредственно на производстве, а также опытные управленческие кадры.
Официально считалось, что в СССР безработицы не было с конца 30-х годов. В действительности, однако, имели место различные формы принудительного трудоустройства (не только в военное, но и в мирное время), что мотивировалось необходимостью борьбы против «тунеядства». С другой стороны, типичным был особый вид скрытой безработицы (содержание на предприятиях излишней численности рабочей силы), уровень которой доходил до 15% от общей численности работников. Предприятия были вынуждены содержать дополнительную численность персонала, поскольку их регулярно обязывали посылать работников на уборку урожая, создавать сельскохозяйственные предприятия при заводах и т.п. Скрытая безработица была и во многих малых городах. В них молодежи и квалифицированным специалистам часто негде было устроиться на работу.
Официально считалось, что в СССР безработицы не было с конца 30-х годов. В действительности, однако, имели место различные формы принудительного трудоустройства (не только в военное, но и в мирное время), что мотивировалось необходимостью борьбы против «тунеядства». С другой стороны, типичным был особый вид скрытой безработицы (содержание на предприятиях излишней численности рабочей силы), уровень которой доходил до 15% от общей численности работников. Предприятия были вынуждены содержать дополнительную численность персонала, поскольку их регулярно обязывали посылать работников на уборку урожая, создавать сельскохозяйственные предприятия при заводах и т.п. Скрытая безработица была и во многих малых городах. В них молодежи и квалифицированным специалистам часто негде было устроиться на работу.
Экспертно-статистический подход основан на статистическом анализе факторов, влияющих на объем ресурсов. Этот подход достаточно широко использовался в условиях плановой экономики, особенно для установления нормативной численности персонала. Поскольку статистические зависимости справедливы только для всего анализируемого статистического ансамбля (см. разд. 1.5), применение корреляционно-регрессионных зависимостей для отдельной фирмы весьма проблематично. Вместе с тем среди российских специалистов и руководителей начала XXI в. немало тех, кто мечтает о "спущенных сверху" нормативах численности, управляемости и т. п. После 1990 г. экспертно-статистический подход часто используется в форме попыток механического заимствования опыта предприятий развитых стран в мало подходящих для этого российских условиях. Результат таких экспериментов чаще всего подтверждает справедливость народной мудрости: "Что немцу здорово, то русскому... смерть".
Второе ограничение, связанное с ресурсами, может проистекать из собственного уровня компетентности компании. Эффективная реализация стратегии маркетингового комплекса может оказаться не по силам для неопытного маркетингового персонала. Поскольку ограничить или устранить эту проблему можно только в долгосрочной или, в лучшем случае, среднесрочной перспективе, то в пределах более короткого периода времени маркетинговое руководство должно учитывать уровень компетентности специалистов по маркетингу при разработке стратегии. Область, в которой этот факт может заявить о себе в первую очередь, — это размещение. Компания, которая испытывает недостаток в персонале, обладающем необходимыми навыками для непосредственной продажи товаров конечным пользователям, для выполнения этой функции может обратиться к услугам посредников (дистрибьюторов или торговых агентов). Чтобы понять, как реализуются возможности, связанные с разработкой эффективного маркетингового комплекса, рассмотрим приведенную во врезке 1.4 историю развития IKEA — шведской компании, которая занимается розничной торговлей мебелью.
Технико-экономические показатели: обеспечение бесперебойной работы ГРС (КРП) и подачи газа потребителям в пределах установленных лимитов и оперативных распоряжений диспетчерской службы ЛПУМГ; недопущение нарушений режима работы ГРС по вине обслуживающего персонала; повышение коэффициента полезного использования рабочего времени (увеличение процента регламентных и ремонтно-профилактических работ к общему балансу времени) на обслуживание оборудования ГРС (КРП).
АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ - комплексная оценка рабочих мест на соответствие прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда с целью их усовершенствования. Основными задачами А.р.м. являются обеспечение сбалансированности их количества с численностью персонала, повышение производительности труда, рациональное использование основных фондов, создание благоприятных условий труда для работающих.
ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ - документ, отражающий вопросы профессионального и соц. развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированное™ занятости персонала и др. П. о п. разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества. В текст П. о п. рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гараптирован-ность занятости персонала; соц. гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение; правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).
ПРИНЦИП СТАРШИНСТВА - подход, широко используемый в Японии в политике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.с. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов.
ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений; 2) по направлениям и сферам управления персоналом: организация подготовки персонала, повышение его квалификации; поиск, набор, отбор кадров для организации; деловая оценка персонала; передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры); работа с элитными кадрами; организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.
— устанавливать доплаты в размере до 30% оклада инженерно-техническим работникам, занятым непосредственно в цехах (начальник цеха, мастер и др.), которые в результате осуществления организационно-технических мероприятий обеспечили за счет сокращения численности персонала повышение производительности труда по сравнению с планом;
3 Обучение персонала Повышение культуры Руководи- 1.10.80 31.6.81
Проводя программы ЭСОП, предприниматели рассчитывают в первую очередь на повышение производительности труда, улучшение социального климата среди персонала, повышение конкурентоспособности фирмы и увеличение ее капитала.
определение общей стратегии; планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал.
• повышение квалификации персонала;
— повышение квалификации персонала и его переподготовка;
Переподготовки специалистов Перерывов связанных Перерабатывающих предприятиях Переработке материалов Переработки нефтяного Переработку информации Параметры состояния Пересчета стоимости Пересекает медленную Перестает соответствовать Перестройка хозяйственного Перестройке управления Перестройки производства вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
