|
Персонала разработка
младшего обслуживающего персонала . работников охраны . ... 0,9 1,4 1,0 1 6 1,0 1 6 1,1 1 8 1,2 1,9
По каждой медицинской услуге составляется плановая смета в трудочасах, определяющая потребности в привлечении специалистов. Планируемые прямые трудозатраты определяются умножением планового количества часов на расценку. В состав косвенных расходов включают: затраты на содержание управленческого персонала; заработную плату младшего медицинского персонала, работников кухни, провизора, кладовщика и т.п.; плату за телефон, коммунальные услуги и арендную плату; общехозяйственные расходы, связанные с приобретением постельного белья, новой посуды и т.п.
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие формы поощрительных выплат. Это означает, что для отдельных работников их ставки (оклады) равняются минимальному размеру оплаты труда, а все другие виды выплат не увеличивают зарплату до минимального размера, а начисляются сверх него. Размеры ставок и окладов, их соотношение для разных категорий персонала, работников различных профессионально-квалификационных групп, а также доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время определяются в организациях и фиксируются в коллективных договорах. При этом указанные доплаты должны быть не меньше установленных соответствующими правовыми актами.
В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа управленческих и канцелярских работников административного персонала, работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом. Например, компании «Форд» и «Крайслер» сократили примерно 40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности административного персонала была перестроена система информационных потоков и принятия решений.
этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые, но и не слишком старые кадры), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующими опытом, образованием и квалификацией.
Различия персонала по отношению к продукции, т. е. между «прямым» и «косвенным.» (вспомогательным) персоналом следует рассматривать в связи с бухгалтерской концепцией затрат. Речь идет, в основном, об организационной структуре (в большей степени о системе мотивации поведения и информации). Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном и/или вспомогательном) представляется полезной для объяснения поведения работников.
динамика удельного веса в общей численности персонала работников, имеющих ученые степени, в том числе докторские.
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие формы поощрительных выплат. Это означает, что для отдельных работников их ставки (оклады) равняются минимальному размеру оплаты труда, а все другие виды выплат не увеличивают зарплату до минимального размера, а начисляются сверх него. Размеры ставок и окладов, их соотношение для разных категорий персонала, работников различных профессионально-квалификационных групп, а также доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время определяются в организациях и фиксируются в коллективных договорах. При этом указанные доплаты должны быть не меньше установленных соответствующими правовыми актами.
Не менее важны подбор и обучение торгового персонала. Работников не обучают жестким методам торговли с целью что-либо продать. Скорее им предоставляют обширную информацию о продуктах, их происхождении и использовании. Результатом такой подготовки являются усовершенствование и установление различий в качестве обслуживания, предоставляемого магазинами. Продажа товаров основана на информации, а не на убеждении.
2. Отчисления на уплату единого социального налога от расходов на оплату труда работников административно-хозяйственного персонала.
Квалификация персонала (работников) предприятия
Уровень риска невостребованности продукции зависит от уровня квалификации персонала предприятия, так как именно ошибки работников могут повлечь за собой возникновение данного риска. Например, неправильно составленный специалистами прогноз спроса на
ция кадров; б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни. ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ — способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств. Интегральная оценка И.п.к.о. определяется отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям; отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях; состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации; уровнем профессиональной и экон. подготовки персонала; состоянием соц.-психологического климата трудового коллектива; степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда. Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего, по мнению американских предпринимателей, целой группой качеств, в т.ч. инновационного характера. Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональ-
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п.: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.
выполнении многих функций управления персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка организационных структур, штатов и описаний должности (должностных инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия К.х.п. требованиям должности или рабочего места — важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления персоналом организации.
условиях проведения поэтапной кадровой реформы, одним из направлений которой следует определить разработку и реализацию некоторых параметров формирования элитных слоев в основных общественных подсистемах. Новейшая практика реформ в России доказывает, что спонтанное, порой псевдодемократизирован-ное элитообразование (напр., формирование высшего слоя предпринимателей и бизнесменов, высших органов гос. власти) может иметь весьма нежелательные последствия для страны. Обеспечение "чистоты" элитообразования — важнейшая задача гос. кадровой политики и управления персоналом, формирования нового элитного менталитета граждан в России на современном этапе и в перспективе. Для этого могут и должны быть задействованы соответствующие методы, параметры и процедуры персонификации элитных слоев общества во всех его сферах, в первую очередь в системе гос. службы, ибо элита гос. аппарата обладает огромным соц.-регулятивным воздействием на элитообразование, уровень и качество кадров в др. сферах общества. Вместе с тем повышенное внимание российского государства и общества к элите, со-- вершенствование селективной работы в сфере кадров не может ограничиться периодом кризиса и реформ. Учитывая особую регулятивную роль элитного персонала в формировании и поддержании благоприятного экон., соц.-психологического и творческого климата в стране, необходимо постоянное внимание к данной группе персонала, разработка соответствующих программ работы в этой области на различных уровнях, гос. и общественный контроль за процессами элитообразования в сфере науки и производства. Необходимо, чтобы сейчас формировались и действовали открытые, представительные и эффективные механизмы идентификации элиты, происходил пересмотр ряда негативных моментов прежде устоявшейся здесь системы ценностей, устранялись негативные последствия господствовавшей в недавнем прошлом адм.-командной идеологии и практики доминирования в элитообразовании идеологических критериев, номенклатурности, официозности, исполнительности, клано-вости, субъективизма.
Организициошю-экономическиеуслуги: рационализация управления; рационализация информационного обеспечения управления; разработка организационной структуры; подбор управленческого персонала; разработка системы стратегического планирования; совершенствование внутренних экономических механизмов предприятии; организация смены формы собственности структуры управления предприятием; организация концернов, ассоциаций, малых предприятий, совместных предприятий, технопарков и т.д.; организация выставок, салонов, конференций; изменение структуры продукции фирмы; разработка контрактных систем найма; организация аукционов и торгов; формирование спроса на кадры; организация материально-технического снабжения; организация экспорта товаров, услуг и т.д. Результатом могут быть проекты, руководящие материалы, протоколы, заключения, договоры и т.д.
* Разработка системы организационного взаимодействия персонала. На этом этапе разрабатывается система мотивации, организуются команды по выполнению работ, создаются и внедряются программы по подготовке специалистов.
Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
» Разработка системы организационного взаимодействия персонала. На этом этапе разрабатывается система мотивации, организуются команды по выполнению работ, создаются и внедряются программы по подготовке специалистов.
Целесообразно выделить следующие практические «шаги» реинжиниринга: постановка задач, уточнение цели компании, исходя из ее стратегии, потребностей клиентов, уровня бизнеса, текущего его положения; создание модели существующей компании. Менеджеры обязаны разработать и документировать ее основные бизнес-процессы, оценить их эффективность; перепроектирование бизнес-процессов. Внедрение более эффективных рабочих процедур, определение способов использования информационных процедур и технологий, необходимые изменения в работе персонала; разработка систем организационного взаимодействия персонала. Характеризуются разные виды работ, разрабатывается система мотивации, организуются команды по выполнению работ, создаются программы подготовки специалистов и т.д.; подготовка поддерживающих информационных систем. Выявляются имеющиеся ресурсы (оборудование, программное обеспечение) и разрабатывается специальная система; внедрение обновленных процессов. Интеграция разработанных процессов, обучение сотрудников, переход к новой организации деятельности компании.
- разработка программ развития персонала с целью решения не только текущих, но и стратегических задач организации, на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
разработка системы мотивации, способствующей повышению заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем набора и отбора персонала; проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
Перерабатывающей подсистемы Параметры производственной Переработки бензиновых Переработки природного Перерасхода материальных Перерасход заработной Пересчитайте стоимость Пересмотр действующих Перестала существовать Перестройка производства Перестройки хозяйственного Перестройки управления Пятилетке предстоит вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
