|
Персоналом совокупность
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — экон. обоснование необходимости и целесообразности разработки и внедрения мероприятий по развитию системы управлении персоналом. Разработка и внедрение организационных проектов системы управления персоналом организации требует определенных инвестиций. Поэтому при расчете экон. эффективности данных проектов следует пользоваться методическими рекомендациями по оцен-
противоречия интересов работников и организации (выплаты дивидендов, решение соц. вопросов), но в стратегическом плане, на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Для реализации своих целей в заданный момент времени предприятие должно располагать работниками с компетенцией, по возможности точно соответствующей требованиям должностей. Данное положение можно выполнить, если предприятие располагает информацией об общей политике развития организации, о потребностях предприятия и ожиданиях персонала; о времени, имеющемся в распоряжении у организации на приобретение сотрудниками необходимых знаний для удовлетворения новых потребностей; о допустимых издержках на обучение, перемещение, вознаграждение персонала. Элементами С.у.п. являются: анализ внешней и внутренней среды предприятия; формулирование целей деятельности организации; формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом; разработка стратегических вариантов развития управления персоналом; формирование отношений высших управленческих кадров; создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом; выработка критериев эффективности системы управления персоналом; определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, соц.).
Вторая группа раскрывает методологию управления персоналом (разработка концепции, принципы и методы построения системы управления персоналом, методы управления персоналом).
- разработка подсистемы управления персоналом;
Организационное поведение объединило в себе некоторые области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, философии, истории, экономики, политологии и антропологии. Особенностью данного предмета является междисциплинарный подход к его изучению. Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, «Организационное поведение» входит в систему целого комплекса управленческих дисциплин таких как «Теория организации», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Разработка и принятие управленческих решений».
ский персоналом разработка различных программ,
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — разработка проектов организации систем управления кадрами. О.п.с.у.п. нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т.к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав всех функциональных подразделений, всех уровней иерархии организации. Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы (функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения), их взаимосвязи между собой внутри системы, и с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирование характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — экон. обоснование необходимости и целесообразности разработки и внедрения мероприятий по развитию системы управлении персоналом. Разработка и внедрение организационных проектов системы управления персоналом организации требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экон. эффективности данных проектов следует пользоваться методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (утвержденными Госстроем, Министерством экономики. Министерством финансов и Госкомпромом РФ №7-12\47 от 31 марта 1994г.). Данный документ предусматривает три вида эффективности проектов: коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников; бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета; народнохозяйственная экон. эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение. Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города, региона или всей России) проектов рекомендуется обязательно оценивать их народнохозяйственную экон. эффективность.
руководитель, действующий в рамках теории "X", связанной с именем Дугласа Мак-Грегора. Навязывая свою волю подчиненным твердостью характера и личной властью, А.р. максимально сосредотачивает в своих руках полномочия и ответственность, оказывая психологическое воздействие на сотрудников. В своей деятельности пользуется многочисленными инструкциями и распоряжениями, регламентирующими работу подчиненных. Работа коллектива, возглавляемого А.р., имеет невысокую оригинальность разрабатываемых решений, низкий энтузиазм. Отношения в коллективе характеризуются повышенной агрессивностью сотрудников по отношению друг к другу и одновременно более зависимым и покорным поведением. Использование авторитарных методов руководства оправдано только в исключительных ситуациях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.п.). АВТОМАТИЗИРОВАННОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО (АРМ) МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность методических, языковых, аппаратных и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы. АРМ м. по у.п. представляет собой программно-технический комплекс индивидуального или коллективного пользования, предназначенный для автоматизации работ по подготовке, преобразованию, редактированию цифровой и текстовой информации, выполнения необходимых вычислений и организации взаимодействия менеджера по кадрам с ЭВМ в диалоговом режиме при решении поставленных перед ним задач. Создание АРМ м. по у.п. предполагает, что основные операции по накоплению, хранению и переработке информации возлагаются на средства вычислительной техники. Менеджер выполняет только определенную часть ручных операций, требующих творческого подхода, и принимает управленческие решения, используя выходную информацию. При этом пользователь, контролируя работу вычислительных средств, вносит необходимые изменения в значения параметров моделируемых процессов и исходные данные в процессе обработки информации для реализации регламентируемых должностной инструкцией функций. АРМ м. по у.п. как
ВНЕМАШИННОЕ ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность сообщений, сигналов и документов о прошлом, текущем и планируемом состоянии персонала в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники. Во вне-
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность единой системы классификации и кодирования технико-экон. информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом. И.о.с.у.п. представляет собой всю совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе при ее функционировании.
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления службы при ее функционировании. И.о.с.у.п. включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экон. информации и системы документации (унифицированные и специальные). Главными функциями процесса управления персоналом, реализуемыми на разных уровнях системы управления организацией, являются выработ-
КОМПЛЕКС ТЕХНИЧЕСКИХ СРЕДСТВ (КТС) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. КТС с.у.п. организации должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС
МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность математических методов, моделей и алгоритмов для решения задач и обработки информации, в т.ч. и с применением средств вычислительной техники, в службе управления персоналом организации. Повышение эффективности работы кадровых служб организаций и предприятий может быть осуществлено на основе широкого использования экон.-математического моделирования и вычислительной техники. Задачи, стоящие перед службой управления персоналом, как правило, отличаются своей многовариантностью. Нахождение оптимального решения путем прямого перебора всех возможных вариантов требует огромного труда, иногда практически неосуществимого. Использование математических методов и приемов обеспечивает нахождение оптимального или рационального решения наиболее коротким и наименее трудным путем при резком сокращении количества перебираемых вариантов. Получение высоких конечных показателей как результата функционирования системы управления персоналом предполагает прежде всего целенаправленное воздействие на систему в целом и на ее отдельные составляющие. Опреде-
НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экон. и экон. характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и др. данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации управленческих решений по вопросам управления персоналом и состоит в организации разработки и применения методических документов и ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом (см. Классификация нормативно-методических документов по управлению персоналом).
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение О.с.с.у.п. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан др. под-
ПОЛНОМОЧИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом. Объем полномочий зависит от организационного статуса службы — ее положения в организационной структуре организации.
СОЦИАЛЬНАЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ -объект управления персоналом; совокупность материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся и живут вместе со своими семьями. С.с.о. образует сам персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам — полу, возрасту, образованию, квалификации и т.д., а также разнообразными межличностными и межгрупповыми связями; соц. инфраструктура, объекты соц. назначения, обеспечивающие надлежащие условия труда и быта работников и членов их семей; слагаемые качества трудовой жизни работников, так или иначе определяющие материальное и моральное вознаграждение труда, атмосферу солидарности, сотрудничества и взаимопомощи, степень сплоченности коллектива, престижность совместной работы. С.с.о. органически связана с технической и экон. сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой ор-
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документдми: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей и др. документы.
Переработки исходного Переработки углеводородного Перерасход материальных Пересчета иностранной Пересечения скользящей Пересмотр стандартов Параметры технологического Перестройка управления Перестройки организации Перестройку экономики Параметры уравнений Перевалка нефтепродуктов Перевалочных нефтебазах вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
