|
Подготовки персонала
• знать: новые формы работы с кадрами, новые концепции обучения, подготовки, переподготовки, продвижения по службе; главные принципы подбора, отбора, найма и расстановки персонала в фирмах с рыночной экономикой.
ГАРАНТИИ ГРАЖДАНАМ, ПОТЕРЯВШИМ РАБОТУ, А ТАКЖЕ ГРАЖДАНАМ, ^ПЕРВЫЕ ИЩУЩИМ РАБОТУ - обеспечение граждан государством: предоставление компенсаций работникам, высвобожденным с предприятий, организаций и учреждений; выплата пособий по безработице; выплата стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; компенсация затрат в связи с добровольным
ганизационно-методические и учебные центры системы повышения квалификации специалистов, отраслевые, межотраслевые при министерствах и ведомствах. В настоящее время большинство имеют название — учебные центры (подготовки, переподготовки).
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-доку-ментационном, педагогическом, соц.-бы-товом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу; обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования; создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру; участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов; орга-
налу управления по актуальным проблемам в целях сокращения сроков создания новой техники, повышений научно-технического уровня и эффективности работ, совершенствования информационного обеспечения организации. Наиболее эффективной формой организации информационного обслуживания в организации является информационное курирование, основной принцип которого — закрепление за работником информационной службы одной или нескольких тем. По этим темам он ведет весь комплекс работ по информационному обеспечению. Информационное обслуживание персонала управления осуществляется в виде представления интересующей информации в первичных или вторичных документах. В первичных документах содержатся непосредственные результаты научных исследований и разработок, новые научные сведения и идеи; во-вторичных — результаты аналитической и логической переработки одного или нескольких первичных документов или сведения о них. Типовая структура информационного фонда организации представлена ниже. ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ — функциональное подразделение организации, выполняющее функции: организацию и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и др. служащих. Отдел разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала орга-
мента повышения тарифных ставок (окладов) до окончания события. Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время (и выплаченные суммы), когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам, освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработка, не работал в связи с приостановкой деятельности организации, цеха или производства. При начислении среднего заработка учитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы. Премии и др. выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени начисления: квартальные премии — в размере '/3> месячные премии — не более одной за каждый месяц расчетного периода, годовые премии и единовременные вознаграждения за выслугу лет в размере '/., за каждый месяц расчетного периода. В тех случаях, когда время за расчетный период отработано не полностью, поощрительные выплаты учитываются пропорционально отработанному времени. Порядок исчисления среднего заработка установлен в соответствии с постановлением Министерства труда РФ от 20 апреля 1998 г. № 1512, согласованным с Министерством финансов РФ "Об утверждении порядка исчисления среднего заработка в 1998 году". Средний заработок для установления пособий по безработице, а также стипендий на период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ) исчисляется за последние три месяца по последнему месту работы. При этом из числа месяцев исключаются месяцы, когда работник работал неполное время, месяцы отпуска, предоставляемого в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста трех лет, а также время ухода за инвалидом первой группы, ребенком-инвалидом или престарелым. При этом исключенные месяцы заменяются др., непосредственно предшествующими установленному периоду. В состав заработка, исходя из которого определяется средняя заработная плата, включаются все виды заработка в денежной или натуральной форме, исходя из которого в соответствии с Законом РСФСР "О государственных пенсиях в РСФСР" начисляется пенсия и на который начисляются страховые
взносы в Пенсионный фонд РФ. Порядок расчета среднего заработка установлен в соответствии с инструктивным письмом Минтруда РФ и Федеральной службы занятости России "О порядке исчисления средней заработной платы для определения размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению службы занятости" от 3 ноября 1992 г. № 2100-РБ/283-ФП. Имеются некоторые особенности по исчислению среднего заработка отдельных категорий работников (страховых агентов) и работников, принимавших участие в забастовках. Для страховых агентов для исчисления среднего заработка принимаются в качестве расчетного периода 12 календарных месяцев. При исчислении расчетного периода и среднего заработка работников при забастовке (письмо Минтруда РФ от 23 января 1996 г. № 149-КВ) время забастовки включается в расчетный период. Расчет средней заработной платы для начислений пенсий производится исходя из периода, равного 24 месяцам перед обращением о начислении пенсии, либо за любые 5 лет непрерывной деятельности по выбору лица, обратившегося о начислении пенсии в связи наступлением права на пенсионное обеспечение с последующей индексацией размеров среднего заработка с учетом принятых законодательных актов.
ФЕДЕРАЛЬНАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ РФ — самостоятельная система гос. органов, осуществляющих комплексное управление процессами занятости населения на территории РФ. Деятельность Ф.г.с.з.н. направлена на: оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда; разработку и реализацию федеральной, терр. (краевых, областных, районных, городских) и др. целевых программ содействия занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, граждан, особо нуждающихся в соц. защите и испытывающих трудности в поиске работы; содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям — в подборе необходимых работников; организацию при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан; осуществление соц. выплат в виде пособия по безработице,
Шестая группа понятий посвящена технологии управления персоналом и его развитием. Рассматривается полный цикл работы с персоналом — наем, отбор и прием на работу, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; профориентация и трудовая адаптация, использование персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, увольнение по тем или иным причинам и в связи с уходом на пенсию.
Второе направление достигается за счет внедрения мероприятий по наиболее полному использованию рабочего времени служащих (увеличение доли полезного времени), типовых решений по оснащению рабочих мест и организации труда, по совмещению должностей и повышению уровня технической оснащенности управленческого труда, а также обеспечению роста квалификации, кадров в соответствующих системах их подготовки (переподготовки) и т.д.
Научно-техническая революция, выдвинув инженеров и ученых на передний план, вместе с тем обнаружила и недостатки традиционной системы образования, вынудив правительства обратиться к реформам системы образования, фирмы - к обзаведению своими системами подготовки, переподготовки и повышения квалификации, сами учебные заведения - к коренной реорганизации деятельности.
Специальное подразделение, действующее на основе принципов и методов маркетинга. Выбор структуры маркетинговой службы зависит от характера производства и объема, разносторонности внешнеэкономических связей предприятия. Используются структуры: функциональные, по видам продукции, по рынкам, по географической направленности связей, по дивизиональному типу. Основные задачи маркетинговой службы: комплексное изучение рынка; обеспечение устойчивой реализации товара; рыночная ориентация производства, научно-исследовательские и проектно-конструкторские работы. Деятельность маркетинговой службы предприятия сочетает в себе комплексные работы экономического, валютно-финансового, планирующего, технико-производственного, сбытового и исследовательского характера, что предопределяет высокие требования к уровню теоретической и практической подготовки персонала этой службы.
В последние годы широкое распространение получило оборудование для электрографического копирования управленческих документов. Этот способ наиболее прост н рентабелен, не требует отдельного помещения и специальной подготовки персонала.
Организация процесса дополнительной подготовки персонала: основные факторы, определяющие необходимость дополнительной подготовки персонала современного банка; методические требования к организации процесса; планирование процесса; формы дополнительной подготовки персонала; выбор места дополнительной подготовки персонала; мотивация процесса дополнительной подготовки персонала; контроль за процессом дополнительной подготовки персонала.
ция кадров; б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни. ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ — способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств. Интегральная оценка И.п.к.о. определяется отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям; отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях; состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации; уровнем профессиональной и экон. подготовки персонала; состоянием соц.-психологического климата трудового коллектива; степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда. Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего, по мнению американских предпринимателей, целой группой качеств, в т.ч. инновационного характера. Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональ-
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ -одна из форм профориентационной работы; система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с др. вопросами получения профессии и обеспечения занятости.
ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений; 2) по направлениям и сферам управления персоналом: организация подготовки персонала, повышение его квалификации; поиск, набор, отбор кадров для организации; деловая оценка персонала; передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры); работа с элитными кадрами; организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.
3. Включение вопросов подготовки персонала в каждый модуль.
соответствия уровня профессиональной подготовки персонала испытательных лабораторий и наличие должностных инструкций.
Новые знания, являющиеся в соответствии с федеральным законом «О науке и государственной научно-технической политике» результатами этапа фундаментальных и поисковых исследований, далее реализуются в рамках этапов полного инновационного цикла по траекториям, схематично представленным на рис. 3. Траектория научно-технического (технологического) инновационного процесса традиционно реализуется по цепочке «фундаментальные и поисковые НИР — прикладные и экспериментальные НИР — опытно-конструкторские и технологические работы — подготовка персонала, производства, материально-технической и технологической базы — выпуск и реализация наукоемкой продукции и оказание услуг». Траектория учебно-образовательных инновационных процессов реализуется с обязательным этапом научно-методических исследований, которые могут следовать как за этапом фундаментальных и поисковых исследований, так и за этапом прикладных и экспериментальных НИР. В результате на следующем этапе учебно-образовательных инновационных проектов могут разрабатываться новые технологии обучения, курсы лекций, лабораторные практикумы. Данный этап является аналогом этапа опытно-конструкторских и технологических работ в научно-технических проектах. После этапа подготовки персонала, производства, материально-технической и технологической базы, характерного для всех инновационных проектов, учебно-образовательная инновационная деятельность должна приводить к выпуску и реализации учебно-методического
2. Принцип подготовки персонала к внедрению системы (снятие психологического и когнитивного барьера).
Принцип первого руководителя Форматизации предприниматель-Принцип подготовки персонала ск™ '™ определения
Платежными документами Платежным поручениям Платежная ведомость Платежное требование Платежному поручению Плательщиками страховых Пассивным операциям Плотностью населения Плотности вероятностей Почтового отделения Появилась концепция Появляется диалоговое Появляются возможности вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
