Положение работников

является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае П. лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Еще один важный признак П. — обладание определенными качественными характеристиками (см.). Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру П. организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории П., в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. П. работает на обеспечение определенных целей организации. Кроме того, ее работники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы П. во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.

ст.З (36) Условия коллективного договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работника Данный коллективный договор является недействительным

• иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением и коллективным договором.

В трудовых договорах (контрактах) в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ не могут устанавливаться условия ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Исключение составляют трудовые договоры (контракты) с руководителями организации. Для них помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям:

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. Локальные акты и соглашения о продолжительности времени начала и окончания перерывов для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены) не могут ухудшать, по сравнению с законодательством, положение работника.

Решение вопросов внедрения новых технологий требует комплексного, разностороннего подхода. Важно не только исследовать технико-экономические и организационные аспекты проблемы, но и учитывать влияние внедрения новых технологий на положение работника в производственном процессе. В частности, требуется анализ трудовых функций работника, его образа действия, навыков, способностей, условий труда. Представляет большую трудность оценить трудовые и социально-экономические факторы.

Обучение персонала должно ориентироваться на экономические и социальные выгоды объединения. Обучению предшествует анализ потребности и необходимости обучения, выработка целей обучения, отбор участников, организация процесса обучения и подбор преподавателей. Для оценки необходимости обучения требуется исследовать факторы, определяющие положение работника; проанализировать требования к работе; сделать прогноз будущих требований к условиям труда; оценить знания и установки работника; выявить деловые и личные недостатки. Организуют обучение работника при изменении должности, состава работ или производственного процесса, снижении квалификации, ухудшении психологического климата в коллективе.

б) внутренние элементы — принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, язык, привычные формы поведения, положение работника в организации, принятая символика.

Неравноправное положение работника по отношению к фирме, приводящее к отчуждению работника от его труда, чувству неуверенности в будущем и снижению заинтересованности в росте эффективности, ведет к потерям благосостояния, поскольку работники неохотно тратят свое время на освоение навыков, отвечающих конкретным нуждам предприятия. Дискриминация на рынке труда означает не только несправедливость, но и снижение эффективности, поскольку ограничивает вклад дискриминируемых меньшинств в производство. Потери эффективности происходят и тогда, когда работники и работодатели не обладают достаточной информацией об условиях труда, в частности в вопросах безопасности. Это может привести к тому, что "экономия" для отдельного предприятия обернется куда большими затратами на лечение для общества в целом. И, наконец, рынок как правило не дает возможности работникам обезопасить себя от риска временной нетрудоспособности или наступления старости. А это может выразиться в росте цены предложения труда (в которую будет включена и эта "премия за риск") и к обратному результату: росту нестабильности и сокращению занятости.

ния профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Второй источник при составлении должностных инструкций — типовые должностные инструкции. Их разрабатывают для отдельных категорий служащих однотипных учреждений или структурных подразделений (например, секретарей структурных подразделений). Наличие типовых инструкций значительно облегчает составление индивидуальных, но не заменяет их. Так как должностные инструкции являются документом, регламентирующим организационно-правовое положение работника, то необходимо их составление для каждой должности, предусмотренной штатным расписанием.

Новые слагаемые заработной платы в конечном счете настолько интенсивно потеснили старые, что на долю последних стало приходиться менее половины общих сумм, выплачиваемых работнику. Вот и получается, что многофакторная система заработной платы не такая уж головоломка, а результат сочетания, наложения западных и специфически японских элементов, новых и старых. Все те из них, о которых говорилось выше, определяют разницу в оплате труда работников одного предприятия, фирмы. Но есть еще одна ярко выраженная особенность, а именно: как нигде велики различия в уровне заработной платы в зависимости от размеров предприятия. Там, где было занято свыше 500 работников, она составила в 1988 г. 420,3 тыс. иен, а там, где трудилось менее 30, - 245,1 тыс. иен [8]. Здесь можно усмотреть определенную связь с квалификацией занятых - она выше на крупных предприятиях. Но все же важнее то, что положение работников самым тесным образом оказывается увязанным с благополучием или, наоборот, с трудными обстоятельства-

домственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением К.д., порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, соц. партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в К.д., при своевременном и полном их выполнении. Условия К.д., заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Условия К.д., ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. В К.д. включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в К.д. К.д. заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, указанного в К.д. По истечении указанного срока К.д. действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий К.д. Стороны обязаны ежегодно отчитываться о выполнении К.д. на общем собрании (конференции) работников предприятия. Установлена дисциплинарная ответственность лиц, представляющих работодателя, уклоняющихся от участия в переговорах по изменению, заключению К.д., виновных в нарушении или невыполнении обязательств по К.д. и т.п. Эти лица могут подвергаться штрафу в размере до 50 ММОТ.

СОЦИАЛЬНЫЕ РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ -системы соц. выплат и льгот, осуществляемые на уровне организаций и формирующие специальные соц. фонды или фонды соц. потребления. Выплаты из этих фондов улучшают условия жизни совокупного работника, продлевают работоспособность рабочей силы средней и высокой квалификации, способствуют совершенствованию профессионально-квалификационной и отраслевой структуры рабочей силы, снижают текучесть кадров. Улучшая материальное положение работников, предоставляя им более широкие возможности квалификационного роста, повышая их заинтересованность в закреплении в определенных организациях, соц. фонды активно воздействуют на воспроизводство новой квалифицированной рабочей силы, на ее распределение и перераспределение.

заработной платы. При этом если стимулирующую Ф.з.п. измерить, то стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и др. видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и т.д. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними. Соц. Ф.з.п. заключается в обеспечении принципа соц. справедливости. Смысл этой функции состоит в том, что соц.-экон. положение работников в значительной мере определяется комплексом их экон. и соц. благ. Учетно-производственная Ф.з.п. характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. В последние годы эта доля имеет тенденцию к снижению: в 1995 г. она составила 30% совокупных издержек производства против 38% в 1994 г. Кроме того, указанный в статистике размер оплаты не полностью отражает доходы. Постоянно увеличивающаяся доля средств выступает в виде материальной помощи и др. соц. выплат. Ф.з.п. переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и соц. роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, др. — к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования. Выравнивание заработной платы осуществляется через компенсационные выплаты вместо индексации всей заработной платы, через тарифные сетки с меньшим, чем необходимо для осуществления редукции труда (приведения сложного труда к простому), диапазоном тарифной сетки. Об этом свидетельствует введение, напр., в 1995 г. на определенный период тарифной сетки с диапазоном 1:7,54. Известны и такие Ф.з.п., как соц.-психологическая, нравственно-воспитательная. Первая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду. Вторая — направлена на формирование трудовой морали. Каждое научное направ-

Но не только величина абсолютных доходов влияет на положение работников бюджетных отраслей. Их положение меняется относительно других категорий населения, так как падение реальных доходов бюджетников происходит на фоне роста реальных доходов населения в целом.

Видимо, при существующем механизме определения уровня зарплаты работников бюджетных отраслей, бедственное положение работников сферы образования неизбежно.

(наименование организации) место условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, ер,

Следует отметить, что в коллективном договоре может быть предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР - по законодательству РФ правовой акт,регулирующий правовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации. Условия КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР заключается, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны - работодателем непосредственно или уполномоченным им представителем. Содержание и структура КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА определяется сторонами. В КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, при своевременной и полном их выполнении. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР заключается на срок от одного года до трех лет.

заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность