|
Получаемую информацию
стигнутые результаты — вознаграждение»; хорошие личные достижения делают определенной связь «затраченные усилия — достигнутые результаты». Хорошая подготовка и участие в управлении повышают результаты, достигаемые при одинаковых усилиях. Отождествление с компанией при японском стиле управления повышает ценность получаемого вознаграждения.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность28.
Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение.
современном обществе, где интересы всех его членов тесно переплетены. Разрубить этот гордиев узел — значит вернуться к менее цивилизованному общественному строю. Но есть и другое решение — новое мировоззрение, позволяющее радостно воспринимать эту взаимозависимость. Экономический прогресс и разделение труда приводят к тому, что люди вынуждены служить друг другу во все возрастающем масштабе, и должны делать это "в обновлении духа" [Послание к римлянам 7:6], не так, как это делал "старый" человек, скупо соизмерявший объем своих услуг обществу с размерами получаемого вознаграждения, но как "новый" человек, находящий удовлетворение в благополучии ближнего своего.
бумаг данной компании, а также о величине получаемого вознаграждения в
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, — это ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.
Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Те, кто считает, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение.
ческой деятельности (Herzberg, 1966). Интересно, а испытывает ли человек стресс, если его работа оплачивается избыточно высоко? Вероятно, да. Чувство вины от незаслуженно получаемого вознаграждения создает дискомфорт, но работник может адаптироваться таким образом, чтобы избегать этого чувства. Первым возможным проявлением этого является показная сверхзанятость. Тот, кто постоянно жалуется на сверхзагруженность, скорее всего, является не слишком занятым по работе.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Восстановить чувство справедливости люди могут, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Значит, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже повышать ее.
Важнейшим условием функционирования АСУ является подготовка единой исходной информации (банк данных), ее сбор и анализ. Получаемую информацию преобразуют для ввода в ЭВМ. Сбор и преобразование первичной информации осуществляют разветвленной сетью технических средств, включая различные измерительные приборы, счетчики, датчики и регистрирующие приборы. Информация передается специальными и универсальными средствами (телетайпы, диспетчерские коммутаторы, промышленные телевизионные установки, абонементная двухсторонняя связь и т. д.) Обработка информации счетно-перфорационными машинами предусматривает перфорацию, контроль, сортировку перфокарт, подсчет результатов и их вывод на печать. В качестве технических средств, и ускоряющих процесс обработки информации, используют светокопирование, электронное копирование, микрофотокопирование и др.
Многих экономистов привлекла модель реального цикла деловой активности, потому что она основывается на микроэкономических принципах. Как и в классической модели, все экономические агенты рациональны и преследуют собственные интересы, господствует совершенная конкуренция, рыночное равновесие устанавливается при гибкости цен и заработной платы. Далее, все домашние хозяйства оптимально с точки зрения теории реагируют на получаемую информацию. Эти предположения импонируют многим экономистам; следовательно, многие экономисты взяли эту модель на вооружение.
Таким образом, заключил Миллер, мы наделены способностью уплотнять получаемую информацию, чтобы иметь возможность справляться с большим ее объемом в короткий промежуток времени. Он приводил пример:
Мы неверно истолковываем получаемую информацию, чтобы она подтверждала то, что мы совершили Мы стараемся прислушиваться только к той информации, которая, как нам кажется, подтверждает наше поведение и позицию Мы ошибочно интерпретируем информацию, чтобы она подтверждала наше поведение и позицию
Assimilation error (ошибка ассимиляции) — мы неверно истолковываем получаемую информацию, чтобы она подтверждала совершенные нами действия.
Как вытекает из этих предположений, в САРМ рассматривается предельный случай. Все инвесторы обладают одной и той же информацией и по-одинаковому оценивают перспективы ценных бумаг. Неявно это означает, что они одинаковым образом анализируют получаемую информацию. Рынки ценных бумаг являются совершенными рынками (perfect markets) в том смысле, что в них нет факторов, которые бы препятствовали инвестициям. Такие потенциальные препятствия, как ограниченная делимость, налоги, операционные издержки, и различие между ставками безрискового заимствования и кредитования считаются отсутствующими. Это позволяет сместить фокус рассмотрения с того, как следует инвестору размещать свои средства, на то, что произойдет с курсами ценных бумаг, если все инвесторы будут поступать одинаково. Исследуя коллективное поведение всех инвесторов на рынке, можно выявить характер конечной равновесной зависимости между риском и доходностью каждой ценной бумаги.
Такой процесс сбора данных требует соответствующего управления, чтобы получаемую информацию можно было использовать для сравнения своей компании с основными конкурентами по ключевым факторам успеха для данной отрасли. При этом можно применить описанный ниже трехэтапный процесс.
Третья часть анкеты — сведения о респонденте. Многое здесь зависит от цели опроса и от того, насколько широко планируется дифференцировать изучаемую совокупность по группам. Чаще всего в маркетинговых исследованиях учитывают: пол и возраст респондента, его образование, профессию, доход, размер и состав семьи и другие признаки, по которым при обработке группируют получаемую информацию.
Горизонтальные организационные структуры, не имея никакой иерархии, лишаются возможности проводить централизованное планирование с целью эффективного использования имеющихся ресурсов и оборудования. Однако именно по причине отсутствия какой-либо иерархии, все члены горизонтальной структуры обрабатывают получаемую информацию и формируют свои решения.
Информационный ключ - фрагменты истинной информации, которые удовлетворяют нашу информационную защиту, заставляя признать получаемую информацию достоверной.
При принятии чисто интуитивного решения люди основываются на собственном ощущении того, что их выбор правилен. Здесь присутствует "шестое чувство", своего рода озарение, посещающее, как правило, людей, могущих и имеющих возможность мыслить масштабно. Менеджеры среднего звена больше полагаются на получаемую информацию и помощь ЭВМ. Несмотря на то, что интуиция обостряется вместе с приобретением опыта, продолжением которого чаще всего является высокий ранг, менеджер, ориентирующийся только на нее, становится заложником случайности, и с точки зрения статистики шансы его на правильный выбор не очень высоки.
Получения экономических Получения аудиторских Получения документа Получения достаточно Получения финансовой Получения извещения Получения конечного Получения максимально Показателям продукции Получения нефтепродуктов Получения образования Получения оптимального Получения письменного вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
