|
Потенциала работника
Передача части арендованного имущества в аренду третьему лицу или группе лиц. В этом случае арендатор выступает в роли арендодателя. Чтобы исключить возможность передачи всего имущества в субаренду и извлечения нетрудовых доходов, предусматривается, что такая передача не должна вести к уменьшению производственно-экономического потенциала предприятия. Кроме того, субаренда не разрешается в отношении земли и других природных объектов.
Объекты нематериальной собственности - это часть ресурсной) потенциала предприятия, приносящая экономическую пользу на протяжении длительного периода и имеющая нематериальную основу получения доходов /прибыли/.
Анализ организационно-технического уровня химического производства и направлений его повышения является необходимой составной частью комплексного изучения хозяйственной деятельности предприятия. Проведению такого анализа предшествует установление системы показателей, характеризующих состояние технического потенциала предприятия, организации производства, а также эффективность использования материально-сырьевых, топливно-энергетических, трудовых и денежных ресурсов, качество химической продукции, оборачиваемость оборотных средств и т. д. Детализация и конкретизация перечисленных показателей находятся в зависимости от особенностей химических предприятий и специфики химических производств. Завершающим этапом анализа являются выявление резервов повышения эффективности производства и их мобилизация.
Наличие соответствующего потенциала предприятия является предпосылкой и основой его производственной деятельности. Конкретный результат этой деятельности зависит от полноты и эффективности использования имеющегося у предприятия потенциала.
Инвестиционная деятельность компании теснейшим образом связана с работами ее основного профиля. С одной стороны, она определяется состоянием производства и задачами его развития. С другой стороны, сама инвестиционная деятельность определяет будущие возможности производства. Процесс воспроизводства потенциала предприятия необходимо осуществлять непрерывно и планировать с должным опережением. Важное значение при решении компанией этих задач имеет осуществление единой, продуманной, перспективной инвестиционной политики и конкретно реализующей эту политику инвестиционной стратегии.
Ресурс - это совокупность элементов потенциала предприятия, которую необходимо создать (либо задалживать), поддерживать и иметь для того, чтобы оно могло функционировать. В про-
Предварительная оценка эффективности инвестиций чаще всего заключается в анализе и оценке денежных потоков. Для получения полной информации о степени эффективности вложения средств анализ конкретного инвестиционного проекта должен быть дополнен оценкой способности предприятия эффективно распорядиться инвестициями на его осуществление, то есть оценкой инвестиционного потенциала предприятия.
4) сведение отдельных, частных показателей в один результирующий не дает однозначной комплексной оценки инвестиционного потенциала предприятия.
В соответствии с предлагаемой методикой предприятия разделятся на три группы по значению их инвестиционного потенциала: предприятия с высоким инвестиционным потенциалом, средним и низким. Условия предоставления инвестиционных ресурсов в зависимости от значения инвестиционного потенциала могут быть различными. Мониторинг инвестиционного потенциала предприятия рекомендуется проводить в течение всего периода инвестирования, т.е. постоянно следить за его финансово-экономическим состоянием.
ределения оптимальной производственной программы по выпуску продукции сверх госзаказа. Контроллинговый подход предполагает для целенаправленного достижения заданного уровня имеющегося потенциала предприятия в рамках заданной производственной программы в качестве целевых критериев результата рассчитывать показатели сумм покрытия. Таким образом, оптимальной производственной программой называется программа выпуска продукции, при которой достигается максимальный экономический эффект, т.е. максимальная величина сумм покрытия по выпускаемым (реализуемым) изделиям в рамках краткосрочного планового периода - года. Постоянные затраты на производство в оперативном планировании принимаются как заданные и являются только предметом контроля, потому что меняются или при изменениях элементов потенциала предприятия, или при изменении загрузки производственных мощностей. Если калькулирование изделий осуществляется на базе учета полной себестоимости, то постоянные затраты представляют другой интерес и выражаются в плановых и фактических величинах. Оптимальная производственная программа предприятия, разработанная для планируемого периода в рамках оперативного планирования, с точки зрения прибыльности и сумм покрытия всегда является результатом использования загрузки мощностей по каждой группе оборудования. Определение оптимальной производственной программы в оперативном планировании производится в соответствии с этапами процесса принятия решения В результате определяются краткосрочные производственные программы по номенклатуре выпускаемых изделий. Таким образом можно представить процесс определения оптимальной производственной программы как:
В экономической литературе под резервами часто подразумевают снижение потерь в использовании ресурсов. Правильнее под резервами понимать неиспользованные возможности снижения текущих и авансируемых затрат материальных, трудовых и финансовых ресурсов при данном уровне развития производительных сил и производственных отношений. Устранение всякого рода потерь и нерациональных задач — один из путей использования резервов. Другой путь связан с большими возможностями ускорения научно-технического прогресса как главного рычага повышения интенсификации и эффективности производства. Таким образом, резервы в полном объеме можно измерить разрывом между достигнутым уровнем использования ресурсов и возможным уровнем исходя из накопленного производственного потенциала предприятия.
них движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. М.т.д. как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентации и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.
печении стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечении соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом; периодическом переходе работника с одного рабочего места на др. (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающем разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечении максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных элементов, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
С замещением труда знаниями на первый план в деятельности предприятий, организаций выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распространения информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний [4]. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится система «управления знаниями» (knowledge management), превращения фирм в самообучающуюся систему, использующую свои предприятия в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поиска и открытий весь коллектив.
• применение системы мотивации, основанной на удовлетворенности трудом, в зависимости от творческого потенциала работника;
нального потенциала работника. В результате сформировалась адекватная и
В модели Харрисона выделяется четыре типа организационной культуры, ориентированной на: роли (правила, функциональные предписания); задачу (быстрота и гибкость при принятии решений, более сложные задачи); человека (карьера и успех зависят от умения и потенциала работника); власть (рост организации, борьба работников за стратегические посты в управлении).
Теория «Y». Этот подход соответствует положениям школы человеческих отношений и предлагает «гуманистическую модель регуляции поведения работника». Исходным выступают представления о человеке как о творческом, наделенном воображением, трудолюбивом, способном к самоорганизации и самоконтролю, получающем удовольствие от процесса и результатов труда, для него труд столь же естественен, как и игра. Организация деятельности, предусмотренная в модели, основывается на принципах делегирования полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Назначение труда управленца видится прежде всего в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, использования партисипативного (участие работников в управлении) принципа принятия управленческих решений, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации.
• благодаря изучению и обоснованной оценке потенциала работника, установления наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых при решении кадровых вопросов.
1. В центре внимания человеческий ресурс 2. Формирование организации с учетом специфики межличностных отношений 3. Регулирование поведения персонала через потребности, интересы, ценности 4. Мотивация персонала 1. Наиболее эффективное использование потенциала работника 2. Повышение производительности 3. Повышение удовлетворенности работника 4. Гибкая система вознаграждений и поощрений
Руководитель в процессе управления персоналом воздействует на подчиненных, чтобы структурировать действия и отношения в коллективе для достижения высокой производительности труда и развития личности подчиненных. Основные задачи, которые стоят сегодня перед руководителем, — это повышение производительности труда и его гуманизация. Гуманизация труда означает сосредоточение внимания на человеческих потребностях и свершениях, признание творческого потенциала работника и его ценности для производства.
В этот период начинается процесс преобразования трудового потенциала работника в его профессиональную форму, идет создание индивидуальных предпосылок для его реализации. На этом этапе трудовой потенциал человека еще весьма ограничен, находится на уровне информационно-абстрактном, иначе говоря — в стадии возможности. Формируются способности и потребности личности, мотивация труда, направленность и стремления, цели и установки на их реализацию, т.е. образ профессионального пути.
Представление предложений Представлении финансовой Представленных документах Представленными ресурсами Представлено следующим Предстоящий финансовый Предстоит определить Предстоит выполнить Посвящено множество Потенциальные инвесторы Потенциальные последствия Потенциальных банкротов Потенциальных конкурентов вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
