|
Потенциал работника
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
6.3. ТРУДОРЕСУРСНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
выводы 1- Производственный потенциал предприятия
В следующей главе мы опишем возможности организации хозяйственной деятельности, при которых созданный производственный потенциал предприятия используется наиболее полно, а его экономические результаты обеспечивают должную рыночную конкурентоспособность.
Глава 6. Производственный потенциал предприятия ........... 151
6.3. Трудоресурсный потенциал предприятия ............. 182
При составлении плана ввода в действие производственных мощностей и основных фондов следует строго разграничивать эти понятия. Ввести в эксплуатацию какую-либо производственную мощность значит соответственно увеличить производственный потенциал предприятия, увеличить выпуск продукции. Ввод же в действие основных фондов не равносилен росту производственной мощности, так как новые основные фонды могут иметь вспомогательный характер или относиться к категории объектов непроизводственного назначения. Поэтому объемы ввода в действие основных фондов и производственных мощностей могут не совпадать — первый может быть меньше второго.
В этом плане особое значение приобретает эффективное управление тактикой и стратегией предприятия, его потенциалом. Поскольку правильно разработанная тактика и верно рассчитанный стратегический потенциал предприятия являются сложными и динамичными факторами успеха фирмы, зависящими от внутренних и внешних, сильных и слабых сторон предприятия, то их анализ и управление также должны базироваться на всеобъемлющем интеграционном подходе. Известно, что сильные и слабые стороны предприятия представлены, преимущественно, его финансовыми и ресурсными возможностями и компетентностью менеджмента, именно они и создают стратегический и тактический потенциал для использования предоставляемых рынком предприятиям шансы.
Под производственным потенциалом предприятия понимается максимально возможный выпуск продукции по качеству и количеству в условиях наиболее эффективного использования всех средств производства и труда, имеющихся в распоряжении предприятия. Максимально возможный — это значит, при достигнутом и намеченном уровне техники, технологии, полном использовании оборудования, передовых формах организации производства, труда, хозяйствования. В отличие от производственной мощности производственный потенциал предприятия характеризуется оптимальным в данных условиях научно-технического прогресса использованием всех производственных ресурсов, как применяемых, так и потребляемых. Совокупный резерв повышения эффективности производства на предприятиях, следовательно, определяется разницей между производственным потенциалом и достигнутым уровнем выпуска продукции.
Под производственным потенциалом предприятия понимается максимально возможный выпуск продукции по качеству и количеству в условиях наиболее эффективного использования всех средств производства и труда, имеющихся в распоряжении предприятия. Максимально возможный — это значит, при достигнутом и намеченном уровне техники, технологии, при полном использовании оборудования, передовых формах организации производства, труда, хозяйствования. В отличие от производственной мощности производственный потенциал предприятия характеризуется оптимальным в данных условиях научно-технического прогресса использованием всех производственных ресурсов, как применяемых, так и потребляемых. Совокупный резерв повышения эффективности производства на предприятиях, следовательно, определяется разницей между производственным потенциалом и достигнутым уровнем выпуска продукции.
Возможности для этого могут быть разными, в частности, при распределении прибыли целесообразно ориентироваться не на средние цены и расходы отчетного периода, а на текущие и прогнозируемые цены с тем, чтобы не снижать экономический потенциал предприятия. Для этого, например, можно формировать за счет прибыли специальный фондовый счет.
ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА — способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач.
ОЦЕНКА ПРОЕКТОВ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ — установление значимости или результативности кадровых нововведений, соответствия их определенным нормам и принципам морали. Существуют следующие подходы к О.п.к.п.: а) человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство продукции, поэтому расходы, связанные с персоналом, относят на текущие издержки производства; б) человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации, как капитализированные вложения. Ценность человеческого капитала может возрастать (в результате повышения квалификации работника) либо уменьшаться со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции. Поэтому затраты, связанные с повышением квалификации расцениваются не как текущие издержки, а как долгосрочные капитальные вложения. С этих позиций, если происходит уход работника за пределы организации, то организация, не использовавшая до конца потенциал работника, считает потерявшим вложенный на эти цели капитал. О.п.к.н. выражается в расчете экон. и соц. эффективности.
организации приближаются друг к другу. Возможны два подхода к установлению соответствия Р. личности и ее места в организации. При первом подходе исходят из того, что Р. является основополагающей в установлении этого соответствия; при втором — исходной точкой является потенциал работника. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления конкретной функции, т.е. исполнения Р. в организации. Данный подход — традиционный и наиболее распространенный в современной практике менеджмента. Второй подход — предполагает подбор работы человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала возможностям индивида, его претензиям на определенное место в организации. Такой подход имеет практическую реализацию в рамках японского типа управления.
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА -совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Основные компонены Т.п.р.: возраст; здоровье (физ. и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физкультурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.); личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.); подготовка (общеобразовательная, профессиональная, экон.; способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.); отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.); опыт, навыки к труду, стаж работы по данной профессии, специальности; семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.). Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно разукрупнить и в пределах общей ее оценки дать оценку каждого ее отдельного элемента и подэлемента. Чем больше дифференцирован Т.п.р., тем глубже и полнее его измерение. Основа Т.п.р. — качества, заложенные природой. Это относится к здоровью (физ. и психическому), творческим способностям! и до некоторой степени к нравственной ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя основными системами — семья, трудовой коллектив, общество.
Оценивая человеческий капитал отдельного индивида, следует учесть в его общей стоимости затраты, которые он предпринял в поисках работы и достижении требуемого уровня подготовки (promotion). Вполне естественно, что работник рассчитывает возместить их. Историческую стоимость8 человеческого капитала составляет приобретенный ранее физический, интеллектуальный и профессиональный потенциал работника, который повышается в процессе обучения.
компонента: трудовой потенциал работника; уровень организации труда;
потенциал работника коррелирует с такими социально-демографическими
Типы мотивации и ресурсный потенциал работника
Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.
Правомерно включение в состав личного дела результатов тестирования профессиональных и личностных качеств работника. В личном деле работников зарубежных фирм накапливается от 400 до 4000 единиц информации, позволяющей достаточно точно определить перспективы, потенциал работника и его пригодность к работе на том или ином рабочем месте. Согласно «Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения», личные дела рядовых работников предприятия должны находиться на временном хранении в этом предприятии в течение 75 лет, а руководителей — постоянно.
5) артономические (система «человек — художественный образ»). Обычно реальный трудовой потенциал работника, необходимый
Посвящена настоящая Представлено несколько Предстоящем увольнении Предстоящих поступлений Предстоит рассмотреть Посвященных различным Постоянное отслеживание Потенциальные покупатели Потенциальные участники Потенциальных кандидатов Потенциальных покупателях Потенциальных владельцев Потенциальными дистрибьюторами вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
