Потребностями организации

Суммарная емкость рынка труда в каждый данный момент определяется потребностями населения в рабочих местах, позволяющих получить трудовой доход от найма, и наличием таких рабочих мест во всех секторах экономики.

Всякий экономический кризис проявляется в резком нарушении хода воспроизводства, вызванном несбалансированностью между производством (предложением товаров на рынке) и потребностями населения (платежеспособным спросом). При этом возможна ситуация, когда производство обгоняет потребности либо когда платежеспособный спрос обгоняет производство. В первом случае имеет место кризис перепроизводства, во втором — кризис недопроизводства.

Именно но этому признаку в современной обстановке и приходится условно различать заработную плату от других видов дохода, поступающего в бюджет рабочего деньгами или натурой,— будь то за счет государственного бюджета или за счет специальных фондов социального страхования. Ту часть своего продукта, которую каждый рабочий сам непосредственно получает из общего котла в соответствии с затраченным им количеством труда, мы по-нрежнему назовем заработной платой, а всю остальную, которая распределяется только в соответствии с потребностями населения или сохраняется в резерве, вовсе не поступая в индивидуальное распределение, придется называть иными терминами.

стиционные проекты, связанные с потребностями населения, и прямо покры-

тиционные проекты, связанные с потребностями населения,

тавимы с потребностями населения.

Следует добавить, что Хайеку представляется естественным, что любая система в отношении распределения богатства благоприятствует той группе лиц, которая соответствует его системным условиям и ожиданиям. В теократических обществах это были жрецы, в воинственных обществах — воины. При капитализме же этой группой является группа удачливых предпринимателей. Как отмечал М. Вебер, капиталистическая система выбирает тех, кто удовлетворяет условиям ее существования. Она производит отбор тех, кто умеет приспособиться и выжить на основе таких экономических переменных, как прибыль и цены. По мнению Хайека, в том и состоит преимущество капиталистической (рыночной) системы, что экономическое и социальное вознаграждение особенно эффективным образом связано с интересами и потребностями населения — потребительским спросом. Возможности перемещения потребителя на конкурентном рынке и контролирование доходов через конкуренцию предприятий ведут к тому, что хозяйственный успех остается в значительной мере привязан к общественно желательным и полезным результатам.

Banking School (банковская школа): Этот термин относится к дискуссиям, развернувшимся в первой половине XIX в., вокруг регулирования эмиссии банкнот, осуществляемой Банком Англии (Bank of England). В отличие от денежной школы (Currency school) представители этой группы утверждали, что регулирование эмиссии в основном невозможно, и любые попытки ограничить эмиссию окажут отрицательное воздействие на всю финансовую систему. Они утверждали, что банковская система сама лучше всех знает потребность экономики в банкнотах. Для этого требуется безусловная обратимость банкнот в золото, что будет автоматически обеспечивать правильный объем выпуска банкнот в соответствии с потребностями населения и состоянием экономики. Они твердо верили в то, что конкуренция между банками обеспечит эмиссию банкнот в необходимых пределах. Они отрицали возможность правительственного управления денежной массой ввиду отсутствия у правительства контроля над переводными векселями (bill of exchange) и банковскими депозитами (bank deposits). Хотя при создании Закона о банковской хартии (Bank Charter Act) в 1844 г. доктрина банковской школы была отвергнута и были приняты идеи денежной школы, некоторые взгляды банковской школы, например, относительно значения банковских депозитов (bank deposits) и кредитных (credit) инструментов реализовались в дальнейшем развитии финансовой системы.

Для развития муниципальной собственности в соответствии с потребностями населения каждого муниципального образования органам местного самоуправления необходимо разработать и последовательно реализовать стратегию управления собственностью. Существуют различные точки зрения на способы управления ею, и в том числе концепция корпоративного управления.

Создаваемые на территориях муниципальных образований СФГ выполняют в соответствии с потребностями населения следующие функции:

На XXVI съезде КПСС указывалось, что необходимо «значительно повысить качество всех видов выпускаемой продукции, расширять и обновлять ассортимент изделий в соответствии с современными требованиями развития народного хозяйства и научно-технического прогресса, а также растущими потребностями населения. Неуклонно увеличивать удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме ее выпуска. Активно внедрять комплексные системы управления качеством продукции» 1.

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЕЙ — совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами. Потребность организации — это необходимый количественный и качественный состав персонала в соответствии с выбранной стратегией развития организации. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, их желаниями, мотивами, устремлениями. В результате сравнения потребностей и ресурсов организации могут произойти перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д. У.п. может проходить как на

Основу новой информационной технологии составляют распределенная компьютерная техника, «дружественное» программное обеспечение и развитые коммуникации. Принципиальное отличие новой информационной технологии состоит не только в автоматизации процессов изменения формы и местоположения информации, но и в изменении ее содержания. В связи с этим можно говорить о двух подходах внедрения новой технологии в налоговую структуру. В первом случае информационная технология приспосабливается к существующей организационной структуре и происходит лишь модернизация сложившихся методов работы. При этом коммуникации развиты слабо и комплекс технологических операций охватывает только локальные рабочие места. Этот подход сводит к минимуму степень риска от внедрения, т. к. затраты минимизированы и организационная структура не меняется. Происходит слияние функций сбора и обработки информации с функцией принятия решений. Во втором случае организационная структура изменяется таким образом, чтобы информационная технология дала наибольший эффект. Характерной чертой этого подхода является максимальное развитие коммуникаций и разработка новых организационных взаимосвязей, которые до этого были экономически нецелесообразны. Кроме того, появляется возможность расширения системы в соответствии с потребностями организации и имеющимися ресурсами. При этом рационально распределяются архивы данных, снижается объем циркулирующей информации и достигается эффективность работы каждого управленческого уровня. Для обоих подходов характерно изменение в использовании технических средств, связанное с совмещением техники с рабочим местом пользователя, тем самым ликвидируется разрыв между информационной и организационной структурой. Персональные компьютеры, являющиеся основой новой информационной технологии, позволяют интегрировать информационные процессы в различных учреждениях. За счет универсальности используемых технических средств обеспечивается технологическая, методологическая и организационная интеграция информационных систем в виде сети автоматизированных рабочих мест (АРМ). АРМ в налоговой системе — это комплекс технических модулей, объединенных между собой, обеспеченный программными средствами и способный

Такая структура самоуправления логична, исключает влияние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соответствие с потребностями организации.

Если взаимодействие между двумя или более подразделениями не дает желаемого результата, может быть полезно исследовать уровни ответственности и полномочий каждой из сторон. Ответственность нужно постоянно согласовывать с меняющимися потребностями организации, и ненужно опираться на одни только письменно зафиксированные обязательства. Всегда должно присутствовать чувство ответственности, которое помогает формировать отношение к работе. Часто проблемы возникают из-за того, что у человека или у группы несоответствующее чувство того, за что они отвечают. Поведение "точно по инструкции" и болезнь "сколько платят, столько и делаю"—классические примеры такой ситуации.

1 . Совместимы ли эти черты и качества с практическими потребностями организации?

случае возникновения необходимости поиска документов за предшествующие годы информация считывается с архивного носителя. В связи с этим если документы за прошедшие годы требуются крайне редко, то для их хранения можно использовать стример (запись на магнитную ленту), требующий восстановления данных на жестком диске для их использования. Если же необходимость в наведении справок по документам за прошедшие годы возникает достаточно часто, то для хранения баз данных (БД) и самих документов лучше использовать устройства со сменными дисками, емкость и тип которых определяются потребностями организации.

Таким образом, выбор портфеля инноваций работ должен рассматриваться как весьма сложная проблема, требующая опыта, знаний, здравого смысла, хорошего представления о возможностях персонала и вероятности успеха внедрения инноваций, экономических познаний и умения выбирать стимулы деятельности научных работников и менеджеров подразделений. Если наметилась тенденция к чисто технической ориентации программ, следует предпринять меры по борьбе с ней. Научные методы должны рассматриваться лишь как рабочий инструмент, а решения приниматься только на основе оценки всей системы в целом — инновационного подразделения и организации, к которой оно принадлежит. На практике все это, вероятно, выглядит не так сложно, как может показаться с первого взгляда, поскольку, во-первых, значительная часть инновационных программ диктуется объективными потребностями организации в целом, а во-вторых, эти программы ведутся в течение многих лет. Их изменения и выбор касаются лишь небольшой части всего годового объема инноваций.

Люди с высокой потребностью в переменах и в признании своих заслуг представляют потенциальную опасность как для организации, так и для самих себя. Они могут спровоцировать образование порочного круга. В погоне за признанием они могут вводить перемены ради перемен и даже не останавливаться перед кардинальными переменами. Это одна из тех проблем, которая настоятельно требует внимания. Руководители должны очень пристально наблюдать за обладателями таких качеств. Всякий раз, когда планируются перемены, следует иметь представление о возможной потенциальной напряженности между потребностями организации в изменениях и личными потребностями этих людей в признании. Иногда они будут работать в контакте с другими сотрудниками, иногда личные потребности сотрудников будут вступать в конфликт с их устремлениями. В этой ситуации частью мотивационной задачи является выявление движущей силы, лежащей в основе стремления к признанию. Может быть, эти сотрудники не получают признания в рамках работы даже тогда, когда оно заслуженно, и стремятся использовать свою страсть к переменам, чтобы привлечь к себе внимание? В таком случае можно помочь им, высказывая признание достаточно часто.

Проблемы могут возникнуть, если они чувствуют, что их работа неинтересна или не приносит пользы. В этом случае стремление к разнообразию заставит этих работников поменять сферу интересов, от чего они могут очень быстро утратить мотивацию. Они будут стараться восстановить интерес к работе, и мотивация призвана помочь им в этом, одновременно предпринимая усилия согласовать новый интерес с потребностями организации. Однако даже если это им не удается, но работа разнообразна, они могут продолжать работать, хотя бесполезность усилий будет их угнетать. В долгосрочном плане с этим нельзя мириться, хотя непродолжительный период это возможно при условии достаточного разнообразия работы, которое удовлетворяет их потребность.

Те, кто мало нуждается в том, чтобы быть ограниченным правилами и порядками, и имеет высокое значение фактора 11, по натуре своей являются самосовершенствующимися личностями в чистом виде. Иными словами, этот побудительный стимул может завести их куда угодно. В работе они могут подобно бабочке порхать с одного на другое, при этом способны действовать в условиях неопределенности и хаоса, где управляющие правила еще только предстоит изучить, а также в смежных областях деятельности. Их внимание привлекает все то, что возбуждает интерес. Это может быть крайне полезным качеством в условиях быстро меняющейся динамичной среды, хотя они и не смогут достичь глубины знаний и опыта, характерных для профессионалов. Если они обладают профессиональными навыками или квалификацией, то, вероятно, будут способны соблюдать требования протокола и всяческих правил, но стремиться к исследованиям за пределами установленных границ. Для мотивации таких работников следует помещать их в ситуации, позволяющие изучать новые возможности саморазвития, но при этом позаботиться о том, чтобы они совпадали с потребностями организации.

Если подобные работники не считают свою работу полезной для общества, они склонны направлять всю свою энергию на саморазвитие, никак не связанное с потребностями организации. Мотивация их состоит в том, чтобы сделать работу полезной в их понимании, а также потратить время, чтобы утвердить их в этом мнении. Однако как руководители мы должны быть уверены, что у нас нет никаких заблуждений по поводу того, какой смысл работник вкладывает в понятие «интересная или полезная работа». То, что другие придерживаются другого мнения, — это всего лишь трюизм. Хотя в интеллектуальном смысле мы можем по достоинству оценить его, но на практике для многих является своего рода откровением, что к мнению другого человека очень стоит прислушаться. Наша задача как специалистов по мотивации состоит в том, чтобы узнать мнение своего сотрудника, принять его и попытаться соотнести с позицией организации по этому вопросу. Если мы не можем принять, это мнение, или если мнение работника о важности работы не совпадает с целями организации, то через некоторое время наши пути разойдутся. Полезно было бы заранее предвидеть подобный исход. Иногда удается устранить подобную трудность, предоставляя работнику возможность для удовлетворения его потребности в саморазвитии за пределами организации, и даже оказывая ему поддержку в этом. Ослабление напряженности конфликта подобным путем может быть вполне достаточным, чтобы работник сосредоточился на достижении организационных целей.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность