|
Потребности отдельных
Число и типы резервуаров и тары, средств перекачки и заправки топлива и масел, а также другого оборудования склада определяются табелем оборудования с учетом обеспечения текущей потребности организации и создания необходимых запасов нефтепродуктов.
В предыдущей главе мы рассмотрели факторы внешней среды, влияющие на деятельность организации. От этих факторов зависят коммуникационные потребности организации. Если бы нужно было проанализировать, о чем говорят, пишут и читают в действительности люди в организации, основное внимание пришлось бы сосредоточить на каких-то вопросах, которые связаны с потребностями информационного взаимодействия с внешним окружением, которое влияет или будет влиять на организацию.
Прежде чем попытаться определить штабные полномочия, давайте кратко рассмотрим происхождение административного аппарата, чтобы понять, почему в некоторых ситуациях линейные полномочия не могут обеспечить потребности организации.
Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже. По некоторым оценкам на конец 1986 г. 75% компаний, входящих в список пятисот крупнейших, публикуемый журналом «Форчун», сократили численность своих работников на 1000 — 20 000 человек каждая3. Тысячи служащих компаний, занятых в области высоких технологий в «Силикон Велли» в Калифорнии, тоже были уволены.
чению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации; количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.); степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; своевременность и качественность оформления установленной отчетности; количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в т.ч. невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав; количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины; степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации.
МЕТОДЫ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы определения потребности организации в работниках кадровой службы. В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав и утверждают штаты, все существующие методы расчета носят в основном рекомендательный характер. Расчет осуществляется многофакторным корреляционным анализом, экономико-математическим методом, ме-
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников. Преимущества и недостатки планирования привлечения персонала за счет внутренних и внешних источников приведены в таблице (см. с. 249).
уровне фирмы, так и на уровне отдельной личности. На уровне организации У.п. включает: оценку имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), оценку возможностей, знаний, навыков персонала (явных и скрытых, которые можно при необходимости развить); оценку потребности организации в персонале в соответствии с целями, задачами, выбранной стратегией на ближайшие годы; знание требований должностей (по содержанию и по структуре); сопоставление ресурсов. В результате определяется: какое количество персонала соответствует выбранной стратегии; какое количество персонала надо переучить (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы; работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач. У.п. на уровне личности состоит в оценке индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности. После этого индивид активизирует полученные им ранее знания, навыки, информацию. Формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение: его компетенция полностью соответствует требованиям должности или требуется обучение. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ - целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта. Методы У.к. ук-рупненно можно представить в виде нескольких следующих групп, каждая из которых имеет свою область применения: внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны др. человека. Структурные методы связаны преимущественно с изменениями в структуре организаций, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, принятой системе стимулирования и т.д. К таким структурным методам У.к. относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, разработка общеорганизационных целей, рациональных систем вознаграждения. Межличностные методы У.к. используются при возникновении
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление соц. развитием кадров; высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.
План материально-технического обеспечения и комплектации — один из разделов стройфинплана, основной задачей которого является выявление общей потребности организации в материальных и энергетических ресурсах для выполнения годовой производственной программы, а также определения объема и сроков поставок их на объекты строительства в зависимости от форм снабжения.
Достижение этой цели возможно с помощью реализации комплекса задач; первой и наиболее важной является задача подготовки специалистов в количестве, необходимом обществу Величина этих потребностей должна определяться, прежде всего, емкостью рынка труда этой категории специалистов, формируемой, с одной стороны, заказами государства, а с другой -заказами непосредственных потребителей кадров - предприятий и организаций. Кроме указанных факторов при определении емкости рынка образовательных услуг необходимо учитывать потребности отдельных граждан в получении профессионального образования.
В системе оперативного управленческого учета, использующего нормативные затраты, достигаются традиционные цели учета и определения дохода. Одновременно удовлетворяются разнообразные потребности отдельных менеджеров предприятия. Обеспечивается это путем организации файлов данных в соответствии с системой их классификации. Данные подвергаются перекрестной классификации, чтобы удовлетворить практически все потребности, связанные с принятием решений и регулированием деятельности.
участвуют в составлении годовых планов (заявок) на материальные ресурсы по объединению, в необходимых случаях составляют обоснованные расчеты потребности отдельных видов .материалов и оборудования;
5. Предприятие произвело ошибочную сегментацию рынка, неверно определив потребности отдельных групп
В частности, для высоковольтной аппаратуры (ВВА), в силу определенной специфики выбранного объекта анализа и, соответственно, объекта для расчета потребности отдельных отраслей промышленности (предприятий), целесообразно рассматривать ввод мощности силовых трансформаторов. Результаты исследований позволили выявить устойчивую закономерность в изменении парка высоковольтной электро-
14. Как изменяются потребности отдельных потребителей или их групп? Каковы причины таких изменений?
Выделенные -бизнес-единицы отвечают за стратегическое планирование, позволяют использовать наиболее эффективное организационно- методическое обеспечение и способствуют переориентации учетного механизма на управленческие нужды. На основе предложенной децентрализации организационной структуры разработана система внутрипроизводственной отчетности, учитывающей информационные потребности отдельных центров ответственности (бизнес-единиц) с целью принятия оптимальных управленческих решений. При этом, необходимо руководствоваться следующими принципами формирования агрегированной учетной информации по центрам ответственности:
потребности отдельных отраслей Потребность сельского хозяйства В дизельном топлиВе 12 J —в. 77777!
Кроме того, для определения потребности отдельных отраслей в автобензине и дизельном топливе дополнительно используются восемь временных рядов, характеризующих динамику выбранных отраслевых факторов за последние 12 лет. Так, по сельскому хозяйству берутся такие показатели, ка(к энергоемкость структуры посевных площадей, число тракторов и автомашин, объем валовой сельскохозяйственной продукции, по ав^
на основе экстраполяции зависимости потребления в целом по управлению от потребности отдельных отраслей с помощью модели множественного факторжнстати'стического анализа, где в качестве факторов выступают потребности отраслей (модели 11, 12, 14, 15, 23—26, 28, 29, 34, 35).
Потребности отдельных людей характеризуются как личные, ко-
Постоянного проживания Потребители принимают Потребители заинтересованы Потребляемых материальных Потребляемой электроэнергии Потребления длительного Потребления накопления Потребления основного Потребления потребление Потребления различных Потребления соответственно Постоянно отслеживают Потребление материалов вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
