|
Поведения сотрудников
Социально-психологическую структуру коллектива и внутриколлек-тивные отношения оценивают с учетом симпатий и антипатий, тесноты контактов, общественного признания и авторитета отдельных работников, активного ядра, индифферентной части коллектива и др. По результатам анализа определяют мотивации деятельности отдельных работников для реализации перспективных целей (производственных, социальных, личностных). Цели должны быть взаимосвязаны. Существенную роль в достижении этого играет установление правильных взаимоотношений между руководителями и подчиненными на всех уровнях управления. Стиль и методы руководства создают эмоциональную атмосферу -благоприятную, способствующую высокопроизводительному труду, или неблагоприятную, напряженную, ведущую к снижению эффективности труда. Здесь особенно важно соблюдение руководителями этических норм поведения.
поведения социально-экономических систем: Научное издание. М.:
Сценарный анализ динамики поведения социально-экономических
поведения социально-экономических систем: Научное издание. М.:
стратегии поведения социально-профессиональных групп, составляющих
стратегии поведения социально-профессиональных групп, составляющих
тов; 2) стратегии поведения социально-профессиональных групп, состав-
Инструментарием для проведения анализа служит диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является причина, фактор конфликта. Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации, условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда, отношениям «власть-подчинение», методам принятия решений, по отношению к труду, удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения, социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных ориентации, направленности личности и др. (см., например, «Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации»). Надо найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю. Сейчас доступны многие методики и тесты, .гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне по силам современному руководителю.
Ориентирование менеджеров на действия в интересах организации предполагает использование более свободной формы административного контроля. Чтобы это стало возможным, необходимо, например, при приеме на работу использовать процедуры подбора кадров, позволяющие выявить кандидатов с наиболее подходящими для организации поведенческими особенностями. В том же ключе можно рассматривать традицию обеспечения завтраками работников компании Marks&Spenser из примера 16.1. Кроме того, в целях формирования типов поведения сотрудников, предпочтительных с позиции интересов организации, можно прибегать к специальным учебным программам (особенно на ранних стадиях работы в компании).
Функция контроля. Итак, составлен план организации, создана ее структура, заполнены рабочие места и определены мотивы поведения сотрудников. Остается еще один компонент, который необходимо добавить к функциям управления, - это контроль.
Коррекция поведения сотрудников происходит путем определения того, какую систему оценки их работы и вознаграждения компании следует избрать, чтобы стимулировать инновации. Менеджеры вводят процедуры оценки и вознаграждения, стимулирующие усилия, связанные с выдвижением новых оригинальных идей, а не только с их практической реализацией. Чтобы оказывать влияние на инновационный процесс, менеджеры вместе с другими сотрудниками участвуют в рисковых инновационных операциях, а не ограничиваются их контролем. Когда инновация проваливается, менеджер и другие сотрудники становятся партнерами по риску. Они признают поражение, анализируют проделанную работу и учатся на ошибках. Было бы неправильно считать, что менеджеры должны поддерживать только высокорисковые и высоковознаграждаемые попытки.
Имидж предприятия во внешней среде поддерживают его этичные отношения с конкурентами и доверие участников рынка, и во внутренней - интегративный эффект в результате комплементарного поведения сотрудников, координации всех подразделений фирмы, лучшей мотивации и самоотождествления работников с системой ценностей предприятия. Он выражает ответственность фирмы перед потребителями, партнерами, районом и обществом. В данном случае миссия отражает стремление предприятия произвести на внешний мир желаемое впечатление.
В понятие корпоративной культуры может входить признание факта, что потребители и их нужды — это центр, вокруг которого вращается вся деятельность фирмы. Заинтересованность и самоотдача в работе рассматриваются как критерии делового успеха, а уважение к служащим — как путь к эффективному развитию организации. В культуре могут отражаться аспекты внешности и поведения сотрудников, стиля работы с клиентами. Существует множество символов и символических действий, характеризующих культуру предприятия: это ритуалы, оригинальная миссия, современные ролевые модели (пожизненный наем, например; и т. д., призванные воспитать чувство общности, причастности персонала к общему делу компании.
Контроль поведения в секте. Сравните с контролем поведения поклонников культа -потребителей, и с контролем поведения сотрудников в корпорации.
Однако не все предприятия способны сразу перейти на путь радикальных преобразований бизнеса и предпочитают путь постепенных положительных сдвигов в рамках организационного развития, под которым понимают концепцию планирования, инициирования и осуществления процессов изменения социальных систем с привлечением широкого круга участников. Эволюционная концепция приоритетом имеет изменение взглядов, ценностных представлений и моделей поведения сотрудников. Развитие организации в этом случае означает длительный процесс изменения организации и работающих в ней людей. Речь идет об обучении всех сотрудников, организации их взаимодействия и передаче опыта. Цель — повышение производительности, организации и качества труда.
новых образцов поведения сотрудников, обеспечению условий комфортной работы
а также правила поведения сотрудников, имеющих отношение к такой
нению поведения сотрудников, правильно подбирать примеры событий
8. Представление о персонале организации нередко базируется на восприятии особенностей индивидуального и группового поведения сотрудников, а также специфике поведения членов управленческой команды.
Повышения надежности Постоянно совершенствуется Повышения показателей Повышения продуктивности Повышения ритмичности Повышения технической Повышения творческой Повышением эффективности Повышением стоимости Повышением температуры Повышение эксплуатационной Повышение долговечности Повышение жизненного вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
