|
Поведение подчиненных
насколько эти частные задачи соответствуют задачам всей организации. Технические методы и средства решения задач, права и обязанности каждого функционального элемента механистической системы точно определены. Взаимодействие в системе управления происходит в основном по вертикали, т.е. между начальником и подчиненным. Производственная деятельность и поведение персонала регламентируются инструкциями и решениями руководства. Такая управленческая иерархическая система строится на том, что вся информация о положении фирмы и ее задачах доступна или может быть доступна только главе фирмы. Управление такой организацией, хорошо известное по многочисленным схемам, как сложная иерархическая структура, использует очень простую систему контроля, где информация поступает снизу вверх, подвергаясь последовательному усилению.
СТИМУЛИРОВАНИЕ — способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова С. — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. С. как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у орга-
Программы экономии затрат могут провоцировать нежелательное поведение персонала, когда сотрудники воспринимают планы экономии как угрозу или давление, сопротивляются их внедрению и даже саботируют. Пытаясь сформировать объективную программу экономии затрат, фирмы часто прибегают к помощи внешних консультантов, что может болезненно восприниматься сотрудниками с аналогичными поведенческими последствиями. Кроме того, любая программа экономии затрат сама по себе должна отвечать критерию "затраты/выгоды" — разработка и внедрение планов экономии могут оказаться весьма дорогостоящими, особенно в случае широкого привлечения внешних консультантов.
Поведение персонала предприятия зависит от ряда факторов, приведенных ниже.
Суть корпоративной культуры состоит в выработке в компании самосознания в духе «МЫ», позволяющего объединить знания и опыт каждого работающего и предпринимательских структур для процветания компании на основе получения все большей величины прибыли. Это достигается разными путями. Основное влияние на поведение работников и укрепление их чувства отождествления себя с корпорацией оказывает система коммуникаций на основе целевой программы компании, описывающей его основные цели. Эта программа является средством массовой информации для проведения в жизнь установок, связанных с культурой предприятия. Установки представляют собой не что иное, как описание миссии корпорации (т.е. совокупность принципиальных целей компании и всех ее полей бизнеса), так и основные принципы реализации этой миссии, которыми определяется поведение персонала по отношению к ней. К этим принципам относятся: участие работников в распределении прибылей; продвижение по службе; социальные льготы и т.д.
Из анализа основных факторов, изменяющих поведение персонала в период организационных преобразований, видны дополнительные требования не только к собственно системе управления энергокомпанией и ее службе управления персоналом, но и к линейным руководителям производственных подразделений. Причем важно подчеркнуть, что во многих видах деятельности, в частности в работе по преодолению конфликтных ситуаций и стрессов, роль менеджера особенно значима. Таким образом, высокая квалификация линейных руководителей в работе с персоналом в конфликтных ситуациях - это еще одно важное требование при подготовке энергокомпании к реформированию.
Поведение персонала в
Функция контроля играет важную роль в обеспечении производительности как непосредственно (через оценку прогресса в достижении поставленных целей и принятии необходимых корректирующих действий), так и косвенно (через влияние на поведение персонала). Объективная оценка производительности нужна для того, чтобы убедиться в достижении целей и заложить здоровую основу для вознаграждения людей за повышение производительности. Управление качеством было одной из благодатных областей работы по повышению производительности труда в Японии, а теперь стало такой же областью практически во всех развитых и развивающихся странах.
1. Организация — это прежде всего порядок, исходным моментом которого служит трудовое поведение персонала, направленное в определенное русло.
2. Необходимое поведение персонала достигается регулированием: распределением задач, распространением соответствующей информации, разграничением полномочий.
При традиционном проектировании организационных систем недостаточно учитывать роль «человеческого фактора» в их функционировании. В условиях автоматизированного проектирования имеется возможность смодулировать поведение персонала в новых организационных условиях. Таким средством может стать экспертная система, с помощью которой определяется ожидаемое поведение работников производственной системы. Исходными данными при этом являются соответствующие вероятностные оценки поведения работников в зависимости от изменения различных параметров системы организации производства.
Задача управления состоит в том, чтобы обеспечить платформу для передовой линии и для вспомогательных функций. Менеджеры также могут брать на себя функции и вспомогательного персонала, и работников передовой линии: например менеджер гостиницы может работать за стойкой, когда на регистрацию стоит очередь. Руководство может захотеть быть видимым для клиента, и тогда управляющий ресторана может поболтать с посетителями, укрепляя таким образом с ними взаимоотношения. Руководство должно делегировать полномочия и сделать так, чтобы требования к работе были известны всем в организации. Поведение персонала, представляющего фирму, взаимодействие между клиентами, физическая обстановка только частично могут быть улучшены работниками передовой линии и вспомогательных функций. Важной задачей управления является инициация таких изменений в работе основных систем и ресурсов, которые приведут к непрерывному совершенствованию.
ние, крайне значима для него; исполнитель рассматривает руководителя, как того, кто позволит ему реализовать свои потребности; исполнитель должен быть уверен, что выполнение задания приведет к реализации его потребностей. В. в организации — необходимое средство, способ осуществления миссии организации, достижения ее целей. Независимо от природы В. право командовать исполнителями в организации реализуется в формах: распоряжения, приказа, убеждения. В зависимости от того, на чем основана В., выделяют различные типы В. Личностная основа предполагает: экспертную В., В. примера, право на В., В. информации, потребность во В. Организационная основа В. определяет: В. принятия решения, В. вознаграждения, В. принуждения, В. над ресурсами, В. связей. Экспертная В. предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки, квалификации. В. примера предполагает влияние со стороны руководителя благодаря наличию у него харизматической составляющей; право на В. обуславливается формальным положением руководителя, его местом в иерархии управления. Однако В. реально действенна только при условии ее признания со стороны подчиненных. В. информации проявляется в том, что монополизируется доступ к важной информации или возможность ею распоряжаться. Потребность во В. проявляется как желание иметь влияние на людей, в стремлении давать настойчивые советы, оказывать помощь. Инструменты власти: информация; ресурсы; возможность удовлетворять потребности группы, личности. ВЛАСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ — концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные ему правовые полномочия. Правовая власть авторитетна, т.е. обладает силой влияния на людей. "Власть" означает право и возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, подчинять своей воле. Власть порождается задачами, стоящими перед организацией (структурным подразделением, группой), т.к. каждая из них содержит элемент неопределенности относительно конкретных способов своего решения. В этих условиях руководитель получает определенную св'ободу действий в отношении др. субъектов и объектов управления. Власть бывает формальной и реальной.
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
Наиболее явным признаком оказывается неадекватное поведение подчиненных. Если работник начинает вдруг задерживать деловую информацию, сознательно не доводит ее до коллег, переглядывается с кем-то в ходе делового совещания, вступает в активную критику предложений коллег, то это наиболее явные признаки наличия служебного обмана.
поведение подчиненных: как они будут вести себя, куда их можно
поведение подчиненных: как они будут вести себя, куда их можно
Власть позволяет менеджеру, предпринимателю направлять действия и поведение подчиненных в русло интересов организации (например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие конфликты и т.п.).
Выше (глава 5) мы определили власть как реальную возможность влиять на поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя влиять на конкретные рабочие действия и принимаемые решения. Эта способность взаимосвязана с источниками власти. Применительно к рассматриваемой проблеме можно выделить следующие типы или формы власти руководителя: законная власть и полномочия, которой обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт и личный пример. Руководитель также может влиять на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективные руководители используют для оказания влияния, как правило, различные формы власти. Одновременно и подчиненные имеют определенную власть над руководителем. Эта власть проявляется в зависимости руководителя от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация при принятии решений, неформальные контакты с людьми, чье содействие требуется для руководителя, влияние, которое могут оказывать подчиненные на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Принимая решение об использовании власти, руководитель должен учитывать, что одностороннее использование им своей власти в полном объеме может вызвать ответную реакцию, когда подчиненные захотят продемонстрировать свою власть. Такие взаимоотношения могут снизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий руководителя. Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации в конечном итоге определяют конкретный стиль руководства.
Поведенческие ограничения. Многие факторы, затрудняющие межличностные и внутриорганизационные коммуникации, влияют на принятие управленческих решений. Также по-разному могут восприниматься существование и серьезность проблемы. Из-за перегрузки информацией и текущими проблемами менеджеры могут не воспринимать открывающихся возможностей. Руководитель может чувствовать, что вышестоящий начальник будет раздражен, если ему сообщить о реальной или потенциальной проблеме. То есть в зависимости от способа обмена информацией руководителя с подчиненными в значительной степени зависит поведение подчиненных. Может иметь место точка зрения, что «проблема — это плохо», так как гораздо важнее «хорошо выглядеть». Руководитель может отвергнуть ту или иную альтернативу в силу пристрастий, симпатий или антипатий по отношению к кому-либо и т. д.
• поведение подчиненных может воздействовать на стиль руководства;
• Концепция атрибутивного лидерства: данная концепция опирается на теорию атрибуции3, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Этот подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчиненных, обусловлены реакцией лидера на поведение последних.
Повышения производственной Повышения совокупного Повышения технологической Повышения удельного Повышением квалификации Постоянной корректировке Повышением удельного Повышение безопасности Повышение финансовой Постоянно возникает Повышение ликвидности Повышение налоговых Повышение ответственности вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
