Руководящие должности

Эффективность переподготовки специалистов зависит, прежде всего, от качества разработки учебно-методических планов (программ). Отбор материала для изучения при переподготовке технологов должен осуществляться по двум направлениям: 1) современные материалы и методы их переработки, современное оборудование, оргтехника, новые основополагающие стандарты и руководящие документы, перспективы развития отрасли, т. е. все то, что изменилось по сравнению с институтским курсом или предыдущими занятиями по повышению квалификации; 2) особенности работы технолога на данном предприятии, т. е. то, чего вообще в институтских курсах не могло быть, что не менее быстро меняется, как и сама технология производства.

В учебнике отражены решения партии и правительства по хозяйственным вопросам, использованы руководящие документы и инструкции отраслевых министерств.

С 1.1.1995 г. введена новая система нормативных документов в строительстве согласно Основных положений государственной системы стандартизации Российской Федерации (ГОСТ Р 1.0), аналогичная международным системам. В эту систему входят: федеральные нормативные документы: строительные нормы и правила (СНиП), государственные стандарты Российской Федерации в области строительства, своды правил по проектированию и строительству (СП), руководящие документы Системы (РДС); нормативные

• руководящие документы, где содержатся основные принципы учетной политики кредитной организации и иные документы утвержденные руководителем КО, необходимые для организации бухгалтерского учета;

Для этого кроме организационной структуры целесообразно предусмотреть руководящие документы для отдельных исполнителей. В этих документах должны быть отражены вопросы, касающиеся задач,

Для этого кроме организационной структуры целесообразно предусмотреть руководящие документы для отдельных исполнителей. В этих документах должны быть отражены вопросы, касающиеся задач,

С учетом этих требований на первом этапе работ по повышению качества вскрытия пластов разработаны руководящие документы для практического использования специалистами производственных объединений и проектных институтов отрасли при составлении технологических регламентов на вскрытие пластов и проектов на строительство скважин с обеспечением максимально возможного сохранения фильтрационных свойств вскрываемых объектов.

• руководящие документы Системы (РДС).

РДС — руководящие документы

атации копировального и множительного оборудования; виды материалов, используемых при копировальных и множительных работах, их свойства и технические характеристики; стандарты, инструкции и другие руководящие документы по оформлению технической документации; нормы и расценки на выполнение копировальных и множительных работ; передовой отечественный и зарубежный опыт выполнения копировальных и множительных работ; основы организации труда; законодательство о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда.

— государственные, отраслевые и республиканские стандарты, технические условия и другие нормативно-технические и руководящие документы, на которые есть ссылки в стандартах предприятия;

В типовом проекте организации рабочего места приводится рекомендуемый перечень документов, которые должны находиться на рабочем месте начальника цеха: руководящие документы (техпромфинплан цеха, положение о цехе, приказы и распоряжения, оперативные задания руководства, производственные графики, штатное расписание, социалистические обязательства коллектива цеха и др.)>" справочные материалы и документы (список сотрудников цеха, тарифно-квалификационные справочники, законодательные акты о труде, справочная литература по вопросам технологии и организации производства, труда и управления, телефонные справочники и др.); вспомогательные, отчетные и прочие документы (технико-экономические показатели работы цеха, отчеты участков, заявления сотрудников, материалы диспетчерских совещаний и др.). Каждый документ должен иметь определенное место на рабочем столе, в шкафу или сейфе.

Ослабление системы выдвижения на руководящие должности по возрасту и стажу, как оказалось, способствовало подрыву трудовых позиций старшего поколения, так как для многих его представителей движение вверх было спасением от непосильных нагрузок при выполнении прежних функций. Если добавить к этому целый

Столь же закономерно преобладание иностранцев среди занятых в ливийской нефтяной промышленности квалифицированных кадров и практическая их монополия на руководящие должности, что объяснялось чисто формальными обязательствами компаний-концессионеров, от которых требовалось выделять на профессиональную подготовку ливийцев ежегодно мизерные суммы,, не покрывающие расходов даже на краткосрочный курс обучения одного специалиста.

1. Заблуждение «Я это сделаю лучше». Руководитель утверждает, что поскольку он может сделать эту работу лучше, то он и должен ее делать вместо подчиненного. Два соображения показывают ошибочность утверждения, даже если оно истинно, хотя чаще всего нет. Во-первых, трата времени на задание, которое мог бы выполнить подчиненный, означает, что руководитель не сможет так же хорошо выполнять другие обязанности. Общие выгоды могут быть больше, если руководитель сконцентрирует усилия на планировании и контроле и осознанно позволит подчиненному выполнять менее важные обязанности с несколько меньшим качеством. Во-вторых, если руководитель не будет разрешать подчиненным выполнять новые задания с дополнительными полномочиями, то они не будут повышать свою квалификацию. Таким образом, упорствуя в желании самим делать всю работу, руководители могут оказаться не в состоянии выполнять свои обязанности по повышению квалификации подчиненных и их подготовке к продвижению на руководящие должности.

Поиск необходимых работников для предприятия. Методы отбора персонала. Определение льгот работникам. Профессиональная ориентация и использование методов адаптации работников. Способы обучения работников всех уровней и служб. Виды оценки трудовой деятельности. Поиск резерва на руководящие должности.

МЮНСТЕНБЕРГ ХУГО (Munstenberg Hugo) (1863—1916) — нем. психолог, с 1892 г. работавший в США. Создал первую в мире школу промышленной психологии. В книге "Психология и промышленная активность" (1913) сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. М. — один из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Разработал множество психологических тестов для изучения способностей и склонностей к различным профессиям, должностям, совместимости работников друг с другом, утомляемости работников и пр. Доказывал важность гуманизации управления.

ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции: а) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям: психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов; формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения; соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов; психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей; б) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация); в) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч; г) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ при-

ти в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультативная помощь; б) работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации; в) работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно! пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении должности назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения; г) работа с линейными руководителями среднего звена управления.

СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием; имеет важное значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия. С.з. имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. С.з. представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных С.з. лежат типовые С.з., разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру и представляющие собой вариант концептуальной модели ротации должностей (рабочих мест).

Один из важных показателей прогрессивного развития коллектива — интенсивность передвижения работников из одной социальной группы в другую (так называемая «вертикальная мобильность»). Эта работа имеет большое значение для определения резерва выдвижения работников на руководящие должности, что особенно важно при реорганизации управления производством и при технической модернизации предприятия.

Один из важных показателей прогрессивного развития коллектива — интенсивность передвижения работников из одной социальной группы в другую, так называемая вертикальная мобильность. Это имеет большое значение для определения резерва выдвижения работников на руководящие должности.

• заведование кафедрой специалистами, занимающими руководящие должности в университете с оплатой из расчета 100 часов в учебном году;

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность