|
Руководитель коллектива
Одним из средств сплочения коллектива является информированность его о задачах, целях н результатах работы пред приятия, производства, цеха. Для этого руководитель может использовать выступления по радио, на совещаниях, делать публикации в печати (заводской, цеховой). Центральное место в системе этих средств занимает собрание. Путем обсуждения вопросов с руководством коллектив определяет задачи и способы их решения, т. е. \частвуст в управлении, развивает активность. Собрание формирует общественное мнение и выступает как инструмент воспитания коллектива. Руководитель использует собрание для моральных методов воздействия на коллектив (благодарность за работу или порицание, представление к почетным званиям, вручение подарков). Руководитель должен чаше отмечать проявленную инициативу, своевременно
Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, аппелируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе — предпочтительно вдохновенной — направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого, необходимо выполнить несколько условий. Эти условия суммированы в табл. 16.2.
Чтобы определить, который, из этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево рсшешш (рис. 17.S.). Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает ка каждый вопрос, находит таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.
Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, невыполнивших порученные задания.
Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.
Руководитель использует ящик С для хранения заметок и писем не первоочередного значения, которые, возможно, никогда не потребуют ответа. Если на одно из них необходимо ответить, оно переходит в категорию А или Б, менеджер достает его из ящика С и дает ответ. Когда ящик С заполняется, его содержимое отодвигается дальше до тех пор, пока «закон о сроке давности» не позволит все выбросить.
(Как руководитель использует ресурсы, находящиеся в наличии, как персональные, так и иные; дейст-
рый руководитель использует. Хотя они могут показаться абстрактными и в некотором роде идеалистически-
ступени «рабочей зрелости» по какому-то виду работы, руководитель использует стиль
В принятии управленческих решений руководитель использует количественные и качественные критерии. Качественные критерии определяют индивидуальную специфику конкретной ситуации, а количественные — являются более универсальной характеристикой, поэтому рассмотрим именно количественные критерии принятия решений по наиболее важным для любого предприятия вопросам:
Руководители нового типа предпочитают закладывать основы инновационного подхода, направляя наиболее ценных сотрудников или команды в «горячие точки» предприятия; желание «открывать новые горизонты» активизирует деятельность всего предприятия^ Вместо анализа личного дела каждого сотрудника и отмеченных там навыков руководитель использует его энергию для выполнения ключевых задач (от работы — к проектам, от навыков — к инновациям).
Для получения более полного представления о социальной структуре, психологическом климате или степени удовлетворенности условиями труда и отдыха проводят специальные социологические исследования с привлечением соответствующих функциональных отделов и общественных организаций. Их возглавляет руководитель коллектива. Такие исследования проводят методом анкетирования, интервьюирования, личных наблюдений, изучения документов научно-технических конференций, социального эксперимента.
Руководитель коллектива работников на промышленном предприятии должен быть компетентным, обладать высокой профессиональной подготовкой, общей культурой, быть идейно-политическим борцом, способным неуклонно проводить и разъяснять политику коммунистической партии, обладать способностью организовать людей для обеспечения выполнения заданий. Вместе с тем от руководителя требуется умение быть внимательным, расположенным к людям человеком, что необходимо для создания здорового психологического климата в коллективе, его консолидации. Распоряжения руководителя эффективно выполняются, если они встречают поддержку снизу, от членов коллектива. Руководитель должен уметь вдохновить подчиненных, пробудить, поддержать и развить их инициативу.
Для получения более полного представления о социальной структуре, психологическом климате или степени удовлетворенности условиями труда и отдыха проводят специальные социологические исследования с привлечением соответствующих функциональных отделов и общественных организаций. Их возглавляет руководитель коллектива. Такие исследования проводят методом анкетирования, интервьюирования, личных наблюдений, изучения документов научно-технических конференций, социального эксперимента.
тивы комплектуются для разработки какой-либо проблемы и могут распадаться после ее разработки. Руководитель коллектива выступает в качестве получателя ресурсов и отвечает за исполнение НИР. Подобные ВТК могут объединяться в организации, нанимать менеджеров для создания необходимой инфраструктуры обслуживания, вступать в действующие организации. Ключевые вопросы - выбор исследовательской тематики, распределение средств, кадровая политика и т.д. - находятся в компетенции руководителей ВТК. Это обеспечивает гибкость организации науки, ее приспособляемость к появлению новых направлений, возникающих обычно на стыках различных областей знаний, является важным условием продуктивной деятельности ученых. Это снижает и накладные расходы, минимизируя численность организационно-вспомогательного персонала (бухгалтеров, завхозов и т.п.). В прикладном секторе науки, который в основной своей массе будет накапливаться в материальном производстве, такая форма строения представляется наиболее желательной.
Руководство — феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет. Руководитель коллектива назначается вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных).
287 Автором (руководитель коллектива) и Андриановой Л.Н., Кучинской А.Г. были выпущены в 1996 -97 гг. справоч-
*Автором (руководитель коллектива) и Андриановой Л.Н., Кучинской А.Г. были выпущены в 1996 -97 гг. справочники по участникам и
Миркиным Я.М. (руководитель коллектива), Андриановой Л.Н. и Кучинской А.Г. были вы-
Александр Иванович Анчишкин (1933—1987) — экономист, руководитель коллектива ученых — разработчиков Комплексной программы научно-технического прогресса. Анчишкин стоял у истоков теории интенсификации экономического роста. Эта идея получила признание, но не была реализована. Трагедия состояла в том, что ответа на вопрос, каким путем перевести экономику на рельсы интенсивного роста, практически не было найдено.
Методические рекомендации разработали: Пикулькин А.С. (руководитель коллектива) и Харитонов Ы.С., кандидаты экономических наук, Пар-. хаева Л.Ф., Гурьева Т.А., Петров Н.Н., Масленкова В.Ф., Рапенков В.М., Коротков В.А., Иванова Е.Г., Булгакова Н.С., Коваленко О.А.
Введение коллективной материальной ответственности производится руководством организации по согласованию с профсоюзным органом предприятия. Согласно Типовому договору решение руководства организации об установлении коллективной (бригадной) материальной ответственности, согласованное с профсоюзной организацией, оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации и объявляется коллективу на общем собрании. Комплектование вновь создаваемого коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав коллектива (бригады) новых работников принимается во внимание мнение коллектива. Руководитель коллектива (бригады) назначается приказом (распоряжением) руководителя организации либо его структурного подразделения. При этом принимается во внимание мнение коллектива (бригады). Договор не переоформляется при выбытии из состава коллектива (бригады)
Разработка программного Разработка рациональной Рыночного предложения Разработка специальных Разработка стратегии Разработка технологий Работников соответствующей Разработка управленческих Разработке альтернативных Разработке инвестиционных Разработке комплекса Разработке конструкции Разработке месторождения вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
