Руководителей подразделений

(б) Можно внести следующие предложения: предоставлять фактические и бюджетные данные; структурировать статьи доходов и затрат таким образом, чтобы можно было выявить отдельные участки и руководителей, ответственных за результаты их работы (например, по отделам магазина);

Следующим условием успешной инновации является создание соответствующей организационной структуры, включающей группы, непосредственно работающие над проектом, руководителей, ответственных за конструирование, производство и реализацию продукта, а также подразделения или секции по разработке нового продукта.

Секретная деятельность подлежит лицензированию: "Лицензия на проведение указанных работ выдается на основании результатов специальной экспертизы предприятия, учреждения и организации и государственной аттестации их руководителей, ответственных за защиту сведений, составляющих государственную тайну, расходы по проведению которых относятся на счет предприятия, учреждения, организации, получающих лицензию".

участников «круглого стола» - руководителей, ответственных за государст-

нию С.А. Васильева привлекла внимание руководителей, ответственных за

руководителей, ответственных за выборы. Кто будет наказан?

руководителей, ответственных за выборы.

3.3. Руководители подразделений в случае несоответствия информации финансового отдела фактическому состоянию дел направляют ему служебную записку с указанием ошибки и обоснованием своей точки зрения. На основании этого финансовый отдел производит проверку, по окончании которой принимает решение о внесении изменений в реестр дебиторской задолженности и уведомляет об этом руководителей ответственных подразделений.

Анализ новых организационных структур управления, появившихся в последние годы, отражает следующие тенденции управления, направленные на усиление коммерческой и проектной ориентации крупных компаний: возрастание роли лидера (руководителя) проекта, обеспечивающего взаимодействие руководителей подразделений в целях решения задач проекта; учет преимуществ малых предприятий, следствием чего является дифференциация крупных программ на венчуры или проекты; ликвидацию или значительное сокращение уровней управления в организационных структурах, что определяет увеличение количества руководителей, ответственных за дела компании и имеющих дело непосредственно с еевысшим руководством. При этом необходимо внедрять в управление новейшую информационную технологию и совершенствовать профессиональную подготовку управляющих, которые должны хорошо знать производство.

Ш распределение работ по подразделениям и назначение руководителей, ответственных исполнителей; 11 график выполнения работ, подлежащих учету и контролю, с указанием сроков их завершения; Ш характеристика организационной структуры системы управления программой и комплекс регламентирующих документов;

С этой точки зрения интересен обзор в печати мнений руководителей, ответственных работников, консультантов, редакторов, журналистов и ученых по поводу будущего УП в отношении руководства процессом управления людскими ресурсами. Тенденция указывает на то, что в будущем деятельность УП-структур будет обязательно поощряться с учетом:

Например, директор больницы, обладающий полными линейными полномочиями по распоряжению ее ресурсами, может использовать больничные деньги на покупку любого товара путем простого распоряжения бухгалтеру произвести платеж. Этот директор также может иметь право принимать решения, каких врачей следует принять на работу, какой оклад должен устанавливаться для каждой должности, а также выбирать руководителей подразделений и устанавливать цели для больницы. Аналогичным образом, управляющий по сбыту может обычно принимать окончательное решение по приему новых торговых агентов, относительно величины предусмотренных сметой расходов для каждого торгового агента, по вопросу, какие торговые

выполнении многих функций управления персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка организационных структур, штатов и описаний должности (должностных инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия К.х.п. требованиям должности или рабочего места — важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления персоналом организации.

КОЛЛЕКТИВ (от лат. collectivus — сборный) — соц. организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной < личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу. Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных (как минимум) ему по квалификации лиц. Именно через К. происходит социализация личности, усвоению ею коллективных норм, правил. К. оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития. В К. происходит саморазвитие (самореализация) личности. Роль К. в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. При формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т. Питере и Р. Уотерман рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в К., обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в К. и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается как на снижении уровня конфликтности К., так и на эффективности деятельности компании в целом. Признаки К.: совместная деятельность; наличие общих интересов, целей, задач; единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования. К. бывают: трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и пр. Основное место в этой системе за-

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ИСПОЛНЕНИЯ -деятельность руководителей подразделений организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности выполнения работы сотрудником (см. Оценка результативности труда).

ятелыюсть службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная па планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р. с к.р. включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты, запятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-професси-оналыюго продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера: положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; изучать и применять должностные ин-

Служащие по характеру труда подразделяются на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Функции руководителей подразделений предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения. Функции специалистов (инженеров, экономистов, техников и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители (чертежники, лаборанты, секретари и др.) обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов.

Комиссию возглавляет руководитель предприятия (организации) или его заместитель, в ее состав рекомендуется вводить руководителей подразделений (отделов, служб, бригад и т. п.), представителей общественных организаций, а также инженеров, техников, рабочих, служащих. По своей структуре комиссия делится на рабочие группы, каждой из которых поручается разработка какого-либо подраздела плана. Наиболее существенная работа возлагается на плановый отдел, отдел кадров, отдел или группу НОТ, отдел труда и заработной платы, общественные организации. Все работы по социальному планированию проводятся под непосредственным контролем партийного бюро предприятия, местного комитета и других общественных организаций.

Единоначалие предусматривает дальнейшее расширение прав и повышение ответственности руководителей подразделений предприятий, что исключает обезличку и безответственность.

Комиссия должна возглавляться руководителем предприятия (организации) или его заместителем, в ее состав рекомендуется вводить руководителей подразделений (отделов, служб, бригад и т. п.), представителей партийной и общественных организаций, а также инженеров, техников, рабочих, служащих. По структуре комиссия делится на рабочие группы, каждой из которых поручается разработка какого-либо подраздела плана. Наиболее существенная работа возлагается на плановый отдел, отдел кадров, отдел или группу НОТ, отдел труда и заработной платы, общественные организации. Все работы по социальному планированию должны проводиться под непосредственным контролем партийного бюро предприятия, местного комитета и других общественных организаций.

С введением в двенадцатой пятилетке новых методов хозяйствования предприятия получают широкие права в области организации материального поощрения рабочих, служащих, специалистов и руководителей подразделений. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий работников определяют сами трудовые коллектива, с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. При этом на предприятии руководствуются Типовым положением о премировании, утверждаемым Государственным комитетом Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС.

Комиссия должна возглавляться руководителем предприятия (организации) или его заместителем, в ее состав рекомендуется вводить руководителей подразделений (отделов, служб, бригад и т. п.)., представителей партийной и общественных организаций, а также инженеров, техников, рабочих, служащих. По структуре комиссия делится на рабочие группы, каждой из которых поручается разработка какого-либо подраздела плана. Наиболее существенная работа возлагается на плановый отдел, отдел кадров, отдел или группу НОТ, отдел труда и заработной платы, общественные организации. Все работы по социальному планированию должны проводиться под непосредственным контролем партийного бюро предприятия, местного комитета и других общественных организаций.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность