Руководители стремятся

АЛЛОЦЕНТРИЗМ (греч. allos — другой, иной) — воззрение, которого придерживается индивид, склонный ставить себя на место др., чтобы лучше их понять. Этим качеством должны обладать все руководители, специалисты службы управления персоналом.

организациями. Большинство методов может комбинироваться. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, практические занятия (в т.ч. с компьютером), дистанционное обучение и т.п. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА — совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности. Способ оценки должен быть как можно более объективным, хотя полностью устранить субъективность измерения конкретных значений показателей не может ни один из них. Рекомендуется использовать не один, а несколько различных методов. Выбор М.о.р.т. зависит от цели оценивания, категории персонала (руководители, специалисты), срочности оценки результативности труда, от имеющихся в распоряжении службы управления персоналом финансовых ресурсов. Классификация основных М.о.р.т. и их краткая характеристика приведены ниже.

выпускаемой продукции учет работ, выполняемых контролерами, становится очень трудоемким. В этом случае целесообразно применять нормы обслуживания, определяющие численность основных рабочих, которых должен обслуживать контролер качества продукции. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА СЛУЖАЩИХ -установление общественно необходимых затрат инженерного, управленческого и др. видов умственного труда по его количеству (рабочему времени или численности работников) и качеству (сложность работ или квалификация работников) для достижения заданного общественно полезного результата. Н.т.с. и расчеты численности управленческого труда представляют особую сложность. Чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объектом нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция — определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления. По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три группы: руководители, специалисты и др. служащие (технические исполнители). Трудовые функции и содержание труда руководителей, специалистов и технических исполнителей существенно отличаются по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов характерной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых процессов технических исполнителей характеризуется регулярной повторяемостью рутинных работ и операций, таких, как прием и выдача документов, работа операторов на вычислительных машинах, машинописные работы и т.п. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для различных категорий управленцев. Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых техническими исполнителями (машинистками, чертежниками, копировщиками, счетоводами), и расчетов их численности могут применяться нормы времени и нормы выработки. В тех

является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае П. лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Еще один важный признак П. — обладание определенными качественными характеристиками (см.). Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру П. организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории П., в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. П. работает на обеспечение определенных целей организации. Кроме того, ее работники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы П. во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.

ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности. В отличие от рабочих работники служб управления непосредственно не воздействуют на предмет труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производят материальных ценностей, а создают необходимые соц.-экон. и организационно-технические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллектива, занятых непосредственно выполнением производственных операций. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются три основные категории П.у. — руководители, специалисты и технические исполнители.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — определение потребной численности работающих по основным категориям (рабочие, руководители, специалисты и др. служащие), специальностям, профессиям, квалификациям и источников ее пополнения. В условиях рынка отпадает необходимость для организаций в утверждении штатных расписаний, лимитов численности и т.п.. Они самостоятельно определяют численность персонала, его расстановку, исходя из экон. целесообразности и наиболее эффективного использования трудовых ресурсов. Меняются источники пополнения персонала — место централизованной плановой подготовки рабочих и специалистов замещает рынок труда, представителями которого являются службы занятости, биржи труд, ярмарки труда. Организации могут заключать договора на подготовку работников непосредственно с техническими училищами, техникумами, вузами с оплатой стоимости подготовки рабочих и специалистов. В условиях рынка, когда происходит частая смена выпускаемой продукции, повышаются требования к мобильности рабочей силы, возникает потребность в овладении работниками вторыми, третьими профессиями, специальностями, операциями и в развертывании соответствующей работы внутри организации. Для активизации этой работы целесообразно материальное стимулирование работников, овладевших смежными профессиями и специальностями, по примеру промышленно развитых стран устанавливать соответствующие доплаты, т.н. "плату за знания".

Наибольшее значение в производственно-хозяйственной деятельности предприятия имеет промышленно-производственный персонал. В соответствии с Общесоюзным классификатором в зависимости от выполняемых функций его подразделяют на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Служащие по характеру труда подразделяются на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Функции руководителей подразделений предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения. Функции специалистов (инженеров, экономистов, техников и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители (чертежники, лаборанты, секретари и др.) обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов.

рабочие руководители специалисты 721 40 107 83,06 4,60 12,34 720 41 105 83,14 4,73 12,13 704 41 103 83,02 4,83 12,15 -0,12 +0,10 +0,01 -0,04 +0,23 -0,19

Служащие (руководители, специалисты и др.) 18 15,4

В тресте управляющий, главный инженер, два заместителя и начальник отдела кадров один раз в квартал совместно выставляют оценку каждому сотруднику из состава РСС (руководители - специалисты - служащие). В аппарате 40 линейных менеджеров и 55 сотрудников. Проведение оценок занимает около 40 минут по критериям: грамотность, исполнительность, справляется человек с работой или нет. Затем в отделе кадров вывешивается плакат, где в цвете показаны оценки каждого. Такой способ хорош для небольших организаций. Так продолжается на протяжении трех лет. Кроме того, рассчитывается общий коэффициент качества работы РСС за квартал. Он равен реальной сумме баллов, деленной на идеальную сумму (если бы все сотрудники получили по 3 балла). Понятно, что коэффициент варьируется от 0.33 до 1. Сначала сотрудники относились к этому процессу выставления оценок настороженно, но затем стали в большой мере ориентироваться на выставленные баллы.

ОРИЕНТАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ НА БУДУЩЕЕ. Невозможно наблюдать явление, которое еще не существует и может быть никогда не состоится, как и проводить прямые эксперименты. Однако многие руководители стремятся рассматривать только реальное и осязаемое, и это, в конечном счете, должно выразиться в их повороте к чему-то видимому. Моделирование — единственный к настоящему времени систематизированный способ увидеть варианты будущего и определить потенциальные последствия альтернативных решений, что позволяет их объективно сравнивать. Как указывет Дэвид Б. Херц:

Товарищество DSC содержит оленеводческое хозяйство и поставляет на отечественный и зарубежные рынки высококачественную оленину. Из-за временного спада спроса на оленину у компании простаивают производственные мощности, которые руководители стремятся загрузить, чтобы получить хоть какую-нибудь прибыль в краткосрочном периоде. Министерство сельского хозяйства и рыболовства, желая провести в течение года экспериментальное исследование различных методик кормления, запросило у товарищества расценки на аренду производственных площадей и поголовья оленей. DSC очень хотело бы получить этот заказ, так как он представляется идеальным вариантом прибыльного использования избыточных мощностей.

Комплексность осознания явлений как харктеристика индивидуальности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении. Люди с высокой комплексностью осознания проявляют большие способности к обработке информации, рассматривают большее количество альтернатив и принимают более комплексные решения, чем люди с низкой комплексностью осознания. Отмечено, что руководители с высокой комплексностью осознания в ситуациях с большим разнообразием среды лучше справляются со своими обязанностями, что этот тип руководителей более склонен к широким контактам с людьми, чем руководители с низким уровнем комплексности осознания, а также то, что данные руководители стремятся к использованию разнообразных ресурсов при решении задач.

Не получают должного распространения передовой опыт и начинания, зародившиеся в области. Некоторые руководители стремятся всемерно пропагандировать свой местный почин, начинания своих новаторов. Это правильно. Но нельзя замалчивать достижения, уже получившие признание.

overinvestment theory (теория перенакопления): Концепция цикла деловой активности, утверждающая, что экономические колебания являются функцией слишком больших инвестиций в экономику, поскольку хозяйственные руководители стремятся действовать в соответствии с растущим спросом во время подъема, и значительных сокращений инвестиций в период спада, когда они понимают, что рост их инвестиций был слишком велик в период предшествовавшего процветания. Синоним термина oversaving theory (теория перенакопления).

Поэтому руководители стремятся показать, что их предприятия прибыльны,

Формирование и гарантия качества продукции являются важнейшей целью на будущее. Обеспечение качества продукции нельзя рассматривать только как задачу специалистов. Многие проблемы качества сегодня — это проблемы управления. Высокий уровень качества обеспечивается прежде всего тогда, когда все руководители стремятся к этому.

Многие руководители стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определенный стиль руководства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на достижения.

Для тех, кто не обладает ярко выраженной потребностью оказывать влияние, стресс может возникнуть в случае, если на них возложена ответственность за других. Примером может служить ситуация, когда персонал подотчетен такому работнику и его успешная работа зависит от того, насколько успешны они. Очень многие руководители имеют подчиненных, которые им подотчетны, но на которых они на самом деле не желают оказывать влияние. Это не означает, что подобные руководители стремятся к тому, чтобы их персонал плохо работал; они предпочли бы, чтобы персонал хорошо работал сам по себе, без всякого вмешательства с их стороны, и особенно без постоянного вмешательства.

По сравнению с конвенционными маркетинговыми каналами ВМС обладают тремя преимуществами. Во-первых, снижаются расходы канала в целом, f ак как исключается дублирование функций. Во-вторых, минимизируется количество конфликтов между членами канала, имеющими четкие задачи и программы. В-третьих, максимально используются опыт и компетенции членов канала. Неудивительно, что передовые руководители стремятся создавать именно такие ВМС. Существуют три типа ВМС — корпоративные, управляемые и контрактные.

6. Позиция руководства. При отсутствии доказательств, что одна структура капитала приведет к более высоким ценам на акции, чем другая, руководство может использовать свой собственный здравый смысл в отношении необходимой структуры капитала. Некоторые руководители стремятся быть более (или менее) консервативными, чем другие, и, таким образом, использовать меньший (или больший) долг, чем среднее предприятие в отрасли.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность