|
Работника независимо
Проведенные в ПИИ труда расчеты показывают, что на промышленном предприятии на одного списочного инженерно-технического и управленческого работника необходимо иметь средств оргтехники на 50—80 руб., средств связи и сигнализации— на 50—70 руб., средств вычислительной и логической техники— на 100—150 руб. Кроме того, нужны средства по фиксированию и передаче первичной информации о ходе производственных процессов (1—2% от стоимости технологического оборудования) .
5. Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оценка результатов трудовой деятельности работника выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показывают, что руководитель должен создать при этом атмосферу взаимопонимания. Оценка должна даваться достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно. МакГрегор советует концентрировать основное внимание на результатах и взаимно согласованных целях.
Эти параметры рассмотрены подробно с целью показать, что в конечном счете производительность и качество продукции зависят от разумной, целесообразной, инициативной, умелой работы каждого сотрудника предприятия. А для того чтобы добиться такого поведения работника, необходимо создать соответствующую структуру системы управления, применить соответствующие методы управления, планирования, учета, контроля и т. п.
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физ. нагрузки на человека и сопоставить их с возможностями претендента. При П.и.п. следует предъявить к нему такие требования, чтобы исключить профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при П.и.п. следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физ. и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.
Пример расчета динамики производительности труда по сравниваемому кругу продукции дан в табл. 15.2. Данные таблицы отражают рост производительности труда в один отработанный человеко-час. Для определения роста производительности труда на одного списочного работника необходимо внести коррективы на изменение фактического среднего баланса рабочего времени одного списочного работника в отчетном и базисном периодах.
Проведенные в НИИ труда расчеты показывают, что на промышленном предприятии на одного списочного инженерно-технического и управленческого работника необходимо иметь средств оргтехники на 50—80 руб., средств связи и сигнализации — на 50—70 руб., средств вычислительной и логической техники — на 100—150 руб. Кроме того, нужны средства по фиксированию и передаче первичной информации о ходе производственных процессов (1—2% от стоимости технологического оборудования).
Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в КЭТ. Для определения КЭТ любого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т.д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах.
Ключевым моментом при восстановлении стимулирующей функции зарплаты должно стать осознание государством и лидерами профсоюзов необходимости предъявления высоких требований к нормированию труда. Госслужащие должны понять, что к расходованию человеческого ресурса надо относится крайне бережно, а тот, кто допускает здесь нерачительность, должен нести экономическую ответственность перед обществом и нанятыми работниками. Отсюда необходимо радикально изменить законодательство об оплате работнику простоев не по его вине. Ныне такая оплата предусматривается в размере 2/3 тарифной ставки (а на практике ее нередко и вовсе нет). Это, мягко говоря, не побуждает работодателя к рациональному использованию рабочей силы, т.к. доля тарифной оплаты на многих предприятиях составляет в заработке работников 25-30% (это означает: оплата простоя компенсирует работнику не более 15-20% его законного заработка). Для кардинального влияния на улучшение отношения работодателя к использованию рабочей силы и обеспечения ее полной загрузки целесообразно оплачивать простои из расчета средней зарплаты работника. Необходимо установить ощутимый штраф за неполное использование рабочей силы и направлять полученные средства в бюджет для целевого использования на организацию новых рабочих мест и оплату пособий по безработице.
При значительном опережении Vi среднеотраслевого уровня оплаты труда одного работника необходимо:
При значительном опережении Vi среднеотраслевого уровня оплаты труда одного работника необходимо:
Рисунок 16.2 показывает, что улучшения, касающиеся факторов "дискомфорта", могут только сократить неудовлетворенность работой. Для того чтобы мотивировать действия работника, необходимо оперировать факторами удовлетворенности (какими именно — зависит от особенностей работы). Подобно теории иерархии потребностей Маслоу, теория "дискомфорта" Герцберга оказала значительное влияние на стиль мышления и действий управляющих, особенно на понимание ими необходимости улуч-
ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ К ЗАБОЛЕВАНИЮ НА РАБОТЕ — наличие условий для развития каких-либо заболеваний на работе. Большинство исследователей считают, что большое влияние на П. к з. оказывает установка к работе и степень удовлетворения работающего. Сугубо сои. и личные обстоятельства работника, независимо от причин гигиенического характера, вызывают высокую заболеваемость.
Выслуга лет (вознаграждение за выслугу лет) — элемент дополнительной заработной платы рабочих, ИТР и служащих, призванный стимулировать стабильность кадров в отрасли и на предприятии. Вознаграждение за В. л. выплачивается один раз в год в течение всего времени работы на данном предприятий в должности, дающей право на вознаграждение. В случае увольнения работника, независимо от причины увольнения, он теряет право на получение вознаграждения за В. л. Размер вознаграждения за В. л. зависит от стажа работы и месячной тарифной ставки (оклада), но он не должен превышать определенного установленного предела. Вознаграждение за В. л. выплачивается, как правило, при условии выполнения работниками установленных для них норм выработки, по результатам работы в среднем за год.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
• оплату один раз в два года проезда работника к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно, оплату стоимости провоза багажа (до 30 кг), а также стоимости проезда и провоза багажа членов семьи работника независимо от времени использования им отпуска.
ний и умений работника независимо от того, используются ли они в настоящий момент в его практической деятельности или нет. Для работодателя этот подход будет иметь производить определенный негативный эффект, если квалификационные возможности работника остаются не использованными в его деятельности: работодателю придется в таком случае выплачивать работнику как бы премию за то, что он в любой момент может задействовать его квалификацию, тогда как в случае с заработной платой, ориентированной на требования, эта возможность обходится работодателю бесплатно, если работник располагает неиспользованными резервами квалификации. Работник в таком случае поддерживает квалификацию без вознаграждения от работодателя.
Процессу труда работника, независимо от того, какие функции он выполняет, свойственны присущие ему закономерности, определяющие:
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным
венности, очень зависит от группы и групповых отношений. В ходе исследований, проведенных в течение трех лет под руководством автора на предприятиях «Уралмаш» и «Уралэлектротяжмаш» (в общей сложности опрошено 764 человека), была установлена важная ддя понимания проблемы зависимость: для комфортного работника, независимо от его пола, приблизительно к 30 годам наступает профессиональный «потолок», т.е. возможности его трудового потенциала истощаются.
Рестрикционизм — специфическая деформация трудового потенциала наемного работника, независимо от господствующей формы собственности. Достаточно привести в пример постоянно существующую на предприятиях бывшего СССР систему пропаганды, производственной воспитательной работы и работы по перевоспитанию, которая являлась одним из важнейших условий «приведения кадров в соответствие с требованиями социального и научно-технического прогресса и специфических производственных задач, которые решаются на данном предприятии»2. Эта воспитательная работа осуществлялась как на самом предприятии, так и вне его, но, к сожалению, обычно была неэффективной. Об этом говорит постоянное упоминание в пропагандистской и научной литературе того периода о необходимости «нравственного воспитания» работника. В то же время чисто профессиональный опыт люди воспринимали добросовестно.
«Очень не любил Владимир Ильич зазнайства и за малейшее проявление чванства призывал к порядку любого работника, независимо от занимаемого им поста» (5, 3, 410).
Разработку производство Разработку стратегических Разработку технического Разработок производства Разрешающая способность Работников участвующих Разрешения министерства Разрешения вышестоящей Разрешение выдаваемое Разрешению конфликта Разрешительной документации Развернутой номенклатуре Развитыми государствами вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
