|
Работники заинтересованы
Руководящие работники нефтеперерабатывающих заводов (директор, главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер, начальник планового отдела и др.), а также работники управления премируются за выполнение и перевыполнение плана реализации продукции, за выполнение и перевыполнение плана рентабельности и производительности труда по результатам работы за месяц или за квартал.
Типичная японская фирма организована в виде пирамиды. В ее структуре выделяются три уровня: а) высшая администрация (кэйэйся); б) среднее управленческое звено (канрися), которое включает заведующих отделами (буте), заведующих секциями (кате), заведующих подсекциями (какари); в) рядовые работники управления (иппанся). В соответствии с требованиями «системы сеньоризма» выпускник университета может занять должность руководителя подсекции через семь лет после поступления в фирму, т. е. в возрасте 30 лет. В возрасте 40 лет ему разрешается продвинуться до заведующего секцией, а в возрасте 50 лет — до заведующего отделом и далее — до директора.
Руководящие работники управления буровых работ (начальник, заместитель начальника УБР, главный инженер, главный-, геолог, главный бухгалтер и начальник планового отдела) получают премии за выполнение планового уровня расчетной рентабельности в размере 30% должностного оклада, за каждый процент превышения планового уровня расчетной рентабельности— 5% должностного оклада. За выполнение плана по законченным строительством и испытанием скважин—10% должностного оклада и за каждую законченную строительством в разведочном бурении или сданную НГДУ в эксплуатационном бурении скважину сверх плана — 2% должностного оклада. Обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, для этой группы работников являются:
Руководящие работники завода (директор, главный инженер, главный экономист, начальник планового отдела, главный бухгалтер и другие), а также работники управления премируются за выполнение и перевыполнение плана реализации продукции и за выполнение и перевыполнение плана рентабельности по результатам за месяц или за квартал. Конкретные размеры премирования и порядок выплаты премий устанавливаются самими предприятиями на основе Типового положения. Например, на одном из башкирских заводов, переведенном на новые условия планирования и экономического стимулирования, премирование руководящих работников завода и работников аппарата управления производится по результатам за месяц. За выполнение плана по реализации! продукции ИТР премируются в размере 21%, служащие — 17,5% месячного оклада, а за выполнение плана1 рентабельности соответственно — 9 и 7,5%. За перевыполнение плана реализации и плана рентабельности ИТР и служащие премируются из сумм дополнительных средств фонда материального поощрения, начисленных по результатам работы завода за квартал.
Распределение прибыли должно проводиться таким образом, чтобы работники управления, обеспечивающие своим трудом более высокую эффективность производства, получали большее материальное вознаграждение.
Клинические исследования проводили на нефтеперерабатывающем объединении г.Уфы, и г. Салавата, а так же работников автотранспортного предприятия г. Нефтекамска, контактирующих с производственными вредностями. Для сравнения обследованы работники управления, жители близлежащих районов. В качестве контроля взяты лица из экологически благоприятных регионов. Всего обследовано 1860 человек и 290 практически здоровых лиц. Кроме того исследовано 486 человек, проходившие лечение без отрыва от производства в условиях санатория-профилактория заводов. Все наблюдавшиеся прошли диспансеризацию. Проводились клинико-лабораторные, биохимические, электрофизиологические исследования, при необходимости использовались и другие инструментальные средства диагностики - УЗИ, рентгенологические и т.д.
Нормальное функционирование строительно-монтажных организаций возможно лишь в сфере действия нормативных актов. Поэтому руководителям предприятий, функциональных служб, линейным инженерно-техническим работникам надлежит знать, чем, какими нормами руководствоваться, "чтобы, избегая сбоев, оставаться в рамках установленного государством порядка производственной и хозяйственной деятельности. Практически все работники управления обязаны знать, что, в какие сроки, в какой форме следует делать и от чего необходимо воздерживаться, чтобы, не нарушая установленного правопорядка, обеспечить защиту хозяйственных интересов своего предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом.
На практике нет таких нефтебаз, которые выполняли бы лишь один из видов реализации нефтепродуктов. В состав перевалочных нефтебаз могут входить наливные пункты, раздаточные блоки, где производится отпуск нефтепродуктов для местных потребителей в автомобильный транспорт, а также автозаправочные станции. Поэтому при определении производительности труда на нефтебазах следует подсчитывать уровень производительности труда по каждой группе реализации отдельно. Некоторую сложность вызывает вопрос, на какой вид реализации отнести тех работников нефтебазы, которые непосредственно не участвуют в процессе отпуска и хранения нефтепродуктов, (работники управления, счетного аппарата, ремонтных мастерских, котельных и др.). Будет правильным численность работников управления и счетных работников относить на разные виды реализации пропорционально численности основных работников, осуществляющих данный вид реализации. Численность ремонтных работников и других .вспомогательных служб целесообразно относить на разные виды реализации пропорционально стоимости работ или услуг, оказываемых этими вспомогательными службами основным участкам реализации.
14. Работники управления финансов города являются муниципальными служащими и на них
«Практическое внедрение новых научных идей, — подчеркнул Л. И. Брежнев в докладе на XXV съезде КПСС, — это сегодня не менее важная задача, чем их разработка»'. Предложения о внедрении в практику новых документов встречают порой неожиданные трудности. Причин здесь много, но отметим лишь некоторые из них. Многие работники управления даже ориентировочно не знают эффекта от применения унифицированных документов и наряду со сложившимся пренебрежительным отношением к «бумагам» недооценивают значение этой работы. В подавляющем большинстве унифицированные документы отличаются от традиционно применявшихся в организации и поэтому кажутся непривычными, более неудобными, чем прежние; должностные лица, без активного участия которых невозможно их внедрение, часто выступают от имени руководителя организации против унификации документов.
Следует подчеркнуть, что в новых условиях премирование рабочих из этого фонда ведется частично (рабочие премируются в первую очередь из фонда заработной платы), для ИТР и служащих фонд материального поощрения становится единственным источником премий. Таким образом, все работники заинтересованы в максимальном превышении доходов предприятия над расходами и в росте его рентабельности.
Для повышения эффективности производства очень важно, чтобы при распределении прибыли была достигнута оптимальность в удовлетворении интересов государства, предприятия и работников. Государство заинтересовано получить как можно больше прибыли в бюджет. Руководство предприятия стремится направить большую сумму прибыли на расширенное воспроизводство. Работники заинтересованы в повышении оплаты труда.
Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.
Работники заинтересованы в информации о прибыльности и стабильности
пример, работники заинтересованы в создании благоприятных условий труда,
18. Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программ работы и решении.
Из всех возможных типов отношений между работодателями и наемными работниками социальные конфронтации, при которых под вопросом оказываются основы общественного строя, были наименее характерны для индустриальных стран. Волна подобных конфронтации прокатилась по многим странам Европы в 20-е годы. Основной ее причиной выступили резкое падение уровня жизни и экономические трудности, обусловленные конверсией военного производства и иными последствиями Первой мировой войны. В обычных условиях наиболее типичными были социальные конфликты по отдельным, частным вопросам, обычно связанным с условиями коллективных договоров между предпринимателями и профсоюзами. Все большее распространение получали отношения социального партнерства, подразумевающие, что наемные работники заинтересованы в успехах и росте прибылей «своего» предприятия. -ч,
Дело в том, что наемные работники заинтересованы в максимизации своей заработной платы, что при прочих равных условиях приводит к снижению прибыли. Механизм участия в прибыли строится таким образом, что рядовые исполнители и менеджмент фирмы разрабатыва-
По результатам опроса более тысячи служащих Харрисом установлено, что наиболее важным в рабочем процессе является возможность концентрироваться без отвлекающих моментов, аккуратный и хорошо организованный вид рабочего помещения и индивидуального рабочего места. Это же исследование показало, что работники заинтересованы в организации и оформлении своих рабочих мест (эту заинтересованность используют в прямом вовлечении будущих «потребителей» в процесс проектирования).
С точки зрения «внутренней» оценки роли группы, наемные работники заинтересованы в квазистабильном состоянии организации, когда организация удовлетворяет их через систему текущего материального стимулирования, а перспективы достаточно легко прогнозируются. При этих условиях одновременно может формироваться система дополнительной мотивации через процедуры ротации и служебного продвижения. Очевидно, что будущие положительные проявления роста рискологических проблем предсказуемы на основе того объема информации, которым располагает данная группа. С другой стороны, влияние негативных последствий, которое для наемных работников может проявляться в различных формах (от снижения заработной платы до сокращения рабочих мест), легко ощущается ими уже на чувственном уровне, даже в условиях ограниченной информации. Поскольку широкое распространение получили такие формы мотивации труда работников, как участие в деятельности организации (например, за счет передачи части акций организации в собственность работников), необходимо оценивать их возможные цели через систему целей участников и совладельцев, но и в этом случае они вряд ли заинтересованы в негативном влиянии роста рискологических проблем. Особо следует отметить, что указанная группа является субъектом социокультурной среды, но в этом случае оценка приобретает внешний по отношению к организации характер.
Разрешения центрального Разрешения конфликтных Разрешения руководства Разрешение конфликта Работников умственного Разрешено производить Разведочных скважинах Развертывания производства Развитием экономических Развитием капитализма Развитием производства Развитием технического Развитого фондового вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
