|
Работников организаций
СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников.
Штатные расписания структурных подразделений предприятия должны быть составлены в пределах фонда руководящих, инженерно-технических работников и служащих, а по должностям конструкторов, технологов и научных работников — в пределах фонда заработной платы этих работников, определенного по нормативу.
Нормативы времени разрабатывают в зависимости от регламента выполнения отдельных элементов трудового процесса, на которые устанавливают эти нормативы (трудовое движение, трудовое действие, трудовой прием, комплекс приемов, трудовая операция). Объектами разработки нормативов времени могут быть также категории основного, вспомогательного, оперативного, подготовительно-заключительного времени и времени обслуживания рабочего места-Нормативы численности работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимой для выполнения единицы или общего объема работ,обосновывают регламентом этих работ.
что искомая совокупность охватывает всех работников, а может быть, только работников определенного уровня или работающих на конкретном месте. Кроме того, можно расширить рамки совокупности за счет охвата потенциальных работников, например взрослого населения определенной местности, имеющего соответствующие навыки и умения. Все это необходимо четко очертить, прежде чем приступать к сбору требуемой информации.
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности.
Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.
Нормативы численности — это регламентированная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или определенного объема работ.
НОРМА ЧИСЛЕННОСТИ — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях.
НОРМА ЧИСЛЕННОСТИ — норматив численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По Н. ч#подсчитыва-ются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному под-
Н. численности устанавливают регламентированную численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимую для выполнения установленного объема работ. Н. обслуживания определяют численность работников, число единиц оборудования или других производственных объектов,,которые должны обслуживаться одним работником- (или бригадой) в определенных организационно-технических условиях выполнения работ.
Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению.
ОБУЧЕНИЕ ЭТИЧНОМУ ПОВЕДЕНИЮ. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы. Согласно исследованию Центра Этики бизнеса, «корпорации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику» . При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа; однако, мы полагаем, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примерах этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты.
нательный уровень — диплом магистра и доктора наук. При определении качественного состава кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г.: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях управления кадрами), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы, влияющие на К.о.с.у.п.: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; соц. характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие разных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т-.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др. Зарубежный опыт показывает, что в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2% общей численности работников организаций, фирм, компаний. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей
КАДРЫ — основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика К.: их численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).
КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ ПО СДЕРЖИВАНИЮ МАССОВЫХ УВОЛЬНЕНИЙ — мероприятие соц. защиты; применяются как чрезвычайная соц. мера и предназначены для сдерживания массовых увольнений и частичной поддержки доходов работников организаций, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы или работающих в режимах неполного рабочего дня. Производятся за счет средств Гос. фонда занятости населения РФ при отсутствии средств у ликвидируемых организаций.
новления работникам организации неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на основании ст. 25 КЗоТ РФ, а также по соглашению между работниками и администрацией на основании ст. 49 КЗоТ РФ для исчисления среднего заработка принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Размер С.з.п. определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется среднечасовой заработок. Средний часовой заработок определяется путем деления начисленной в расчетном периоде заработной платы на сумму среднемесячного количества рабочих часов, установленных в данном году, полностью отработанных месяцев и количества рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев (среднемесячного количества рабочих часов в году, напр, для 1998 г. это: — при 40-часовой рабочей неделе — 166,75 при 36-часовой рабочей неделе — 150,6; при 30-часовой рабочей неделе — 125,5 и при 24-часовой рабочей неделе — 100,4). С.з.п. в этом случае определяется путем умножения среднечасового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. При повышении размеров оплаты работников, организаций, находящихся на бюджетном финансировании, выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок (окладов) в соответствии с законодательными актами, а в др. организациях на коэффициент повышения тарифных ставок (окладов) при увеличении ММОТ в соответствии с федеральным законов Корректировка среднего заработка зависит от времени внесения изменений о повышении минимальной заработной платы (тарифных ставок): если изменения произошли в пределах расчетного периода, изменению подлежит средний заработок за предшествующий изменению отрезок времени; при внесении изменений за расчетный период до дня наступления события — изменению подлежит средний заработок за расчетный период и при изменении в период действия события — повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с мо-
Труд работников организаций транспорта и хранения нефти и газа оплачивают из фонда заработной платы по тарифной системе и системе должностных окладов.
• проведение инвентаризации бюджетной сети, сокращение числа юридических лиц, финансируемых за счет средств федерального бюджета, оптимизация численности работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета;
работников организаций розничной торговли, Товарооборот, трлн. руб. Работников, тыс. человек на 1 трлн. руб.
на договорной основе с образовательными учреждениями относятся затраты, связанные с оплатой организацией в соответствии с договором предоставленных образовательным учреждением в процессе обучения слециалистов услуг. Указанные затраты включаются в затраты на производство и реализацию товаров, работ и услуг при условии заключения договоров с образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию или имеющими соответствующую лицензию, а также с иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус, при условии, что услуги по подготовке и переподготовке кадров осуществляются для работников организаций, состоящих в штате этих организаций, и соответствуют видам деятельности, осуществляемой организацией согласно ее уставу.
Предприятие осуществляет свое социальное развитие, защиту безопасности и улучшение условий труда, обязательное медицинское страхование и социальное обеспечение работников предприятия, членов их семей в соответствии с действующим законодательством. В установленном порядке оно несет ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности своих работников. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Оно может самостоятельно устанавливать для своих работников (в пределах финансовых возможностей) дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в состав предприятия.
В настоящее время действует Постановление правительства РФ от 6.11.01 № 775, в соответствии с которым с 1 декабря 2001 г. повышены тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.
Развернутую характеристику Работников управления Развитием инфраструктуры Развитием предприятия Развитием социальной Развитием технологии Развивается производство Развивающий маркетинг Развивающимся государствам Рейтинговые агентства Решениями правительства Реабилитации инвалидов Работников занимающихся вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
