|
Работников организации
ношений, системы профессионального обучения работников, организация производственного процесса и т. д.
Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре-
Организация социалистического соревнования включает постановку задач перед соревнующимися, взятие ими социалистических обязательств, помощь в их выполнении, учет работы и распространение опыта передовиков производства, подведение итогов соревнования и поощрение ,лучших работников.
В условиях усиления и укрепления экономических методов хозяйствования особое значение имеет правильное сочетание хозрасчетных интересов предприятия с общегосударственными интересами. Решению этой задачи способствуют резкое сокращение числа централизованно планируемых предприятиям показателей, оценка их деятельности по реализованной продукции, прибыли и рентабельности, увеличение оставляемых в распоряжении предприятий средств для развития производства и поощрения коллектива работников, организация оплаты их труда не только в зависимости от личного труда, но и от результатов работы всего предприятия, установление платы за производственные основные фонды и оборотные средства из прибыли в зависимости от стоимости закрепленных за предприятием производственных фондов, налаживание новых взаимоотношений между предприятиями на основе хозяйственных договоров и взаимной ответственности по поставкам продукции производственно-технического назначения и т. д.
улучшение условий для повышения квалификации работников (организация и улучшение работы курсов по повышению квалификации и подготовки новых рабочих, школ коммунистического труда и др.);
16.5. Научная организация труда инженерно-технических работников
Организация труда инженерно-технических работников основывается на общих положениях научной организации труда. Вместе с тем специфика труда этой категории работников обусловливает возникновение особенностей в содержании его организации.
Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования. К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы. Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности.
Ко второй группе факторов, влияющих на объем розничного товарооборота, относятся трудовые факторы: численность работников, организация и производительность труда.
Средняя численность торговых работников — важный показатель торговли. Число работников, рабочих мест в торговле возрастает в связи с открытием новых предприятий. Но в связи с ограниченностью ресурсов исключительно актуальным становятся рациональная организация труда, повышение его производительности. В качестве показателя производительности труда применяется сумма товарооборота на одного торгового работника. Повышение среднего товарооборота на одного работника можно положительно оценить, естественно, только в том случае, если это не сопровождается ухудшением качества обслуживания покупателей. Объем товарооборота розничного предприятия можно представить произведением численности работников и производительности их труда:
К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы.
Использование стратегии многомарочного подхода объясняется несколькими причинами. Во-первых, производитель имеет возможность получить больше торговой площади в магазинах для выкладки своих товаров. Во-вторых, не так уже много потребителей, настолько приверженных к одной марке, чтобы не попробовать другую. Единственный способ заполучить «странника», не проявлявшего раньше никакой марочной приверженности,-это предложить ему выбор из нескольких марок. В-третьих, создание новых марочных товаров стимулирует инициативу и повышает отдачу работников организации производителя. В корпорациях «Проктер энд Гэмбл» и «Дженерал моторе» управляющие соревнуются между собой по показателям в работе. В-четвертых, многомарочный подход позволяет акцентировать внимание на разных выгодах и
Теперь, когда мы представляем себе элементы, предопределяющие успех организации, мы готовы проанализировать функции, которые руководство должно выполнять, чтобы иметь возможность эффективно формулировать цели и достигать их. Мы начнем с вопросов коммуникаций и принятия решений. Как отмечалось при анализе процесса управления, коммуникации и принятие решений относятся к связующим процессам, поскольку связывают функции планирования, организации, мотивации и контроля. В некотором смысле, менеджер в процессе управления занимается тем, что планирует решения, стимулирует выполнение решений и т.д. Мы рассмотрим эти процессы совместно, поскольку принятие решений и коммуникации тесно взаимозависимы. Коммуникации — это обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников организации. Если коммуникации налажены плохо, решения могут оказываться ошибочными, люди могут неверно понимать, чего же хочет от них руководство, или, наконец, от этого могут страдать межличностные отношения. Эффективностью коммуникаций часто определяют качество решений и то, как они в действительности будут реализованы.
Некоторые организации используют формальные декларации о корпоративных ценностях, чтобы решения, принимаемые руководителями, и действия всех работников организации отражали общую систему ценностей. Пример 7.2. посвящен системе
ПЕРЕДАЧА И РАСПРОСТРАНЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ. Распространение информации играет ключевую роль в обеспечении эффективности контроля. Для того чтобы система контроля действовала эффективно, необходимо обязательно довести до сведения соответствующих работников организации как установленные стандарты, так и достигнутые результаты. Подобная информация должна быть точной, поступать вовремя и доводиться до сведения ответственных за соответствующий участок работников в виде, легко позволяющем принять необходимые решения и действия. Желательно также быть полностью уверенным, что установленные стандарты хорошо поняты сотрудниками. Это означает, что должна быть обеспечена эффективная связь между теми, кто устанавливает стандарты и теми, кто должен их выполнять.
ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ -кадровые нововведения классифицируются по следующим признакам: а) по фазам участия работников в образовательном и трудовом процессах: нововведения в сфере подготовки (образовательные нововведения), поиска, отбора кадров, использования, планирования карьеры, переподготовки и повышения их квалификации, работа с элитными кадрами, а также в процессе сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта; б) по объектам нововведений: нововведения в отношении отдельных работников; нововведения для отдельных групп работников или структурных подразделений организации; нововведения, касающиеся всех работников организации, отрасли, региона, страны; в) нововведения в организационных формах, осуществляющих инновационный цикл: в научно-исследовательских инновационных структурах; в про-
где: В — восприимчивость организации к нововведениям; Л — личностно-психоло-гические характеристики работников организации; С — характеристики организационной структуры (структурные переменные); К — характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные). Лич-ностно-психологические характеристики работников рассматриваются с точки зрения руководителей и прочего персонала. Личностно-психологическая характеристика руководителей включает следующие переменные: установка к нововведениям; половозрастные характеристики; профессионализм; "космополитизм"; место в организации иерархии; идеология (консерваторы, либералы и т.п.); заинтересованность в служебном росте; склонность к риску. Личностно-психологические характеристики персонала включают следующие переменные: информационные контакты; осведомленность и мотивиро-
ЖИЗНЕННЫЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА - условия, определяющие физ. и духовное состояние человека, проявление им своих природных и соц. качеств; установившийся или складывающийся в повседневном существовании жизненно важный и общественно значимый порядок общения и труда, бытового устройства, досуга и т.п. Такого рода обстоятельства — составная часть жизненного уклада, образа жизни отдельного человека, семьи, коллектива работников организации, региональной общности, населения страны в целом.
вправе организовывать 3. или принимать в ней участие. В организациях, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении 3. должен быть обеспечен минимум необходимых работ. В случае его невыполнения 3. может быть признана незаконной. Минимум необходимых работ и услуг определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении 3. Решение о проведении 3. принимается собранием (конференцией) работников организации или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. 3. при наличии коллективного договора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, требований, оговоренных в коллективном договоре. Незаконными являются также 3., создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью др. лиц; 3. работников Вооруженных сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение о признании 3. незаконной принимается соответствующими судами по заявлению работодателя или прокурора.
денных смет; предоставлении отпусков с сохранением и без сохранения заработной платы; подписывает поручения и документацию при оформлении пенсий, выплате ежемесячного пособия неработающим матерям при воспитании детей в возрасте от рождения до 6 лет, а также семьям, имеющим детей в возрасте до 16 лет, приказы о выделении единовременного пособия при рождении ребенка; о выплате единовременного вознаграждения при выходе на пенсию; обучении работников организации; организации практического обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ; присвоении квалификационных разрядов на основании протоколов квалификационных комиссий; др. приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и др. обучающими организациями в пределах утвержденных смет; договоры с НИИ и организациями на проведение научно-исследовательских работ, приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями; положение об оплате труда руководителей, специалистов и др. служащих службы управления персоналом; расчетные ведомости соц. страхования, справки, относящиеся к заработной плате и соц. страхованию, исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; заявки на приобретение наглядных пособий, правил, методической и информационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасности; договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоро-вительных мероприятий. З.д.о. по у.п. согласовывает: с директором организации — назначение директоров филиалов и заместителей директоров организации; организацию обучения и стажировки работников организации за границей; сроки и программы обучения руководителей высшего уровня управления; с заместителем директора по экон. вопросам — сметы доходов и расходов; использование средств фонда потребления; заключение договоров с использованием денежных средств; с заместителем директора по коммерческим вопросам — обеспечение служ-
ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ — метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению показателей работы организации, т.к. естественная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работников, имеющих возможность получить лучшую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефицит квалифицированных специалистов.
нательный уровень — диплом магистра и доктора наук. При определении качественного состава кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г.: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях управления кадрами), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы, влияющие на К.о.с.у.п.: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; соц. характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие разных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т-.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др. Зарубежный опыт показывает, что в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2% общей численности работников организаций, фирм, компаний. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей
Развертывания производства Развитием экономических Развитием капитализма Развитием производства Развитием технического Развитого фондового Развивать сотрудничество Развивающиеся государства Работников уволенных Рейтинговым агентством Решениями принятыми Реактивных двигателей Реальными инвестициями вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
