|
Соответствующей квалификации
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ - целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. К.п. осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. К.п. должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач К.п. является учет интересов всех работников организации. К.п. эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. К.п. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом
Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения ее целей
УМЕНИЕ СОСТАВЛЯТЬ СУЖДЕНИЕ О КАНДИДАТЕ (принимать решения) — одно из умений интервьюера остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации, полученной в ходе отборочного собеседования. Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей. До начала собеседования с др. претендентом незамедлительно следует начать обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорили претенденты.) При принятии решения следует ответить на три вопроса: сможет ли претендент выполнить работу (т.е. обладает ли он достаточными способностями); будет ли претендент ее выполнять (т.е. мотивирован ли он на выполнение работы); подходит ли он для нее (т.е. обладает ли он соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы вписаться в уже работающий коллектив)? Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой. Следующий вопрос — будет ли претендент выполнять работу — несколько труднее, поскольку здесь критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми можно воспользоваться. Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является именно третий вопрос. Чаще отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть эти критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, происхождение. Этот перечень может быть почти бесконечным и может включать критерии, которые являются сомнительными, а то и фактически незаконченными. Поэтому следует помнить, что ведется отбор специалистов по определенным требованиям, вытекающим из первых двух вопросов. И только когда есть два или несколько претендентов, одинаково соответствующих критериям первых
Таким образом, в маркетинговую систему информации входят работники, обладающие соответствующей квалификацией (как минимум, владеющие экономической, статистической и компьютерной технологиями), знанием методологии информатики (как минимум, в области сбора информации) и оснащенные определенным набором оргтехники и вычислительных средств.
По существу в "Доу" построен трамплин для быстрого продвижения вперед. Мы начали движение на пути создания ценностей путем управления знаниями. Управление данными для создания информации разрешает нам вместе с соответствующей квалификацией в области управления создавать знания. Сложной задачей является использование этих знаний таким образом, чтобы более интеллектуальной стала и организация в целом. Управление этим интеллектом на глобальном уровне приведет к истинному управлению стоимостью. Прогресс в этом направлении приводит к определенным последствиям для природы организации, ее инфраструктуры и образа действия. Успешное "общество знаний" будущего будет иметь структуру, полностью отли-чающуюся от классических иерархических организаций начала 90-х годов.
Поставка оборудования для собственной деятельности в развивающейся стране, строительство иностранной компанией фабрики или завода "под ключ " (первый уровень), пуск многонациональной компанией местного сборочного предприятия - все эти различные формы трансфера имеют некоторые общие черты. Это односторонний, одномоментный трансфер, конечной целью которого является достижение первого уровня. При этом принимается, что новые умения, новые системы административного управления или нормы поведения, требуемые для использования технологий, воплощены в передаваемом оборудовании, математическом обеспечении и в других физических средствах. Как источник, так и получатель технологии предполагают использовать это оборудование или программное обеспечение в текущем производстве получателя или его операциях по обслуживанию без каких-либо изменений. Операторы компании-получателя, работающие с полученным оборудованием, должны обладать соответствующей квалификацией для его обслуживания и ремонта и достаточным пониманием принципов, лежащих в основе его действия. Однако для внесения существенных изменений в это оборудование этих знаний недостаточно. При сборочном производстве этот уровень обычно влечет за собой импортирование готовых "комплектов", которые представляют собой набор необходимых для производства материалов и компонентов.
Высокое качество и экономичность обеспечиваются соответствующей квалификацией вспомогательных рабочих при оптимальной их численности, четкой организацией труда, обеспечением всем необходимым для выполнения своих функций.
важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. Открытая и закрытая (Открытая кадровая политика, характеризуется кадровая политика тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Органический подход к управлению — рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде. Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.
Таким образом, существующие для этой отрасли правила сразу же преграждали путь в нее для всех, кто не обладал соответствующей квалификацией оптика. Кроме того, нанять на работу оптика оказывалось очень сложно, поскольку таких специалистов было мало, а вероятность того, что любой специалист, решившийся работать на нового конкурента, мог столкнуться с осуждением своих коллег по профессии и самой Ассоциации, была достаточно высокой. Однако в правительственном постановлении об оптиках-офтальмологах от 1*556 года была одна зацепка, которой Бен и решил воспользоваться. Это постановление разрешало практикующему врачу проводить проверку зрения и выписывать средства коррекции зрения. Следующим существенным шагом вперед в поискал, которые вел Бен, стало сообщение из Гонконга о том, что можно приобрести аппарат (автоматический рефрактометр), предназначенный для автоматической проверки зрения. Таким образом, это новое устройство в сочетании с услугами практикующего врача снимало необходимость найма на работу оптика-офгалмолога. Эго и создало для компании Optimeyes возможность вступления в данную отрасль.
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ — целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями организации. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. К.п. осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. К.п. должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают, в первую очередь, рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Задача К.п. — учет интересов всех работников организации.. К.п. эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. К.п. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Цели и задачи К.п. реализуются посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом (см.).
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Кадровое планирование
Норма времени — время, установленное на изготовление единицы продукции или выполнение определенного вида работы одним или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени исчисляется в человеко-часах или человеко-минутах.
Норма выработки — количество единиц продукции (штук, метров, тонн,и т. п.), изготовленных в единицу времени (час, рабочая смена, месяц) одним или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях. Она рассчитывается по формуле
Для привлечения необходимого числа торговых агентов фирме следует разработать привлекательный для них план оплаты труда. Уровень оплаты должен быть увязан с «текущими рыночными ценами» на конкретный вид торговых работ и на специалистов соответствующей квалификации. Например, в 1981 г. средний заработок опытного продавца составлял 30444 долл.7
Разновидностью нормы времени является норма времени обслуживания, т. е. время, необходимое' д.чя обслуживания одной единицы оборудования пли какой-либо другой производственной единицы в определенных производственных условиях одним или несколькими нем юл и и тел я ми соответствующей квалификации.
Норма выработки М„,н, отражает минимальное количество единиц работы в натуральном измерении (операции, готовых изделий), которое должно быть выполнено рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации в единицу времени (час, смену и т. д.), в рациональных Д.чя данного рабочего мести организационно- (ехнических условиях производства.
Норма обслуживания представляет собой минимальное число единиц оборудования, аппаратов, установок (рабочих MCCI и т. д.), которое должно обслуживаться рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации и профессионального состава в рациональных для данного рабочею места организационно-технических условиях производства.
Нормативы численности отражают регламентированную численность работников соответствующей квалификации и профессии, которая необходима для выполнения объема paoo'i по обслуживанию одной машины, установки, аппарата при обеспечении рациональных организационно-технических произволеi венных условий на рабочем месте.
Общеобразовательные программы решают задачу формирования общей культуры личности, адаптации ее к жизни в обществе, создания основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ. К общеобразовательным относятся программы до-щкольного образования, начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования. Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации. К профессиональным относятся программы начального профессионального образования, среднего профессионального образования, высшего профессионального образования, послевузовского профессионального образования. Обязательный минимум содержания каждой основной общеобразовательной или основной профессиональной образовательной программы по конкретной профессии, специальности устанавливается соответствующим гос. образовательным стандартом. С учетом потребностей и возможностей личности образовательные программы могут осваиваться в различных формах. В условиях образовательного учреждения это может быть очная, очно-заочная (вечерняя) и заочная формы. Кроме того, существуют семейное образование, самообразование, экстернат. Допускается сочетание различных форм получения обра-• зования. Для всех форм получения образования в пределах конкретной основной общеобразовательной или основной профессиональной образовательной программы действует единый гос. образовательный стандарт. Образовательные учреждения по своим организационно-правовым формам могут быть гос., муниципальными и негос. Организационно-правовая форма образовательного учреждения зависит от того, кто является его учредителем. Учредителями образовательных учреждений могут быть: органы гос. власти, органы местного самоуправления, отечественные и иностранные организации всех форм собственности, их объединения (ассоциации и союзы), отечественные и иностранные общественные и частные фонды, общественные и религиозные организации (объединения), зарегистрированные на территории РФ, граждане РФ и иностранные граждане. Закон не запре-
полнения ед. работы работником или группой работников соответствующей квалификации. Н.в. — исходная величина при расчете др. видов норм; определяется на основе расчетов с помощью нормативных материалов либо путем хроно-метражных наблюдений, исчисляется в человеко-минутах или человеко-часах.
НОРМА ВЫРАБОТКИ — установленный объем работы (количество ед. продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить в ед. рабочего времени. Н.в. исчисляется в натуральных ед. (штуки, тонны, литры, кубометры и др.) и является величиной, обратно пропорциональной норме времени.
НОРМА ОБСЛУЖИВАНИЯ - количество производственных объектов (ед. оборудования, рабочих мест, складов и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслуживать в ед. рабочего времени. И.о. применяются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования (наладчики, ткачи и др.), производственных площадей (уборщики), рабочих мест (распределители работ и др.).
Способность справляться Способность воспринимать Способностей работников Способности менеджеров Способности организации Способности производить Способности трубопроводов Серьезных трудностей Способствовало увеличению Способствовать формированию Способствовать распространению Способствовать удовлетворению Способствовать устранению вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
