Современных руководителей

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-

Реформы часто проводились как альтернатива революции. Недаром Ф. Рузвельт в период подготовки «нового курса» часто повторял: «Хотите уцелеть — проводите реформы». Несомненен, по нашему мнению, революционный характер современных российских реформ. Он проявляется не только в самом факте смены строя, но и в методах реформирования. Реформам в России свойственны нескрываемая декретивность, уверенность в силе подписанных свыше невыполнимых законов и указов. Современную российскую реформу объединяет с революцией и ее преподнесение в качестве самоцели. Именно реформе как таковой клянутся в верности, реформа преподносится как символ прогресса. Нашим реформам присуща аномально высокая политическая поляризация: путчи, штурмы парламента, массовые митинги, правительственные кризисы, политические процессы, появление «горячих точек». В целом, это действительно «ревореформы». У современных российских реформ могут быть две стратегии проведения, определяемые их двойной сутью. Если под личиной реформы скрыта революция, то и проводить ее нужно революционными методами: быстро, жестко и без реформационных раздумий. Если это реформа, то необходимо изжить ее революционность. Только в этих случаях можно рассчитывать на получение искомых результатов с минимальными издержками экономического, социального и внешнеполитического характера.

Новые менеджеры формируются из следующих социальных слоев. Во-первых, часть старых советских управленцев — директоров, которые сумели вырваться за социальные рамки своего поколения и освоить новые навыки. Во-вторых, предприниматели, оказавшиеся в состоянии расширить малый бизнес, управленческий опыт и взять барьер «больших организаций». В-третьих, молодежь которая изначально строит свою карьеру в качестве новых менеджеров, получив заочное образование и реальный опыт управленческой работы в современных российских условиях.

Как свидетельствует практика, центры затрат и доходов в наибольшей степени присущи системам управленческого контроля современных российских организаций.

Ее основная цель — научить эффективному управлению недвижимостью на основе комплексного (системного) подхода, а также сформировать четкое представление о закономерностях функционирования и развития рынка недвижимости, показать его особенности в современных российских условиях, обобщить опыт работы ведущих фирм Санкт-Петербурга и Москвы и тем самым помочь предпринимателям и специалистам, занятым в этой сфере, в успешном ведении бизнеса.

Это отчасти связано с уровнем юридической проработки проблем субъектами сделок на первичном и вторичном рынках (на первичном рынке в основном оперируют юридические лица, обладающие необходимыми квалифицированными специалистами; на вторичном рынке основные субъекты — физические лица, и юридические просчеты возможны в большей степени), но главным образом обусловлено тем, что на первичном рынке объект только создается и с ним не могло быть прошлых сделок, в то время как количество сделок с объектом на вторичном рынке может быть весьма значительным. Впрочем, в современных российских условиях, при существующей практике привлечения дольщиков риски, связанные с качеством прав на «долю» в объекте, также весьма существенны.

Как свидетельствует практика, центры затрат и доходов в наибольшей степени присущи системам управленческого контроля современных российских организаций.

Четвертая методика строится на основе безрисковой ставки рентабельности (К^) и субъективно оцениваемой рисковой премии (РП). В качестве безрисковой ставки рентабельности принято использовать ставку дохода по долгосрочным правительственным облигациям. В современных российских условиях вместо Krf для оценки операций, совершенных в долларах США, применяется ставка предложения на лондонском межбанковском рынке (ЛИБОР: в последнее время 6—7% годовых); по операциям в российских рублях в качестве безрисковой ставки рекомендуется использовать величину, равную 0,25—0,3 ставки рефинансирования ЦБ России.

Четвертая методика строится на основе безрисковой ставки рентабельности (KJ) и субъективно оцениваемой рисковой премии (РП). В качестве безрисковой ставки рентабельности принято использовать ставку дохода по долгосрочным правительственным облигациям. В современных российских условиях вместо Kff для оценки операций, совершенных в долларах США, применяется ставка предложения на лондонском межбанковском рынке (ЛИБОР: в последнее время 6—7% годовых); по операциям в российских рублях в качестве безрисковой ставки рекомендуется использовать величину, равную 0,25—0,3 ставки рефинансирования ЦБ России.

Процесс налогового прогнозирования для предприятий-налогоплательщиков представляет собой важнейшую процедуру, поскольку отсутствие предвидения в этой области может иметь непредсказуемые последствия для текущей или перспективной деятельности предприятия, оно важно для принятия решений в области его инвестиционной и научно-технической политики, изменения ассортимента выпускаемой продукции, замены рынков сбыта и т. д. и т. п. Особенно важно это в современных российских условиях, когда налоговые платежи являются серьезным грузом для финансов налогоплательщика, когда недостаточно предсказуема налоговая политика государс™ва и местных законодательных органов.

Наиболее сложным для российских предприятий при использовании данного подхода является прогнозирование роста дивидендов. В странах со стабильной экономикой он тяготеет в среднем к темпу роста ВВП и его прогнозированием занимаются, как правило, крупные многопрофильные компании. В современных российских условиях прогнозирование является малореальной задачей, как и анализ регулярных дивидендных выплат.

Системный и ситуационный взгляды на вещи привлекли внимание как реакция на изменения, в возрастающей мере влиявшие на успешность действий организации. Сегодняшние изменения во внешнем мире заставили обратить на внешнюю среду еще большее внимание, чем когда-либо. Как пишет Элвар Элбинг: «Внешнее окружение организации все больше становится источником проблем для современных руководителей. По сути дела, руководители самых важных для общества организаций — деловых, образовательных, государственных — под влиянием недавних событий в мире были вынуждены сосредоточить внимание на быстро изменяющейся среде и ее воздействиях на внутреннее строение организации» .

К сожалению, специальной и учебной литературы, способной вооружить современных руководителей и специалистов необходимыми знаниями по работе с людьми и организации эффективной системы управления персоналом, нет в достаточном количестве. Это относится и к справочной литературе. Отдельные издания словарей и справочников по управлению персоналом, как правило, охватывают только отдельные стороны этой деятельности и не раскрывают в полной мере вопросы управления кадрами. Авторы поставили перед собой задачу создать словарь комплексно охватывающий все вопросы работы с персоналом и управления им, включая механизм управления персоналом в условиях формирования рыночной экономики.

адаптации руководителя приобретает особую важность. Под адаптацией руководителя будем понимать процесс и результат "вхождения" вновь назначенного руководителя в новые условия своей профессиональной деятельности . В сложном и многокомпонентном феномене управленческой адаптации наряду с личностными факторами закономерно выделяется комплекс характеристик, описывающих ситуацию при назначении. В качестве таких характеристик могут выступать различные параметры ситуации, использующиеся в т.н. ситуационных моделях лидерства: структурированность задачи, стабильность обстановки, зрелость подчиненных и т.д. Однако вопрос о влиянии свойств личности руководителя-адаптанта на успешность процесса адаптации в зависимости от той или иной ситуации при назначении на руководящую должность оставался недостаточно исследованным. Особенно мало данных, касающихся личностных и ситуационных аспектов управленческой адаптации такой важной категории современных руководителей, как государственные служащие. Исходя из этого целью настоящего сообщения является изложение результатов изучения комплекса взаимосвязей личностных и ситуационных факторов управленческой адаптации на примере руководителей из системы государственной службы.

Такими новыми организационными структурами в настоящее время являются корпоративные структуры. Их создание продиктовано практической деятельностью и профессиональными представлениями современных руководителей. Корпорация складывается в течение длительного времени и является одной из форм организации и ведения предпринимательской деятельности.

Проблема качества возникла сразу же с появлением производства и торговли. Одно из упоминаний о важности качества: «Брать с собой вещи, которые безупречно добротны. Ибо так же как добротность с самого начала обеспечит доверие к вашим товарам, которое вырастает со временем, так и обманный или поддельный товар навлечет на вас и на все ваши товары презрение и дурную славу» (Р. Гаклют, 1553-1616). Оно перекликается с множеством высказываний современных руководителей производства и менеджеров: «Качество — прежде всего. Если проблема решена, исчезнут проблемы излишних потерь и несвоевременных сроков. Качество, а не объем выпуска, — задача номер один» (Д. Харрингтон).

Стресс — понятие, ставшее привычным для современных руководителей. Стрессовая реакция — это то, что мы создаем сами из-за неправильного восприятия ситуации. Психологи разработали специальные способы оценки стресса и его ликвидации. Для того, чтобы выявить стресс, необходимо обратить внимание на ряд «мелочей». Без видимых причин портится настроение, возникает повышенная утомляемость, снижается работоспособность, возникают апатия и бессонница? У вас начинается стресс. Сильный стресс имеет следующие признаки:

• Во-вторых, частые неудачи в управлении (например, большинство современных руководителей не в со-

7. Для любого директора несомненно полезны сведения о ключевых, фигурах отечественного бизнеса и их вкладе в национальную экономику. Это вселяет уверенность в действия современных руководителей и поддерживает высокий статус российского производителя, купца, банкира.

если она этого не хочет». В этой пословице отражено отношение современных руководителей предприятий к их человеческим ресурсам. Производство ныне не нуждается ни в мускульной, ни в нервной (легкий физический труд), ни в логической (простой умственный труд) энергии наемного работника. Поэтому предприятия подбирают работников, ориентируясь на реальный потенциал их интеллектуальной и духовной энергии, от которого и зависит их способность к творческому труду. Но различные уровни человеческой энергии требуют разных условий для своего проявления и активизации. Основные из них — уровень принуждения, степень свободы. Чем выше уровень используемой человеческой энергии, тем обширнее должны быть границы свободы действий. Принуждение заменяется побуждением. Человек должен сам желать делать то, что необходимо фирме, без указаний руководства. Он сам обязан определять, что нужно делать для блага фирмы без специальных указаний «сверху».

* невостребованность науки .управления персоналом у современных руководителей бизнеса ввиду более высокой эффективности неэкономических методов достижения результатов, отсутствия равновесного рынка труда при неработающей экономике, слабости государства и отсутствия полноценной социальной политики;

Проблема профессионализма современных руководителей, по-видимому, должна считаться одной из определяющих на современном этапе развития нашей страны. Мы многое потеряли в результате некомпетентных 'решёнйй.-чаето принимавшихся без грамотного прогноза их социальных последствий. Очевидно, что для менеджера каждого уровня решающим условием результативности его деятельности является эффективность действий его команды и каждого ее работника. Вопрос «Современный менеджер — кто он: пользователь персонала или проектировщик отношений в управляемой им системе на основе знания объектов воздействия и с учетом материальной и организационной среды» в странах с развитым рынком решается в пользу опоры на людей как наиболее перспективный, неограниченный по потенциалу, хотя и наиболее сложно управляемый элемент производства. Но здесь приходится ставить'и решать другой вопрос: какая степень основательности знаний, навыков, умений в области управления персоналом приемлема для менеджера, результаты деятельности которого Лежат в плоскости материальных и экономических факторов? Другими словами, должен ли линейный или функциональный менеджер быть достаточно компетентным в области управления персоналом?

Такой подход подкреплялся и идеологией унифицированного образования и воспитания, причем не просто «нового человека», а массы «унифицированных людей», чему не препятствовало даже провозглашение необходимости «индивидуального подхода». Подавляющая часть современных руководителей впитала эту систему за многие годы учебы и работы и не имеет представления об иных подходах. Но то, что было эффективно (или, по крайней мере, выглядело естественно) в одной организационно-правовой и общественно-экономической среде, в новых условиях является тормозом, не способствует развитию.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность