Специальным образованием

Специализированное звено имеет передвижную ремонтную мастерскую МПР-7360 "Сервис нефтехозяйства", укомплектованную специальным оборудованием (табл. 71), либо передвижную ремонтную мастерскую для технического обслуживания машинно-тракторного парка, которую доукомплектовывают специальным технологическим оборудованием.

реализация мер по модернизации и обновлению активной части основных фондов на основе оснащения предприятий высокопроизводительным специальным оборудованием, внедрения современных ресурсосберегающих технологий, гибких автоматизированных систем и робототехники. Выпуск специального технологического оборудования увеличится в 4,9 раза, инструмента и приспособлений— в 4 раза;

Условно-постоянная часть себестоимости годового количества продукции охватывает амортизацию специального оборудования; расходы на ремонт специального оборудования; затраты на эксплуатацию специальных приспособлений устройств и другой специальной оснастки; расходы на содержание помещений, занятых специальным оборудованием; расходы по освоению; общезаводские накладные и вне-производственные расходы, прочие (косвенные) цеховые расходы.

При более точных расчетах следует учитывать, что годовые расходы на амортизацию и ремонт специального оборудования, по специальной оснастке и помещению, занятому специальным оборудованием, при достижении объема производства продукции, равного производственной мощности этих средств, будут скачкообразно возрастать. Это объясняется необходимостью применения добавочных единиц оборудования и оснастки для изготовления возросшего годового количества изделий. При существенном увеличении годового объема производства будут скачкообразно возрастать и прочие цеховые, общезаводские и внепроизводствен-ные расходы. В соответствии с этим уменьшение условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции будет иметь место для прироста продукции в определенных интервалах, величина которых зависит от производственной мощности средств.

Условно-постоянные капиталовложения включают вложения: в специальное оборудование и оснастку; в помещение, занятое специальным оборудованием; в оборотные средства по линии расходов будущих периодов. К этим капиталовложениям следует отнести также вложения в оборудование, оснастку и помещение универсального назначения, если они не могут быть дозагружены работой по изготовлению другой продукции.

где /С0. с- KOCH. с< Кт. с — капитальные вложения в специальные виды оборудования, оснастки и здания, занятые специальным оборудованием (в случаях невозможности полной загрузки универсальных средств вложения в них также относятся к постоянной части). В данном случае:

где са.с, Ср. с, Сосн. с, Ск. с — соответственно расходы по амортизации и ремонту специального оборудования, по специальной оснастке и по помещению, занятому специальным оборудованием, руб. /год (к этой части себестоимости относятся и аналогичные расходы по универсальному оборудованию, если оно полностью не загружено); Спр. ц, С,,,,,.,, Сцр. R — соответственно прочие цеховые расходы, общезаводские и внепроизводственные расходы, руб. /год;

Как известно, в процессе освоения нового изделия происходят постепенная отладка технологических процессов и оснащение производства оснасткой и специальным оборудованием. Одновременно рабочие осваивают новые для них операции, овладевают все более производительными приемами работы. С ростом объема выпуска происходит и 'Хжращение числа переналадок. Все это приводит к интенсивному снижению трудоемкости и, следовательно, себестоимости изделия на ста-

На величину коэффициента освоения /сос и показателя b влияют следующие факторы: технические (особенности конструкции изделия, степень подготовленности чертежей, тщательность испытаний опытных образцов, объем вносимых на стадии освоения серийного производства конструктивных изменений); материально-технические (уровень оснащенности производства специальным оборудованием и оснасткой к моменту начала освоения, темпы поставки в процессе освоения оборудования и оснастки, материалоснабжение); организационные (расстановка рабочих и разделение труда, организация производственного процесса во времени и в пространстве, в том числе распределение номенклатуры, дегалей и операций между участками и цехами); внешние (плановые контрольные цифры освоения выпуска новой продукции, условия внеш-

Ра'з — расходы на амортизацию и содержание здания, отнесенные к занимаемой специальным оборудованием площади:

Графики согласовываются с заказчиком, с организацией, комплектующей стройки технологическим и специальным оборудованием, с генеральной подрядной и ос-Йовньгми монтажными организациями.

Анализ данных о повышении квалификации и образования кадров позволяет установить определенные закономерности в развитии этого процесса, а именно: темпы замещения должностей ИТР специалистами с высшим и средним специальным образованием, темпы роста численности рабочих с высшим образованием, изменение соотношений работающих, обучающихся в различных учебных заведениях и на курсах.

В одиннадцатой пятилетке намечено дальнейшее повышение уровня квалификации трудовых ресурсов. Должно быть подготовлено 10,5 млн. работников с высшим и средним специальным образованием. Профессионально-технические учебные заведения должны выпустить около 13 млн. квалифицированных рабочих, что будет в 1,6 раза выше, чем в десятой пятилетке. Совершенствуются подготовка и повышение квалификации кадров непосредственно на производстве.

В 1928 г. народное хозяйство СССР располагали 521 тыс. специалистами с высшим и средним специальным образованием, в том числе с высшим — 233 тыс. человек и со средним — 288 тыс. человек. В 1977 г. в народном хозяйстве СССР работало уже 25 178 тыс. специалистов с высшим и средним специальным образованием, в том числе с высшим—10537 тыс. человек а со средним — 14 641 тыс. человек.

Таким образом, при общем росте рабочих и служащих в народном хозяйстве СССР с 1928 г. по 1977 г. в 9,33 раза, численность специалистов с высшим и средним специальным образованием возросла в 48,32 раза.

нательный уровень — диплом магистра и доктора наук. При определении качественного состава кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г.: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях управления кадрами), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы, влияющие на К.о.с.у.п.: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; соц. характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие разных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т-.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др. Зарубежный опыт показывает, что в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2% общей численности работников организаций, фирм, компаний. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей

МАСТЕР — непосредственный руководитель трудового коллектива, организатор труда и производства на возглавляемом им участке организации. М. подчиняется начальнику участка (цеха), а при бесцеховой структуре управления — директору (руководителю производственной или структурной ед.). Назначение М., перемещение или4 освбббждение от работы производится по представлению начальника участка (цеха), приказом директора предприятия. На должность М., как правило, назначаются лица с высшим или средним специальным образованием, а в отдельных случаях — высококвалифицированные рабочие, имеющие достаточный практический опыт и знания. М. осуществляет руководство коллективом на основе единоначалия и несет ответственность за деятельность возглавляемого им производственного участка.

низует учет и движение персонала; изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению; управляет занятостью персонала; оформляет прием, перевод и увольнения работников; участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия; занимается профориентационной работой; формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность); организует профессиональную и соц.-психологическую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию, по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе; применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях; управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности; организует работу с увольняющимися работниками. Общие требования к квалификации М. по п.: должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — не менее 3 лет (образование высшее, со специализацией в области управления персоналом); должен обладать значительными знаниями по теории и практике управления персоналом. Может руководить отделом, состоящим из сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом. МЕНЕДЖЕРСКИЕ ГРУППЫ - формальные группы, созданные в организации для каких-либо целей, задач, конкретных работ. В общем случае — это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью. Цели, которым группа должна служить в организации, могут быть различными: начиная от распределения работы, осуществления управления и контроля за работой для решения проблем и приня-

НАЧАЛЬНИК БЮРО — непосредственный руководитель трудового коллектива, организатор работы возглавляемого бюро. Н.б. подчиняется начальнику отдела. Назначение, перемещение или освобождение от должности Н.б. производится по представлению начальника отдела, приказом директора организации. На должность Н.б., как правило, назначаются лица с высшим или средним специальным образованием, имеющие стаж работы по специальности не менее трех лет. Н.б. осуществляет руководство коллективом на основе единоначалия, обеспечивая своевременное доведение заданий до исполнителей, систематический учет и контроль их выполнения.

НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ - перечень тех должностей, которые подлежат замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, с указанием специальности и уровня образования. Н.д. определяет структуру специалистов по следующим показателям: наименование должностей, их нормативное количество, требуемый уровень образования (высшее или среднее специальное, научная квалификация) и профиль подготовки (номер и наименование специальности). Иногда указывается требуемый опыт работы (стаж). Процесс разработки Н.д. проходит три этапа: 1) выделяется необходимый перечень должностей на основе выявленных задач, выполняемых специалистами по каждой функции управления в рамках каждого подразделения системы управления; 2) обоснованно определяются специальности для соответствующих должностей на основе исследования вариантов сочетания "должность-специальность". Выполнение этого этапа опирается на Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; 3) устанавливается количество должностей по каждой функции деятельности специалистов и обосновывается их последующее распределение по структурным подразделениям системы управления и должностям, что обеспечивает нормальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием.

СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием; имеет важное значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия. С.з. имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. С.з. представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных С.з. лежат типовые С.з., разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру и представляющие собой вариант концептуальной модели ротации должностей (рабочих мест).

повышается удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием (с 15,4% в 1966 г. до 25% в 1985 г.).

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность