|
Специалисты утверждают
Совсем не так давно, по обычному исчислению времени, Microsoft и другим производителям ПО пришлось пройти через изменение состава своей клиентской базы. Если раньше это были технические специалисты, способные во многом разобраться самостоятельно, то теперь — по большей части потребители, которым важны не столько различные технические ухищрения, сколько удобство выполнения простейших видов работ. По мере роста роли ПО в ведении бизнеса пользоваться компьютерами начинает все больше сотрудников компаний, и не все они хорошо ориентируются в технических вопросах использования этих машин. Многие фирмы, работники которых никогда и представить себе не могли, что им придется быть как-то связанными с программным обеспечением, оказываются вовлечены в эту сферу через публикацию своих материалов в Сети и ведение электронной переписки с клиентами. Для менее технически грамотных пользователей недостаточно того, что мы оперативно исправляем ошибки или предоставляем им средства, позволяющие решить проблему. В первую очередь они требуют, чтобы мы избавили их от сложностей. Для компаний многих отраслей цель состоит сегодня в том, чтобы использовать обратную связь от клиентов для дополнительной проработки каждого ас-
Фирмы-анализаторы демонстрируют совершенно иную систему кадровой работы. Так как их основная задача - быстрая идентификация и освоение инноваций, то они объективно лишены роскоши долго готовить персонал «под себя» - им нужны готовые высококлассные специалисты, способные «с колес» включиться в быстро меняющиеся условия бизнеса. Поэтому набор персонала производится на все должности. Финансовое благополучие фирм-анализаторов, обеспеченное высокими ценами при умеренных издержках, позволяет им назначать более высокую оплату труда по сравнению с конкурентами и переманивать лучших специалистов из других фирм отрасли или иных отраслей. Соответственно, обучение приобретает иной характер - освоение новых навыков и приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации. Быстрая смена продуктов и форм бизнеса предопределяет и высокую текучесть кадров -проще найти новые кадры под новую задачу, чем преодолевать сопротивление имеющихся специалистов. Кроме того, высокий уровень текучести позволяет экономить на издержках - вновь привлекаемые специалисты все-таки обычно запрашивают меньше, чем работники, ожидающие повышения оплаты по стажу. Работа в режиме постоянного освоения инноваций позволяет представить даже основные рутинные операции как серию инновационных проектов с четкими сроками, критериями окупаемости и уровнем чистой выгоды. Соответственно, появляется основание для оценки персонала по количественным показателям.
квалификация). Это должны быть специалисты, способные в условиях рынка обеспечить
отметить, что, поскольку собственные специалисты, способные сделать такой прогноз, в городских
венные специалисты, способные выполнить аналогич-
Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков («новаторов», «творцов»), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) продукт, а, с другой, — превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти «семейных» отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену «творцам» (или в дополнение к ним) должны прийти «продавцы», коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития «продавцов» — это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры.
Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем ее кризисом зрелости. Для стадии стабилизации необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать (опять же в технологических схемах) наиболее удачные подходы, обнаруженные в ходе интенсивного роста ор-
Следующий кризис ожидает организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом, и именно для него мы рассматривали чуть выше задачи управления. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. С точки же зрения изменения норм и правил можно предположить, что персонал организации будет нуждаться в совершенно особом стиле отношений — ориентированном на лидера. Для преодоления собственно кризиса, по-видимому, особое значение будет иметь то, что принято называть харизмой лидера. При этом в зависимости от специфики организации это может быть харизма вождя, супер-. профессионала или коммуникатора.
Поясним значение термина «ключевой специалист». На Западе этот термин обозначает работника столь высокого уровня профессионализма и умения организовать команду, что приобретение его в штат предприятия позволяет руководству не только «закрыть» направление деятельности организации, бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу о нем в будущем. По сути дела, в подчинении руководителя высшего звена должны быть такие ключевые специалисты, способные решать самостоятельно вопросы по своим направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если нужно, то и набрать команду. Задание на привлечение ключевого специалиста дается службе управления персоналом в процессе разработки бизнес-плана, когда определяется наличие таких руководителей-специалистов на имеющихся и разворачивающихся направлениях деятельности. Заполнение вакансии ключевого специалиста связано с длительным временем и большими затратами, как правило, окупаемыми. Информация о профессионалах уровня ключевых специалистов общедоступна, сведения о них имеются в рекрутинговых фирмах, помещаются в печати, являются предметом разговоров бизнесменов. Найм на работу ключевого специалиста расценивается как большой успех службы управления персоналом. В процессе найма активное участие принимает глава фирмы. Так, еще в 30-е годы глава концерна «Дженерал Электрик» А. Слоун покидал совещания директоров компании ради проведения личной беседы с претендентом на ключевую должность. Ключевой специалист, как правило, получает возможность организовать труд по своему направлению так, как считает нужным, используя имеющийся персонал или набирая новую команду. По его требованию могут быть произведена и структурная перестройка организации. Естественно, что он несет полную ответственность за последствия своих решений. Прогрессивная кадровая политика предприятия способна удовлетворять потребности в ключевых специалистах, в основном за счет собственного персонала.
В штате службы УП должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» — психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопресам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.
Трудовые (человеческие) ресурсы — это фактор, от которого в значительной степени зависит успех организации. А потому для любой организации необходимы специалисты, способные качественно выполнять свои обязанности и эффективно решать стоящие перед ними задачи. Не случайно многие западные компании уделяют поиску специалистов огромное внимание. При этом они ищут их не только в своей стране, но и за рубежом. Граждане России также сталкиваются с этим, хотя и в негативной форме: огромное число специалистов в области экономики, естественных наук, математиков, программистов и представителей других профессий работают в настоящее время за пределами нашей страны. Это указывает на значимость качественного подбора персонала организации.
Редакторы совсем не обязательно разделяют излагаемые здесь идеи японского управления. Одни специалисты утверждают, что любая успешно функционирующая фирма демонстрирует общие черты системы управления. Другие подчеркивают влияние особенных черт истории и культуры Японии на сложившиеся в ней системы управления.
Если дезагрегировать нефинансовые и финансовые активы еще глубже, а в составе заемного капитала выделить краткосрочные и долгосрочные обязательства и, кроме того, внешние и «внутренние» обязательства (последние — не прямой заем, а задерживание уплаты налогов, заработной платы и др. платежей), то вместо пяти рубрик шкалы оценки устойчивости (см. табл. 2.14) можно получить около двух десятков позиций. Возрастание числа показателей, с нашей точки зрения, не является опасным для анализа, хотя некоторые специалисты утверждают обратное. Если рубрики шкалы проранжированы,— а мы показали, что это возможно, — и истолкованы экономически, то при помощи стандартизованных таблиц можно легко находить нужную ситуацию и решать в первом приближении задачи финансово-экономического анализа и прогнозирования.
Западные специалисты утверждают, что бухгалтерский учет в своем развитии прошел пять этапов:
Некоторые специалисты утверждают, что система внутреннего контроля хорошо работает только "когда внутрихозяйственный контроль в организации осуществляется службой (специальным отделом) внутреннего аудита" и игнорируется руководством, если "контроль возложен на ревизионную комиссию на общественных началах" [З.с391], но с этим нельзя в полной мере согласиться, поскольку внутренний аудит - это лишь один из элементов системы внутреннего контроля.
Компоненты поставленных целей. Не существует единого формата для постановки целей. И все же многие специалисты утверждают, что поставленные цели, считающиеся высокоэффективными, должны содержать следующие компоненты:
Многие специалисты утверждают положительно, аргументируя это тем, что при снижении ставок (например, НДС) будет иметь место: 1) рост производства; 2) прирост налоговых поступлений в результате роста производства перекроет потери от снижения ставок.
Принимая на себя риск неудачи, неуспеха, страхование не только делает возможным, но и стимулирует технический прогресс. Во-первых, в случаях аварий или других непредвиденных событий страхование обеспечивает возвратность средств, вложенных в новый рискованный технический проект. Так, специалисты утверждают, что ряд космических проектов Запада не был бы осуществлен, если бы страховые общества не приняли этот риск. Во-вторых, принимая риск, страхование обеспечивает общественное доверие к проекту. Например, когда так называемые "ядерные пулы" предоставили покрытие атомным электростанциям, отношение общественности к атомной энергетике несколько улучшилось. Особенно большую роль в повышении доверия к проектам играет страхование экологических рисков и рисков ответственности за нанесение вреда третьим лицам. В-третьих, изучая риски и финансируя борьбу с ними, страховые организации сами непосредственно участвуют в развитии научно-технического прогресса. В истории страхования классическим считается пример с изобретением в 1874 г. в СИТА противопожарной системы, которая в то время не нашла потребителя. Однако одно крупное страховое пожарное общество заинтересовалось новинкой, провело испытания и предположило ее своим клиентам. Тем клиентам, которые установили эту систему, страховое общество предоставляло скидку со страховой премии. После этого противопожарные системы начали широко применяться во всех отраслях промышленности, торговле, музеях и т.д.
Специалисты утверждают о возможности положительного воздействия на наше подсознание.
ветствуют предположениям избранной им модели. Например, при использовании изложенной здесь модели менеджер сталкивается с риском того, что кривая доходности будет сдвигаться непараллельно. Исходя из этого, некоторые специалисты утверждают, что иммунизационные модели бесполезны1*. Другие считают, что тем не менее существуют возможности использования иммунизационных моделей даже при таком риске, который называется риском стохастичности (stochastic process rick)".
Некоторые специалисты утверждают, что нормы, ус-
На территории Таиланда уран был обнаружен в 1953 г. в районе Фанга в хвостах оловянных руд. Позднее были взяты пробы руд из рудников, расположенных вдоль западного полуострова от Ра-нонга до Фунета. Результаты анализа проб показали, что на многих рудниках (40%) отмечалась повышенная радиоактивность в рудах. Специалисты утверждают, что рентабельную добычу урана можно вести из хвостов оловянных руд, однако получение урана как побочного продукта встречает серьезные трудности. Последние вытекают из того, что обычные методы обогащения руд—-гравитационный, флотационный или магнитной сепарации— оказываются малоэффективными. Изучаются возможности применения электростатического метода или более экономичного химического способа извлечения урана [10].
Стоимости создаваемой Стоимости строительной Стоимости выполнения Стоимости внеоборотных Системного проектирования Стоимости указанной Стоимости заложенного Стоимостные характеристики Стоимостных характеристик Стоимостных показателей Стоимостной показатель Стоимостного распределения Стоимостную количественную вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
