|
Способностей работников
Профессиональное тестирование. Личностные тесты, тесты способностей и ситуативные тесты. Возможности тестирования в выявлении качеств и способностей работника.
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физ. нагрузки на человека и сопоставить их с возможностями претендента. При П.и.п. следует предъявить к нему такие требования, чтобы исключить профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при П.и.п. следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физ. и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.
Общественно нормальным считается такой уровень напряжения сил трудящегося, который обеспечивает рациональное использование физических и умственных способностей работника, их гармоническое развитие при высокой производительности труда.
Рыночная модель экономических отношений исходит из того, что заработная плата есть цена рабочей силы на рынке труда (т. е. цена отчуждаемых на срок трудового договора способностей работника осуществлять нужную для работодателя деятельность на предприятии последнего). Эта цена имеет объективную основу, которая сводится к стоимостному выражению складывающегося набора товаров и услуг, необходимых для обеспечения процесса расширенного воспроизводства рабочей силы и колеблется под влиянием соотношения спроса на нее и ее предложением.
Рыночная модель экономических отношений исходит из того, что заработная плата есть цена рабочей силы на рынке труда (т. е. цена отчуждаемых на срок трудового договора способностей работника осуществлять нужную для работодателя деятельность на предприятии последнего). Эта цена имеет объективную основу, которая сводится к стоимостному выражению складывающегося набора товаров и услуг, необходимых для обеспечения процесса расширенного воспроизводства рабочей силы и колеблется под влиянием соотношения спроса на нее и ее предложением.
признается лишь неравенство,; проистекающее из неравенства способностей работника. Маркс допускает различие в оплате в зависимости от количества и качества труда, но, и это любопытно отметить, считает, что равное право здесь по принципу все еще является правом буржуазным1. , ,.
С целью максимального учета индивидуальных способностей работника и созданных дополнительных стимулов к производительному труду может быть заключен трудовой контракт между администрацией предприятия (работодателем) и работником предприятия (специалистом).
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, по созданию творческой, здоровой психофизиологической атмосферы в организации. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физ. нагрузки на человека и сопоставить их с возможностями претендента. При П.и.п. следует предъявить к нему требования, позволяет исключить профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм и обеспечить условия труда, достойные человека. Особое внимание надо уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физ. и психическими возможностями, использовать в соответствии сих квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.
Негативным следствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряются развитие и полное использование способностей работника: полностью реализует свои способности в трудовой деятельности только четвертая часть; частично.— около половины, что говорит о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада.
НЕОБХОДИМЫЙ ПРОДУКТ - термин марксистской политической экономии, означающий часть произведенного работником продукта, стоимость которого обеспечивает воспроизводство затраченных физических и духовных способностей работника и находящихся на его иждивении членов семьи. Парная категория - прибавочный продукт.
3. Резервист занимается самостоятельно или на курсах, в школе управленческого резерва, в колледже, вузе, берет консультации у специалистов (процедура подготовки к экзамену «на годность» должна быть индивидуальной, с учетом образования, уровня подготовленности и характера способностей работника).
низации труда, обеспечивающей наиболее всестороннее и полное использование умственных и физических способностей работников.
Возможно, причинами того, что в Японии групповые решения и партисипативное принятие ре-i, является равенство способностей работников (поим можно позволить участвовать в принятии решений), а также то, что люди с готовностью принимают в выработке решений из-за высокого чувства при-
Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности»38. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями39. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников .
В противоположность этому модель «человеческого потенциала» с ее нацеленностью на совершенствование и расширение способностей рабочих в высшей степени приспособлена для изменяющейся обстановки. Р. Майлз писал: «Производственные распоряжения не основываются на предположении неизменности целей производства или производственных процессов. Совершенствование способностей работников является главным предметом ответственности менеджера. Этот рост расценивается как вложение капитала, приводящее к более совершенному выполнению заданий и большей маневренности. Таким образом, изменения не только возможны, но и настоятельно необходимы, если ставится цель извлечь все выгоды из применения системы. В условиях этой модели подчеркивание роли самоуправления и самоконтроля также отражает принятие изменений и отсутствие опасений по этому поводу. Способности, приобретаемые в ходе планирования и контроля объема производства, в определенной ситуации впоследствии частично переносятся в новые условия, и доверие, завоеванное умелым самоуправлением, является предпосылкой стремления к дальнейшим изменениям. В результате система „человеческого потенциала" приводит к общему планированию положения отдела, производственных графиков и процессов. Для успешного решения таких задач служащие должны быть хорошо осведомлены, и не только о том, что ожидается или что уже произошло, но и о том, каким образом и в какой степени деятельность их подразделения связана с более общим организационным процессом. Понимание того, как и почему происходят те или другие процессы, не только обеспечивает возможности адаптации к внешним изменениям, но и выполняет полезную функцию стимулирования внутренней направленности к изменениям и совершенствованию». Таким образом, для приспособления к изменяющимся технологическим условиям самоуправление и самоконтроль жизненно необходимы. В целом японская система управления уделяет особое внимание коллективному принятию решений, что представляет собой лишь реализованную форму самоуправления и самоконтроля.
План предложений является приемом управления, направленным на максимальное использование талантов и способностей работников. Суть его состоит в создании в
Система «Морита», как и «Найкан», предназначена главным образом для восстановления сил и способностей работников. С этой целью пациента укладывают в постель и полностью изолируют. Его также обязывают воздерживаться от просмотра телевизионных передач, слушания радио, чтения. Как правило, подобные условия вызывают у пациента тягу к какому-либо занятию. Наставник, внимательно следящий за пациентом, улавливает момент, когда эта тяга достигает пика, и разрешает ему потрудиться (обычно это происходит не позже чем через неделю). Трудотерапия проводится в течение двух недель. Пациент за это время выполняет разного рода непрестижные и достаточно изнурительные виды работ. В перерывах с ним проводят психотерапевтические беседы. Пациенту внушается буддийская идея о том, что внешний мир надо воспринимать таким, каков он есть, и что каждый человек в этом мире должен прилагать свои способности с максимальным старанием на своем месте.
ЦИТа" (1927), "Нормирование и организация труда" (1929 ), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20— 30-е гг. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко адм. характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, соц., психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физ. и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Г. предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Г., указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Г. выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Г. 16 правил "Как надо работать" предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда).
Общественно нормальным считается такой уровень напряжения сил трудящихся, который обеспечивает рациональное использование физических и умственных способностей работников, их гармоничное развитие. Нормальная интенсивность труда органически связана с его производительностью. Если интенсивность труда слишком высока, то в результате переутомления работника выработка неизбежно снижается, одновременно ухудшается использование рабочего времени, возрастает производственный травматизм, увеличивается брак продукции.
• развитие интеллектуальных и профессиональных способностей работников;
Через сорок лет после того, как Ибука определил цели и принципы фирмы, исполнительный директор Sony Акито Морита сформулировал новую идеологию компании как «дух первенства компании Sony»: «Компания Sony является первопроходцем и не намерена когда-либо следовать за другими. Sony стремится к прогрессу, распространению услуг компании на весь мир. Компания будет вести поиск неизведанных путей... Sony действует на основе принципов уважения и поддержки способностей работников... и всегда пытается найти применение лучшему, что есть в человеке. В этом жизненная сила компании Sony».
* 6 науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки, желаний и т. д. В этих условиях управлять человеком извне становится все сложнее, наибольшее значение при этом получают методы руководства, предполагающие соучастие (партисипативные методы).
Страховании имущества Страхованию работников Страховой компанией Страховой ответственности Страховое свидетельство Страхового возмещения Скептически относятся Стратегий организации Стратегий управления Стратегический финансовый Стратегический тактический Стратегические преимущества Стратегические установки вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
