|
Структуры подчиненности
зированных систем управления, операторов по управлению автоматизированными системами и т.д. С др. стороны, на участках производства, где механизация и автоматизация осуществляются некомплексно, человеку отводится роль придатка к машине, его трудовая деятельность сводится к выполнению простейших операций по загрузке и разгрузке агрегатов, к перемещению предметов труда от одной машины к др. и т.п. Особенно наглядно падение содержательности и привлекательности труда просматривается в условиях конвейерного производства, где труд поделен на простейшие элементарные операции, выполняемые к тому же в принудительном ритме. Переход крыночной экономике обострил проблему повышения содержательности труда. Централизованное планирование и затратная экономика оставили и здесь тяжелое наследство — на отечественных предприятиях-монополистах численность работающих, занятых ручным малоквалифицированным трудом, значительно превышает таковую на предприятиях-конкурентах в промышленно развитых странах. Чтобы выжить в острой конкурентной борьбе, отечественным предприятиям предстоит провести техническое перевооружение производства, сокращение ручного малоквалифицированного труда, изменение профессиональной и квалификационной структуры работающих, переквалификацию и переобучение персонала. В отечественной литературе изменения в С.т. характеризуется следующими показателями: динамика профессионально-квалификационной структуры персонала; состав и сложность трудовых операций, выполняемых рабочими. Для более обоснованного представления о происходящих изменениях в С.т. необходимо разработать и применять на практике более полную систему показателей, критериев и методов, позволяющих определять соотношения, складывающиеся между умственным и физическим трудом, простым и сложным, квалифицированным и неквалифицированным, привлекательным и непривлекательным, и проводить целеустремленную, систематическую работу по повышению С.т., превращению труда в жизненную потребность для каждого человека. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абраха-
СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ — достижение желательных перемен в соц. среде организации. Соответственно целями С.р.о. являются: совершенствование соц. структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в т.ч. регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников; стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой соц.-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей,
Однако некоторые НГДУ выполняют еще большой объем не свойственных им функций по капитальному ремонту оборудования и сооружений, изготовлению запасных частей, инструмента и нестандартного оборудования, модернизации и конструированию оборудования и инструмента, подготовке технологической жидкости, транспортному обеспечению, строительству, снабжению, эксплуатации жилья и т. д. Так, анализ структуры персонала показывает, что в целом по отрасли лишь 1/3 работающих занята непосредственно в добыче нефти и 2/3 — в сфере технического обслуживания основного производства.
Несмотря на известную условность разделения людей, занятых на предприятии, по типам мотивации определение мотивационнои структуры персонала имеет большое значение для разработки мероприятий по повышению эффективности труда. Хотя мотивационная структура персонала разных предприятий отличается, тем не менее в целом сегодняшние реалии отражают следующие соотношения среди рабочих: доля инструментально мотивированных рабочих составляет около половины всех рабочих и проявляет тенденцию к росту; на долю люмпенизированных рабочих приходится более одной четверти всех рабочих с тенденцией к уменьшению; около одной четверти рабочих составляют люди с другими типами мотивации. В целом доля рабочих с инструментальной и хозяйской мотивацией, т.е. работающих со значительно большей, чем остальные, отдачей составляет более 55 процентов. Как показало проведенное в АО "Татнефть" обследование персонала для оценки его мотивационнои структуры, приведенные выше соотношения в общем и целом подтвердились.
Принципиальной основой составления плана по труду является учет всех резервов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет ФОНДЕ: заработной платы, предусматривающий опережающие темпы роста производительности труда по отношению к темпам роста заработной платы.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, чтб проиллюстрировано данными табл. 11.2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).
Изучение состава (структуры) персонала производится по следующим видам выполняемых работ: работники торгового зала; работники, занятые организацией и управлением торговым процессом (директор, маркетолог, товаровед и т. п.); работники экономической службы и работники, занятые на вспомогательных работах (уборщицы, грузчики, охрана и т. д.).
Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке.
Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров [7]. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями:
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре очень важны. По социальным категориям Ж. Ришар рабочих подразделяет [7]:
различные структуры подчиненности и механизмы управления много-
системы, организационный - изменение структуры подчиненности и т.д.,
принципа единоначалия, то есть древовидной структуры подчиненности)
Пример структуры подчиненности, соответствующий этому слу-
па единоначалия, то есть древовидной структуры подчиненности) и
исследования (системы) в виде структуры подчиненности одних элемен-
Создание «большого» документа должно начинаться с разработки его структуры, подчиненности и иерархии заголовков. Отдельные фрагменты будущего документа уже могут существовать в виде разрозненных записей либо даже текстовых файлов. Однако пока эти разрозненные части не соединены в систему, их роль невелика. Часто работа над шлифовкой структуры документа продолжается в течение всего процесса его создания, что является результатом более глубокого осмысления излагаемого материала.
НАЛОГ НА ДОХОД — форма изъятия в бюджет части дохода предприятий (их филиалов, отделений, представительство и т. п.) независимо от организационной структуры, подчиненности и форм собственности, получаемого от принадлежащих им акций, облигаций и других ценных бумаг, от долевого участия в совместных предприятиях, видеопоказа, массовых концертно-зрелищных мероприятий, эксплуатации игровых автоматов с денежным выиг-
К основным функциям руководителя-менеджера в МСБ отнесем: создание функциональной структуры подчиненности (организационной структуры управления); определение полномочий, ответственности по функциям деятельности; определение процедурных правил: приемов, совещаний, телефонных переговоров; разработку правил внутреннего трудового распорядка; унификацию и стандартизацию управленческих документов; совершенствование внутренних и внешних коммуникаций; применение вычислительной техники в производстве и управлении; улучшение условий труда работников.
Создание «большого» документа должно начинаться с разработки его структуры, подчиненности и иерархии заголовков. Отдельные фрагменты будущего документа уже могут существовать в виде разрозненных записей либо даже текстовых файлов. Однако пока эти разрозненные части не соединены в систему, их роль невелика. Часто работа над шлифовкой структуры документа продолжается в течение всего процесса его создания, что является результатом более глубокого осмысления излагаемого материала.
Сочетания параметров Сочетание интересов Сочетание различных Сочетании различных Собирается предложить Соблюдать определенную Самостоятельно проводить Соблюдения этических Соблюдения нормативных Соблюдения следующих Самостоятельно распоряжаться Соблюдения установленного Соблюдением работниками вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
