|
Социального взаимодействия
К методам социального регулирования причисляют обмен опытом, почин, новаторство, социалистическое соревнование, пропаганду, агитацию, а также методы социальной преемственности (чествование ветеранов, посвящение в рабочие и т. д.). Методами социального нормирования формируют отношения в коллективах, соответствующие моральному кодексу строителей коммунизма. Для этого разрабатываются правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодексы рабочей чести и т. д. Методы морального стимулирования также входят в арсенал социально-психологических методов. С помощью психологических методов регулируют взаимоотношения между людьми в коллективах и создают оптимальный психологический климат.
Ислам является очень широкой по охвату системой социального регулирования, осуществляющую свою власть через шариат (систему мусульманского права), созданной аль-Аш'ари (10в). Предписание шариата многочислены и строги. Они определяют нормы взаимоотношений человека в семье и обществе, регламентируют почти все детали его быта и вместе с обычным правом (адатом) создают особые предписания и запреты.
Существует арсенал методов, направленных на повышение социально-производственной активности бригад и звеньев. Упорядочению взаимоотношений отдельных трудовых коллективов способствуют заключение сквозных договоров бригадного подряда, создание советов бригадиров, сознательная работа по взаимным обязательствам. Условия социалистического соревнования и система премирования являются важнейшими инструментами социального регулирования, поскольку способствуют развитию позитивных сдвигов — не только высоких достижений в частном, но и взаимной поддержке смежников, стремлению к достижению совместных результатов труда.
2. За последние два десятилетия существенно увеличились масштабы социального регулирования промышленности. Новые правила и нормативы, введенные правительством для регулирования производственной деятельности, направлены на решение таких проблем, как охрана окружающей среды, обеспечение безопасности и надежности выпускаемой продукции, охрана труда и соблюдение техники безопасности на производстве, обеспечение равного доступа в различные сферы занятости и т.д. Приверженцы экономики предложения указывают на то, что социальное регулирование существенно увеличило издержки коммерческой деятельности. Общий эффект обоих типов регулирования состоит в повышении издержек и цен и создании предпосылок стагфляции. (Ключевой вопрос 10.)
А что общего у стандартов безопасности рабочих мест, детских сидений, кислотных дождей, специальных условий для инвалидов и экономии автомобильного горючего? Все они являются предметом или результатом социального регулирования, то есть государственного регулирования условий, в которых производятся товары, их физических характеристик и влияния производства этих товаров на общество.
А что общего у стандартов безопасности рабочих мест, детских сидений, кислотных дождей, специальных условий для инвалидов и экономии автомобильного горючего? Все они являются предметом или результатом социального регулирования, то есть государственного регулирования условий, в которых производятся товары, их физических характеристик и влияния производства этих товаров на общество.
2. Природа социального регулирования обусловливает вмешательство государства в каждую деталь производственного процесса. Например, Комиссия по безопасности потребительских товаров не просто устанавливает стандарты безопасности для продуктов, а скорее дает распоряжения, часто подробные, относительно того, какими характеристиками должны обладать продукты.
3. Отличительной чертой социального регулирования является его быстрое распространение. Например, с 1970 по 1979 г. было создано 20 новых федеральных регулирующих агентств. Недавно Конгресс установил новые правила, внедряемые существующими регулирующими агентствами. Например, Комиссия равных возможностей на рабочих местах, ответственная за выполнение национальных законов против дискриминации на рабочих местах на основе расы, происхождения, возраста или религии, теперь следит за соблюдением Закона о физической неполноценности 1990 г. В соответствии с этим законом фирмы должны обеспечивать приспособления для физически неполноценных квалифицированных работников. Кроме того, продавцы должны обеспечивать доступ к товарам клиентам, обладающим физическими недостатками.
Довольно широко распространено мнение, что общие цели социального регулирования полезны для общества. Но ведется полемика относительно того, оправдывает ли польза от этих регулирующих усилий их издержки.
Издержки. Издержки социального регулирования бывают двух основных типов: административные издержки, такие, как жалованье, выплачиваемое служащим комиссий, конторские издержки и т.п.; издержки подчинения, представляющие собой затраты, которые несут компании, правительства штатов и органы местного самоуправления, удовлетворяя требования регулирующих комиссий. В 1994 г. общие административные издержки социального регулирования составили около 12 млрд дол.3 Приблизительно подсчитано, что издержки подчинения примерно в 20 раз превышают административные издержки, поэтому в 1994 г. совокупные издержки социального регулирования составляли около 240 млрд дол. В 1994 г. в федеральных органах, осуществляющих социальное регулирование, работали 99 тыс. постоянных служащих, занятых полный рабочий день4.
Неэкономические цели. Со сверхрегулированием связано то, что многие законы социального регулирования плохо составлены, задачи и стандарты регулирования формулируются часто на юридическом, политическом или техническом языках. В результате преследуются цели, предельные издержки которых превышают предельные выгоды. Компании жалуются, что те, кто осуществляет регулирование, требуют подчас незначительных улучшений, независимо от того, какими будут издержки. Выполнение требования дополнительно сократить выбросы загрязнителей на 5% может стоить столько же, сколько ранее понадобилось для их сокращения на 95%.
Среди наиболее крупных фягур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Ард-жириса, Ренскса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Гсрцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера вла;.тк и автор;;т»та, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.
2. Научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. Классическая школа попыталась определить более широкие универсальные принципы административного управления организацией. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том, что понилгание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело ключевое значение для достижения успеха организацией. Все эти школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но, поскольку они выступали в защиту «единственного лучшего способа», рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях.
ГРУППЫ. Любой человек, который принимал участие в демонстрациях или бывал на рок-концертах, хорошо знает, что группы могут оказывать влияние на поведение конкретных людей. Признание эффекта воздействия группы на поведение человека на рабочем месте, которое, как утверждают, было сделано Гарвардским профессором Элтоном Мэйо, часто рассматривается как начало бихевиористической (поведенческой) школы в управлении. Благодаря многочисленным возможностям социального взаимодействия, группы формируются спонтанно. И конечно, сама организация и ее подразделения по определению тоже являются группами.
Согласно недавним исследованиям доказано, что установки рабочих изменяются. В целом, сравнительно молодым рабочим не по душе традиционные патерналистские отношения , они хотят иметь больше независимости и социального взаимодействия на работе25. Другие исследователи показывают, что многие (но не все) рабочие и служащие стремятся к работе, которая требует большей гибкости, создавая «вызовы», обладает большей содержательностью, не ущемляет свободу и пробуждает в человеке самоуважение26. В отличие от «организационного человека», которого описал Уильям Ф. Уайт, многие современные работники не склонны считать какую бы то ни было организацию тем местом, где они намерены провести всю свою трудовую жизнь27. Такое изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают честной практикой организации. Эти установки становятся особенно важными для менеджеров применительно к их существенной функции — мотивации людей с учетом целей организации. Именно эти факторы обусловили появление должности управляющего по общественным проблемам корпорации (пример 4.2.).
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Точно так же, как Тэйлор и Гклбрет, ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате, экспериментирования выявились новые видь! социального взаимодействия. Именно кешшнируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главкой причиной изменения производительности труда.
НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — то спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций эти цели являются причиной существований такой неформальной организации. Мы дадим ее описание позже. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация — это, по существу, сеть неформальных органдааций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Как мы уже говорили, члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.
Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сэйлис и Джордж Штраус говорят:
функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидеоа: один для выполнения целей группы, другой — для социального взаимодействия .
4. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
Немецкая модель корпоративного управления типична для стран центральной Европы. В ее основе лежит принцип социального взаимодействия — все стороны, заинтересованные в деятельности корпорации, имеют право участвовать в процессе принятия решений. В круг основных заинтересованных в деятельности корпорации сторон входят акционеры, менеджеры, трудовой коллектив, ключевые поставщики и потребители продукции, банки и различные общественные организации. Ясно, что интересы у них различны, но все они заинтересованы в успешной деятельности корпорации. Корни принципа социального взаимодействия немецкой модели корпоративного управления лежат в глубоких традициях немецкой экономической системы, ориентированной на кооперацию и социальное согласие для достижения национального процветания и богатства. Основные элементы немецкой модели:
Себестоимости выпускаемых Совокупности предприятий Совокупности технических Совпадение интересов Современный менеджмент Современные достижения Современные международные Современные потребители Современные российские Современные требования Современных финансовых Сегментация потребителей Современных организациях вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
