Социально психологический

Социально-психологическая основа мотивации по-японски

Социально-психологическая основа мотивации по-японски 54

ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА - составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экон. системы и сои. отношений в организации. В.а.п. — психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физ. и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация — доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.); организационная адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и

зации труда и управления, один из инициаторов нотовского движения в 1920— 1930 гг. В. — сторонник поведенческой организации управленческих отношений. Рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий ("человеческий фактор производства", "коллективно-трудовая деятельность", "соц. организация предприятия", "социально-психологическая атмосфера", "организационный кризис"). Опередив Э. Мэйо, В. выдвинул концепцию "человеческого фактора в управлении", высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отношений (на крупном промышленном предприятии необходим аппарат профессиональных управляющих, способных совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности; организационный кризис будет нарастать, если управление производством станет осуществляться авантюрно, на основе личной власти; организационный кризис может быть преодолен в результате «организационной революции», предполагающей строгое планирование всего производственного процесса и социальной организации работников как участников единых трудовых действий, постепенный переход от индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления к "коллективно-трудовому сотрудничеству", активной заинтересованности работников в успешном выполнении заданий; должен быть изменен стиль организаторской работы, его основная направленность — "объединение людских воль в трудовое единство", поддержание трудовой заинтересованности работников; допускается делегирование руководителем своих функций работникам, кроме одной — организаторской; администрации следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда; организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, товарищам по работе, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху). В. отстаивал идею целостного подхода к управленческой деятельности. Основные идеи изложены в работе "Организация управления и индустриальное развитие" (1925).

НРАВСТВЕННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА — см. Социально-психологическая адаптация персонала.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - один из видов трудовой адаптации (см. Виды адаптации персонала).

Проблема адаптации руководителей является одной из малоразработанных областей современного менеджмента по сравнению со сходной проблемой адаптации специалистов. Если в последнем случае традиционно выделяются такие стороны адаптации как психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая, то при рассмотрении проблемы адаптации для вновь назначенного руководителя на первый план выходят ее субъектные, личностные (межличностные) аспекты. Необходимо отметить, что в условиях формирования и развития рыночных отношений, реформирования всей социально-экономической сферы в жизни современного общества, когда сменяемость руководящих кадров всех уровней значительно возросла, изучение проблемы

Не смертность, а низкая рождаемость является определяющим процессом в депопуляции. Об этом говорят следующие данные: число родившихся в России в 1960 г. на 1000 человек было 23,2, в 1990 г. — 13,4, в 1999 г. — 8,4, а число умерших соответственно: 7,4; 11,2; 14,7. Ответ на вопрос, на сколько можно повысить рождаемость, даст лишь анализ причин ее понижения в 90-е гг. Среди специалистов дискутируются три версии: медицинская, экономическая и социально-психологическая.

Само собой разумеется, что для формирования таких коллективов нужна и соответствующая социально-психологическая, творческая атмосфера, которая бы усиливала эффект коллективного взаимодействия и одновременно способствовала проявлению творческой индивидуальности. Знаменитый французский физик Луи де Бройль когда-то заметил, что коллектив, особенно научный, не должен быть капеллой верующих, где царят предвзятые идеи и непримиримая ортодоксальность.

Социально-психологическая модель формирования удовлетворительных уровней. Вопрос о том, как определяются удовлетворительные уровни показателей, характеризующих последствия некоторого решения или действия, является весьма сложным. Он тесно связан с общей проблемой описания восприятия человеком внешних воздействий п реакции на них. Эта проблема изучается психологией на протяжении многих десятилетий. Для того чтобы описать поведение человека, по-разному реагирующего на одни и те же внешние воздействия в различных ситуациях, было введено понятие психологической установки, характеризующей отношение* человека к тем или иным внешним воздействиям. В социально-экономических явлениях установка определяется не только (и не столько) внутренними психологическими особенностями людей, сколько социальной ролью, играемой ими в обществе. Эти представления были положены в основу математической модели образования удовлетворительных уровней *).

Социально-психологическая задача внедрения мероприятий НОТ сводится к тому, чтобы способствовать хорошему настроению работников от результатов труда, от самого процесса труда. Красивыми и удобными должны быть инструменты, приспособления, помещения для отдыха, окраска станков, стен.

Атмосфера или социально-психологический климат в организации (фирме).

вополагающие правила: а) углублять взаимопонимание всех членов организации; б) устранять элементы антагонизма, столкновения интересов членов организации и одновременно добиваться согласованности, совпадения этих интересов путем постановки общей цели. Исходя лз этих правил, можно получить эффект и от проведе-лия дружеских встреч, а также различного рода собраний. Однако когда культивируется чувство соперничества между группами на предприятии и со всеми подчиненными рабочих групп обсуждаются пути завоевания первенства, то не только сближаются интересы всех членов рабочей группы, но и усиливается взаимопонимание между ними. В таких условиях складывается атмосфера товарищества, обостряется чувство коллегиальности. В результате достигается нужный социально-психологический эффект.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень соц. оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, С.-п.к. выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экон. выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной дея-

Наряду с указанными двумя методами приобретает значение и социально-психологический метод. Использование этого метода позволяет создать товарищеские взаимоотношения в коллективе, взаимную поддержку, повысить чувство ответственности перед коллективом. Существенно также создание правильных взаимоотношений между начальниками и подчиненными, воспитание такта и взаимоуважения, в первую очередь у руководителей, умения выслушать, своевременно оказать поддержку, помощь, заботиться о бытовых и культурных потребностях подчиненных людей.

Важный показатель социально-психологического климата коллектива — социалистическое соревнование, обеспечивающее развитие творческой инициативы, воспитание коммунистического отношения к труду и привлечение рабочих к управлению производством. В. И. Ленин сформулировал основные принципы организации социалистического соревнования: гласность, сравнимость результатов и возможность повторения опыта передовиков. Гласность характеризуется постоянным информированием трудящихся о целях, условиях, показателях и итогах соревнования. Принцип сравнимости результатов включает разработку четких условий соревнования, которые формируются в виде комплекса показателей и критериев. В их основе лежит необходимость учета степени напряженности плановых заданий. Социально-психологический климат коллектива оказывает существенное влияние на уровень дисциплины труда и текучесть кадров.

Центр демографии и экологии человека во главе с А. Вишневским сделал вывод, который действительно дает основание для серьезной озабоченности. В нем говорится о стабильном показателе естественной убыли населения на 2,2% в год через 30-50 лет, «если неопределенно долго сохранится существующая рождаемость». Но она не может сохраниться. В силу старения населения при неизменной суммарной рождаемости на одну женщину абсолютное число женщин наиболее фертильного возраста (от 20 до 30 лет) и их доля в населении сократятся намного раньше, чем численность населения в целом. Поэтому показатель числа рождений на 1000 человек понизится в сравнении с сегодняшним примерно на треть так же, как он понизился в 30-е, 60-е, 90-е гг. Это должно произойти спустя 20-30 лет после установления нынешнего уровня рождаемости, то есть в течение 2015-2025 гг., так что скорость убыли населения в большом интервале времени выглядит не стабильной, а прогрессивно возрастающей. Есть еще и социально-психологический потенциал снижения рождаемости, т. е. нежелание иметь детей или оставлять их в роддоме для передачи в дом малютки.

Следовательно, основным фактором понижения рождаемости в России в 90-е годы был социально-психологический: депрессия, неуверенность в будущем, тревога и страх от бессилия адаптироваться в новом мире, низкая ценность человеческой жизни, низкий социальный статус ребенка. Пытаться влиять на рождаемость следует на этом «поле». Можно надеяться, что повышение социального статуса ребенка, статуса и полномочий родителей несовершеннолетних детей изменит психологическую атмосферу в семье и обществе.

Но имеются серьезные потенциальные преимущества собственности работников: перспектива достижения более высокой мотивации труда, его качества и производительности по сравнению с другими формами собственности; благоприятный социально-психологический климат на производстве, содействующий снижению числа и остроты трудовых конфликтов; высокая адаптивность соответствующих предприятий к выполнению социально

Перспективы реформ в стране зависят от участия в них не только десятков тысяч «новых русских», но и сотен тысяч кормящихся в их тени малых предпринимателей, а главное — десятков миллионов «простых людей», оставшихся за пределами рыночного благополучия. Отсюда решающее значение приобретает социально-психологический фон преобразований. Запуск адаптационных механизмов при реформировании обязателен, их нужно создавать и постоянно отлаживать. Механизмы адаптации призваны помочь россиянам расстаться с иллюзиями. Самое опасное здесь -— насаждение несбыточного образа «райской» пореформенной жизни. Для более или менее спокойного вхождения в новую среду нет ничего хуже, чем формирование представления о благодетельности второсортного капи-

Для планирования этих мероприятий необходимо специальное социально-психологическое исследование коллектива с привлечением к этой работе специалистов (социологов и психологов). Только в этом случае возможно выяснить сложившуюся социально-психологическую обстановку в коллективе и наметить пути ее совершенствования. Это трудоемкая и сложная задача, поскольку социально-психологический климат зависит от интересов, идейных, моральных и нравственных качеств членов коллектива, играющих важную роль в его сплоченности, единстве и работоспособности.

Для планирования этих мероприятий необходимо специальное социально-психологическое исследование коллектива с привлечением к этой работе специалистов (социологов и психологов). Только в этом случае возможно выяснить сложившуюся социально-психологическую обстановку в коллективе и наметить пути ее совершенствования. Это трудоемкая и сложная задача, поскольку социально-психологический климат зависит от интересов, идейных, моральных и нравственных каачеств членов коллектива, играющих важную роль в его сплоченности, единстве и работоспособности.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность