|
Социально психологическими
На современном этапе необходимость увеличения внимания к социально-психологическим аспектам управления вызвана возросшим культурным и общеобразовательным уровнем советских людей, в корне изменившим их потребности и привычки. Возрастает стремление к так называемому психологическому комфорту, т. е. чувству удовлетворенности своим положением на
В чгсловиях высокого развития общественного разделения труда растут технологические, организационные и прежде всего психологические и соцнальные связи людей, поэтому необходимо органическое единство экономического аспекта управления с социально-психологическим.
Условия труда изучают с точки зрения их соответствия действующим нормативам и социально-психологическим отношениям. Для этого проверяют выполнение мероприятий, обеспечивающих улучшение «психологической атмосферы», так как взаимоотношения в коллективе оказывают прямое воздействие на настроение и работоспособность работников.
найти способ определения эффективности труда (это особенно сложно сделать в переходный к рыночным отношениям период, когда административно-командная система управления не уступала место экономическим и социально-психологическим методам управления).
Проблемы управления персоналом раскрываются в главах, посвященных разработке и проведению кадровой политики в фирме, оплате и стимулированию труда, групповому управлению и социально-психологическим аспектам управления.
3. В функциях управления: усиление стратегического планирования и прогнозирования, опирающегося на разработку долгосрочной экономической и технической политики; усиление контроля за качеством продукции на всех этапах от разработки продукта до его серийного выпуска; придание приоритетного значения информатике и экономическому анализу деятельности фирмы на основе совершенствования учета и отчетности на базе всестороннего применения электронно-вычислительной техники; придание большего, чем раньше, значения вопросам производства и управления персоналом; привлечение работников к участию в акционерном капитале фирмы путем приобретения акций, участия в решении вопросов на заседаниях совета директоров и правления; поощрение работников за разработку новых идей в области совершенствования технологии производства, создания и внедрения новой продукции, усиления внимания к социально-психологическим аспектам управления; усиление внимания в области маркетинговой деятельности к разработке мероприятий, форм и методов для достижения конечных результатов, намечаемых в программе маркетинга по продукту и по производственному отделению, на усиление хозяйственных взаимосвязей с другими подразделениями компании и с функциональными службами; повышение эффективности затрат на проведение маркетинговой деятельности.
Профессиография — технология изучения требований профессии к личным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья. Профессиография применяется как информационная, коррекционная, диагностическая.
Значение мировоззренческих и ценностно-нормативных факторов в жизни личности разъясняет ; диспозиционная (от лат - расположение) теория саморегуляции социального поведения личности. Основателями этой теории были американские социологии Т. Знанецкий и Ч.Томас, в советской социологии эту теорию активно разрабатывал В.А.Ядов. Диспозиционная теория позволяет установить связь между социологическим и социально-психологическим поведением личности. Диспозиция личности означает предрасположенность личности к определенному восприятию условий деятельности и к определенному поведению в этих условиях. Диспозиции делятся на высшие и низшие. Высшие регулируют общую направленность поведения. Они включают в себя: 1).концепцию жизни и ценностные ориентации; 2).обобщенные социальные установки на типичные социальные объекты и ситуации; 3).ситуативные социальные установки как предрасположенность к восприятию и поведению в данных конкретных условиях, в данной предметной и социальной среде.
На заводе придается большое значение социально-психологическим вопросам (соответствие выполняемой работы склонностям работника, внутриколлективные связи, социально-бытовые и жилищные условия, рациональное использование внерабочего времени и т. п.), которые оказывают влияние на настроение исполнителя и, следовательно, на качество его труда.
Сплочению коллектива содействует обеспечение на предприятиях хорошего психологического климата. Многое делается в этом направлении на Таганрогском комбайновом заводе. Здесь наряду с большой исследовательской работой по социологическим проблемам, проводимой совместно с сотрудниками педагогического института, были организованы курсы для руководителей цеховых служб, мастеров и бригадиров, закончившиеся проведением заводской конференции по социально-психологическим проблемам управления. Все это дало свои результаты — при массовом опросе более 90% рабочих ответили, что они довольны коллективом, в котором трудятся. Следует заметить, что даже строгие дисциплинарные взыскания, справедливо наложенные на отдельных рабочих, не вызывают отчужденности, поскольку наказание исходит не только от руководителя, но и товарищей по труду.
В реальной действительности любая скрупулезно построенная модель далеко не полностью выражает наиболее важные проявления цикла. Средств моделирования оказывается недостаточно, и аналитики нередко прибегают к социально-психологическим эпитетам для сколько-нибудь точного описания цикла. Так, довольно часто можно встретить выражения «вялый подъем», «хроническая депрессия», «процветание», «экономический шок» и др. Все эти характеристики представляются допустимыми, ибо в экономике действуют люди, и игнорировать их — значит не понять важнейшие качественные характеристики циклов, ни один из которых в точности никогда не похож на другие.
сколько-нибудь существенных положительных результатов: не позволил в целом модернизировать ливийское частное предпринимательство, не устранил преобладания в нем так называемого старого капитала различных типов над современным промышленным капиталом. В данной связи представляет интерес и, как нам кажется, находит одно из подтверждений общее замечание советского исследователя Л. И. Рейснера о том, что участие «капитала старого типа в... накоплении обусловлено» не только «степенью модернизации всего экономического организма общества и колебаниями конъюнктуры», но и «социально-психологическими сдвигами в среде... буржуазии», а также другими факторами [141, с. 308—309, 313].
МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М.: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем: а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой; б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему.
Если техническая интенсификация имеет дело с отдельными физико-химическими свойствами своих объектов, то интенсификация труда имеет дело с биологическими и социально-психологическими свойствами самого человека, "материей" несравненно более тонкой, сложной, менее стабильной, резонирующей, самоорганизующейся и самоуправляющейся, охватывающей протяженность не только пространства (я+мы+среда), но и протяженность времени (прошлое+настоящее+будущее), объединяющей и координирующей движение всех своих структур и функций с помощью такого мощного управленческого рычага, как информация.
- реализация решения сопряжена с определенными социально-психологическими результатами, кол! которых еще более затруднительно, чем экономических;
В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.
Эргономика изучает режим труда и отдыха для обеспечения высокой работоспособности человека в течение всего рабочего дня. Она исследует также темп, ритм и тяжесть самого процесса труда, приспосабливая их к возможностям человека. Например, применительно к сборочно-конвейерным работам эргономика предлагает, в частности, ослабить жёсткую зависимость индивидуального ритма от заданного техникой путём замедления темпа конвейера, реорганизации технологии труда и т.д. Она даёт физиологически и психологически обоснованные нормы времени на операции, являясь составной частью научного нормирования труда. Эргономические рекомендации учитываются и при расстановке рабочей силы, распределении работ в соответствии с индивидуальными социально-психологическими характеристиками работников (волевыми качествами, способностью к работе в коллективе, к принятию ответственности, риска и т.д.), рекомендует наиболее совершенные методы обучения персонала.
низационно-управленческие проблемы в рамках международных проектов решать значительно сложнее. В первую очередь это обусловлено социальными и социально-психологическими аспектами мультикультурного контекста международных проектов. Кроме этого, определенные проблемы могут возникать из-за правовых и политических особенностей стран — участников проекта.
Отечественная практика управления по настоящее время находится, по существу, в плену тейлористско-фордистской парадигмы, провозглашающей принципы глубокого разделения и специализации труда, его унификации, преобладания административных, правовых и экономических методов управления над социально-психологическими. В разное время факторами эффективности и всеобщего процветания провозглашались электрификация, индустриализация, коллективизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия ресурсов и другие организационно-экономические мероприятия.
То, что дело именно в системе организационных решений, связанных с социально-психологическими факторами, доказывает небывалый успех совместных американо-японских предприятий с преобладанием американского персонала .и некоторых западных компаний, более или менее системно использующих японский подход, получивший название «уплотненная технология» (в отличие от «поточной, тейлористской технологии») и являющийся, по мнению многих специалистов, перспективной основой организации производства в XXI веке. Примеры — совместное предприятие «НУММИ», детище «Дженерал Моторс» и «Тоёты» на американской земле, а также успехи японского менеджмента, достигнутые в немецкой автомобильной фирме «Порше».
Высокого уровня в использовании положительных факторов информированности работников и участия в принятии решений добились ведущие японские компании, в частности, развивая систему «Кружков качества». Эта же организационная форма эффективно работает в направлении обучения работников, повышения их квалификации, развития. Коллективное принятие решений,, выдвижение новых идей требует от руководителей знания и умения организовывать такие мероприятия, как «мозговой штурм», «метод Дельфы», «метод Гордона», экспертные опросы, моделирование, проведение деловых игр, рассмотрение деловых ситуаций и т. п. Трудоемкость и высокие требования к профессионализму организаторов коллективной мыследеятельности, как правило, оправдываются высокими экономическими и социально-психологическими результатами, позволяют организации оставаться конкурентоспособной, развивающейся, а коллективу — высокопродуктивным, сплоченным, людям — удовлетворенными трудом и членством в коллективе и организации.
Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества является система пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям за счет других (все равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не «борьбы за выживание», культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней.
Современные требования Современных финансовых Сегментация потребителей Современных организациях Современных принципов Современных технологий Современных требований Современными требованиями Современным требованиям Современная организация Современная стоимость Современной электронной Современной кейнсианской вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
