|
Теоретические положения
Глава 3 посвящена проблемам управленческого поведения. Так названа сумма проблем, от решения которых зависит поведение работника в системе управления и в деятельности корпорации в целом. Пути решения этих проблем представляют собой теоретическую основу системы управления персоналом. Теоретические обоснования поведения человека в процессе работы являются развитием известных идей Д. МакГрегора, который полагал, что существуют две системы представлений о человеческой природе. По его мнению, положения теории «X» представляют рабочих (работающих) по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля. Теория «У» считает рабочих трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки. Исходя из этих воззрений руководитель строит свою систему управления.
Налоговая политика может быть действенной (как, впрочем, и любая политика) лишь в том случае, если она опирается на серьезные теоретические обоснования и глубокие концептуальные разработки.
Несмотря на достаточно глубокие теоретические обоснования целесообразности свободной торговли и ее реальные ценовые достоинства для конечных потребителей, сегодня нет ни одной страны, которая в той или иной мере не проводила бы политику протекционизма в международной торговле.
Распределение налогов и их переложение — вопрос экономический и социально-политический. Глубокий анализ данных процессов позволяет определить, кто и в каких размерах действительно несет всю тяжесть налогового бремени. Порождает эту проблему несовпадение адресата налога, определяемого в законодательстве, и субъекта, который фактически возмещает из своего дохода причитающуюся первоначальному адресату сумму налогового платежа. Это порождает два понятия: «субъект налогообложения» — это первоначальный адресат налога и «носитель налога» — это физическое или юридическое лицо, фактически несущее налоговую нагрузку. Российская практика переложения налогов абсолютно не исследована наукой. Только в последние два года к исследованию этой проблемы стали обращаться отечественные налоговеды [44; 59; 61]. Причин здесь несколько. Во-первых, распределение налоговой нагрузки и переложение налогов неотделимы от теории и практики ценообразования. Рыночная трактовка цены позволила зарубежным экономистам глубоко исследовать эти проблемы применительно к национальным системам налогообложения. Р. Мас-грейв исследовал, каким образом распределяется налоговое бремя между производителями и потребителями (категориями налогоплательщиков) в зависимости от эластичности спроса и предложения товаров, работ и услуг [46; 47]. Исследования проблем переложения налогов породили новые теории. Приводились теоретические обоснования диффузии или распыления налогов, амортизации налогов, капитализации налогов. Ориентация в СССР на директивно-плановое ценообразование исходя из трудовой теории стоимости игнорировала саму идею о равномерном налогообложении. Во-вторых, недостаточный опыт России в использовании налогов рыночной ориентации, отсутствие стабильной налоговой системы, а в связи с этим и отсутствие динамических рядов налоговых данных, недостаточная информационно-электронная обеспеченность налоговой статистики — все это создает объективные препятствия к исследованиям всех реакций экономики на введение
расходы учитываются в качестве активов, тем самым отрицается их иная, нежели у первичных ОУ, природа и искусственно завышается размер капитала; отсутствуют четкие теоретические обоснования, какие расходы следует считать производственными, какие не производственными.
Наиболее абстрактные и теоретические обоснования можно найти в работах: J.E. Stiglitz. On the Irrelevance of Corporate Financial Policy//American Economic Review. 64: 851-866. December. 1974.
Налоговая политика может быть действенной (как, впрочем, и любая политика) лишь в том случае, если она опирается на серьезные теоретические обоснования и глубокие концептуальные разработки.
Несмотря на достаточно глубокие теоретические обоснования целесообразности свободной торговли и ее реальные ценовые достоинства для конечных потребителей, сегодня нет ни одной страны, которая в той или иной мере не проводила бы политику протекционизма в международной торговле.
Наиболее абстрактные и теоретические обоснования можно найти в работах: J.E. Stiglitz. On the Irrelevance of Corporate Financial Policy // American Economic Review. 64: 851-866. December. 1974.
В последние три десятилетия в связи с бурным развитием научно-технической революции материальное производство претерпевает серьезные изменения. Появление новых технологий и углубление общественного разделения труда, усложнение всей хозяйственной , социально-экономической структуры общества ведет к возникновению новых отраслей, роль и значение ряда старых отраслей становятся иными. Так, например, наука все более становится непосредственной производительной силой общества. Сложный, многосекторный и многоуровневый организм общественного производства требует все большего числа квалифицированных управляющих и организаторов производства, специалистов по финансово-кредитным вопросам, маркетингу и т.п. Труд этих работников все более приобретает черты производительного труда, а, точнее само деления труда на производительный и непроизводительный утрачивает какие-либо содержательные теоретические обоснования.
ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ [price determination, price control policies, price fixing] — процесс формирования цен в экономике, принципиально различный для централизованно планируемой экономики и рыночной. В первом случае цены устанавливаются и контролируются "сверху" — органами управления народным хозяйством, во втором — "снизу" — самими хозяйствующими субъектами. Это не означает, конечно, что при централизованном, командном ценообразовании цены устанавливаются произвольно. По возможности учитывается ситуация на рынке, производятся подчас сложные расчеты — в бывш. СССР существовала даже целая наука о Ц., подводились теоретические обоснования под ту или иную применявшуюся систему цен (цены на стоимостной основе, на основе понятия цены производства и т.д.). Существовала разветвленная бюрократическая сеть учреждений, контролировавших цены и их соблюдение. Но перманентные дефициты в народном хозяйстве, очереди, ставшие образом жизни миллионов советских граждан, искаженная структура производства (в чем немалую роль ' сыграла и система цен) — все это продемонстрировало принципиальную неэффективность и несостоятельность централизованного Ц., как и всей системы централизованного планирования и управления экономикой. О некоторых попытках преодоления ее поро-
Изложены основные теоретические положения принципа действия штангового гидравлического привода насосной установки с использованием в качестве уравновешивающего груза колонны насосно-компрессорных труб. Определены основные тенденции развития этого привода для ШГНУ и перспективное направление создания и совершенствования его. Описано устройство основных узлов и деталей этого привода и методы установления оптимальной длины хода и режима работы. Показаны основные результаты эксплуатации гидроприводных установок, особенности их обслуживания и проведения подземных ремонтов. Сделан анализ экономической эффективности применения гидравлического привода.
Именно в этом аспекте мы можем рассматривать японскую систему управления как синтез импортированных идей и культурных традиций. Три доклада «Дойкай» определили основные направления деятельности управляющих в критические периоды. Именно с их помощью поиск путей к новой системе управления привел к концепции, согласующейся с традиционным типом японского мышления. Ибука и Хонда выводили свои теоретические положения именно из этой традиции. Они видели вклад культуры в эту теорию. Поэтому чтобы понять природу современной управленческой мысли, мы должны изучать сущность f радицион-ной культуры.
эту степень. В России в 1791 г. Московскому императорскому университету предоставлено право присуждения ученой степени доктора медицины, а 24 января 1803 г. указом императора в России вводятся ученые степени кандидата, магистра и Д.н., которые просуществовали до 1 октября 1918 г., т.к. Декретом Совнаркома РСФСР в России были ликвидированы ученые степени, однако в 1934 г. постановлением Совнаркома СССР установлены ученые степени кандидата и Д.н. Ученая степень Д.н. присуждается Высшим аттестационным комитетом на основании ходатайства диссертационного совета, принятого после публичной защиты диссертации соискателем, имеющим высшее или послевузовское профессиональное образование и с учетом заключения соответствующего экспертного совета Высшей аттестационной комиссии России. Для получения ученой степени Д.н. необходимо публично в ученом совете защитить докторскую диссертацию. Диссертация на соискание ученой степени должна быть научной квалификационной работой, в которой на основании выполненных автором исследований разработаны теоретические положения, совокупность которых можно квалифицировать как новое крупное достижение в развитии соответствующего научного направления, либо осуществлено решение научной проблемы, имеющей важное соц.-культурное, народохозяйственное или коммерческое значение, либо изложены научно обоснованные технические, экон. или технологические решения, внедрение которых вносит значительный вклад в ускорение научно-технического прогресса. Диссертация на соискание ученой степени Д.н. может представлять специально подготовленную рукопись, может быть выполнена в виде научного доклада, опубликованной монографии или учебника. Диссертация должна быть написана единолично, содержать совокупность новых научных результатов и положений, выдвигаемых автором для публичной защиты, иметь внутреннее единство и свидетельствовать о личном вкладе автора в науку. Основные научные результаты диссертации должны быть опубликованы в научных изданиях. Диссертация на соискание ученой степени Д.н. защищается в специализированном ученом совете при представлении установленного перечня документов и прохождения предварительной экспертизы. Порядок защиты диссер-
ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - основные теоретические положения — правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование; специализацию (разделение труда в системе управления персоналом — выделяется труд руководителей, специалистов и др. служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций); параллельность (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом); адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемое™ системы управления к изменяющимся целям организации и условиям ее работы; преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление; непрерывность (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.); ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом; прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
основные положения, определенные ст. 5 Закона РФ "О занятости населения РФ". Основные П.п.з. базируются на обеспечении всем гражданам равных возможностей: на труд и свободный выбор вида деятельности; поддержке трудовой дисциплины граждан, содействии и поощрении их к творческому труду; добровольном характере труда; активном содействии занятости и предотвращении роста безработицы сверх ее естественной нормы; обеспечении соц. защиты в области занятости; сочетании самостоятельности всех органов власти на местах с централизованными мероприятиями в решении проблемы занятости; сочетании работы по обеспечению занятости с др. направлениями соц. политики, включая соц. обеспечение, рост и распределение доходов, предупреждение инфляции и т.д. Принцип концепции соц. гарантий занятости основан на разделении обязанностей между центром и местными властями на разных уровнях. Если государство — главный гарант соц. защищенности от безработицы, то ответственность за реализацию программ занятости возложена на соответствующие местные органы. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. П.п.с.у.п. — результат обобщения людьми объективно действующих экон. законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экон. законы. П.п.с.у.п. следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, т.к. последний объективен. Различают две группы П.п.с.у.п.: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления
ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ (САОИ) СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - основные исходные теоретические положения, которым должна отвечать любая система автоматизированной обработки информации и которые определяют идеологию, порядок создания и направление ее эффективного использования. При построении, применении и совершенствовании САОИ с.у.п.о. основными принципами являются принцип системного подхода к проектированию, принцип непрерывного развития системы, принцип единства информационной базы, принципы комплексности и надежности.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. П.у.п. отражают требования объективно действующих экон. законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Американские и японские корпорации широко используют следующие П.у.п.: пожизненного найма; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
элементарным требованиям техники безопасности и экон. нормативам; г) имеется доступный по ценам рынок жилья, состоящий из квартир и индивидуальных до-мон (3—10% постоянного свободного резерва); д) существует система бесплатной (как правило) высококвалифицированной подготовки и переподготовки кадров по важнейшим профессиям; е) работодатель и работополучатели равны перед законом; ж) национальный рынок является звеном международного рынка труда. ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — основные теоретические положения (правила), включающие: обусловленность функций управления персоналом целями организации — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации; первичность функций управления персоналом — состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационному уровню работников и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом — определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций) организации (оптимальным считается соотношение 1:3); оптимальное соотношение управленческих ориентации — диктует необходимость соблюдения пропорций междуфункциями управления, направленными на развитие организации и функциями, обеспечивающими функционирование организации (оптимальное соотношение — 1:3); потенциальные имитации — означает, что временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня; экономичность — предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на ед. вы-
В данном случае при использовании одной и той же земли при последовательных дополнительных затратах различных по величине капиталов получаются такие же результаты, какие-при дифференциальной ренте I дают различные земли при равных капитальных вложениях. Таким образом, дифференциальная рента II связана с неодинаковой производительностью добавочных вложений капитала на одних и тех же земельных участках и является дополнением дифференциальной ренты I. Таковы общие теоретические положения по дифференциальной ренте II.
Целью первого этапа является изучение основных закономерностей СПО, методов оптимизации отдельных подпроцессов, характерных ошибок управления, встречающихся на практике. Методической основой программы первого этапа могут послужить материалы, изложенные в главе II. Следует отметить, что обучение бурильщиков и инженерно-технических работников основным принципам оптимизации СПО должно проводиться независимо от того, какие-— сложные или простые —информационно-измерительные средства предполагается использовать в системе управления. Больше тоге, проведение такой учебы в полном объеме необходимо и в том случае, когда на буровом предприятии по тем или иным причинам не ставится задача комплексной оптимизации процесса СПО с использованием информационно-измерительных средств. Не исключена возможность, что именно в результате проведения технической учебы руководством УБР будет принято решение о комплексной постановке и реализации задач, связанных с совершенствованием СПО. Во всех случаях результаты учебы будут во многом зависеть от уровня методической и организационной подготовки занятий. В частности, очень полезно провести предварительную инструментальную регистрацию фактических режимов СПО на ряде буровых установок данного предприятия. Полученные таким образом материалы помогут на конкретных примерах проиллюстрировать те или иные теоретические положения, отметить характерные для местных условий нарушения режимов СПО и их влияние на эффективность проводки скважин. Все это повысит наглядность и действенность обучения. Наиболее целесообразной формой проведения первого этапа технической учебы для рабочих следует считать введение в программы учебно-курсовых комбинатов вопросов оптимизации режимов СПО.
В основу научной организации производства и труда на наших предприятиях легли идеи и исходные теоретические положения, выдвинутые В. И. Лениным и развитые в процессе социалистического строительства.
Территориального общественного самоуправления Территориального размещения Территориально отраслевых Территориально производственных Территории иностранных Территории предприятия Техническая документация Территорию государства Типизация технологических Точностью определить Топливная составляющая Топливного хозяйства Торговыми партнерами вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
