|
Требованиям должности
В промышленности, в том числе и в промышленности строительных материалов, продукцию аттестуют по категориям качества (высшая, первая и вторая). К высшей категории относится продукция, соответствующая или превосходящая по определенным показателям лучшие отечественные и мировые достижения, конкуренто-способная на внешнем рынке, имеющая стабильные показатели качества, учитывающие требования международных стандартов. К первой категории относится продукция, качество которой отвечает современным требованиям действующих норма-
К первой категории качества относится продукция, соответствующая по своим технико-экономическим показателям современным требованиям действующих стандартов и технических условий.
1. Продукция, подлежащая оценке, проверяется на соответствие требованиям действующих международных, государственных и отраслевых стандартов на данную группу продукции. При невыполнении требований стандартов по безопасности и экологии она должна исключаться из процесса дальнейшей оценки как не имеющая право на реализацию.
Запрещение или приостановка в установленном порядке реализации этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции, не соответствующей требованиям действующих стандар-
Государственные, отраслевые, республиканские стандарты и стандарты предприятий широко используются при планировании материального обеспечения производства. Они определяют качественные показатели материально-технических средств, методы хранения и способы транспортировки. Государственные стандарты устанавливаются на важнейшие виды продукции крупносерийного и массового производства. Отраслевые стандарты устанавливаются на изделия серийного и мелкосерийного производства и действуют для предприятий всех отраслей. Отраслевые стандарты имеют ограниченное применение. Республиканские стандарты распространяются на продукцию, производимую предприятиями республиканских министерств и потребляемую в пределах республики. Стандарты предприятий устанавливаются на изделия, применяемые только на данном предприятии. Вся производимая продукция в стране оценивается по трем категориям качества. К высшей категории относится продукция, качество которой соответствует или превосходит высшие отечественные и зарубежные достижения. Такой продукции присваивается государственный Знак качества. К первой категории относится продукция, качество которой соответствует требованиям действующих стандартов и технических условий. Ко второй категории относится продукция, качество которой не отвечает современным требованиям.
1. Продукция, подлежащая оценке, проверяется на соответствие требованиям действующих международных, государственных и отраслевых стандартов на данную группу продукции. При невыполнении требований стандартов по безопасности и экологии она должна исключаться из процесса дальнейшей оценки как не имеющая право на реализацию.
К первой категории относить продукцию, качество которой соответствует современным требованиям действующих стандартов и технических условий, удовлетворяет потребностям народного хозяйства, населения и экспорта.
Соответствует требованиям действующих российских образовательных
К высшей категории относится продукция, соответствующая (или превосходящая) по своим технико-экономическим показателям высшим достижениям отечественной и зарубежной науки и техники. Этой продукции в установленном порядке присваивается государственный Знак качества. К первой категории относится продукция, соответствующая современным требованиям действующих стандартов и технических условий. Продукция второй категории не отвечает современным требованиям, морально устарела и подлежит в связи с этим модернизации или снятию с производства.
3. Продукцию i категории, соответствующую требованиям действующих стандартов. Оценивается коэффициентом качества .......... - 0,6
ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника;
определение критериев и размера оплаты труда. Д.о.п. позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Д.о.п. можно разделить на два основных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (аттестацию персонала). Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки — по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п. Одним из важнейших вопросов при разработке методики Д.о.п. является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки. Д.о.п. должна отвечать на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места. Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями опенки являются: а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение но-
выполнении многих функций управления персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка организационных структур, штатов и описаний должности (должностных инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия К.х.п. требованиям должности или рабочего места — важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления персоналом организации.
ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных (см. Анализ анкетных данных), наведение справок (см. Наведение справок), проверочные испытания (см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.
СВОЙСТВА ПЕРСОНАЛА — одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.п. понимаются личностные свойства сотрудника — способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрировать внимание, память, усилия, а также др. личностные свойства человека, необходимые для выполнения какой-либо работы. Сопоставление фактических и нормативных свойств является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места.
СПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА - одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.п. понимается: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере деятельности, с определенными видами продукции или услуг, опыт работы в условиях комплексных программ, навыки сотрудничества и взаимопомощи, возможность взаимозаменяемости сотрудников и т.п. Сопоставление фактических и нормативных способностей является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места.
уровне фирмы, так и на уровне отдельной личности. На уровне организации У.п. включает: оценку имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), оценку возможностей, знаний, навыков персонала (явных и скрытых, которые можно при необходимости развить); оценку потребности организации в персонале в соответствии с целями, задачами, выбранной стратегией на ближайшие годы; знание требований должностей (по содержанию и по структуре); сопоставление ресурсов. В результате определяется: какое количество персонала соответствует выбранной стратегии; какое количество персонала надо переучить (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы; работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач. У.п. на уровне личности состоит в оценке индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности. После этого индивид активизирует полученные им ранее знания, навыки, информацию. Формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение: его компетенция полностью соответствует требованиям должности или требуется обучение. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ - целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта. Методы У.к. ук-рупненно можно представить в виде нескольких следующих групп, каждая из которых имеет свою область применения: внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны др. человека. Структурные методы связаны преимущественно с изменениями в структуре организаций, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, принятой системе стимулирования и т.д. К таким структурным методам У.к. относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, разработка общеорганизационных целей, рациональных систем вознаграждения. Межличностные методы У.к. используются при возникновении
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА -желаемые результаты процесса деловой оценки. Главная Ц.д.о.п. — установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Деловая оценка персонала решает ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка помогает установить обратную связь с сотрудником.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка помогает установить обратную связь с сотрудником.
Требования действующего Требования кредиторов Требования нормативных Требования относительно Требования поставщиков Требования предусмотренные Технические предпосылки Требования заказчика Требование осмотрительности Требование рациональности Требованию акционеров Требовать исполнения Требовать возмещения вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
