|
Требования относительно
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ -1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. В организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную; 2) действия с*амого индивида, которые он начинает уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, поступающий на работу вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отноше-
В основе трудового процесса лежит технология производства. Поэтому эффективность работы зависит не только от исполнителя, но и от конструкции оборудования, организационной и технологической оснастки, при проектировании которых, в свою очередь, должны учитываться требования организации труда. Это становится все более актуальным по мере механизации и автоматизации производственных процессов, в результате которых методы и приемы выполнения трудовых процессов, во-первых, становятся все более зависимыми от конструкции оборудования, организационной и технологической оснастки; а во-вторых, претерпевают изме-
Отчетливо представляя себе требования организации труда уже на самых первых этапах проектирования, конструктор может удовлетворить их путем создания конструктивных форм, в наибольшей степени отвечающих особенностям трудового процесса — рационального размещения органов управления машиной; уменьшения физических усилий, прилагаемых к органам управления; автоматизации вспомогательных элементов работы; обеспечения удобных и безопасных условий работы.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по технологической подготовке производства; состав продукта, на который проектируется технологический процесс; технологию производства продукции предприятия, перспективы технического развития предприятия; системы и методы проектирования технологических процессов и режимов производства; основное технологическое оборудование и принципы его работы; технические характеристики и экономические показатели лучших отечественных и зарубежных технологий, аналогичных используемым; типовые технологические процессы и режимы производства; технические требования, предъявляемые к сырью, материалам, готовой продукции; стандарты и технические условия; основные требования организации труда при проектировании технологических процессов; руководящие материалы по разработке и оформлению технической документации; опыт передовых отечественных и зарубежных предприятий в области прогрессивной технологии производства аналогичной продукции; основы экономики; организацию производства; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда:
оборудования; организацию и технологию ремонтных работ; методы монтажа, регулировки, наладки и ремонта энергетического оборудования; порядок составления заявок на энергоресурсы, оборудование, материалы, запасные части, инструменты; правила сдачи оборудования в ремонт и приема после ремонта; основы технологии производства продукции предприятия; требования организации труда при эксплуатации, ремонте и модернизации энергетического оборудования; передовой отечественный и зарубежный опыт по эксплуатации и ремонту энергооборудования; основы экономики, организации производства, труда и управления; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную; 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отношении к молодым специалистам? Каковы шансы получения жилья? Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные)? Каковы перспективы развития организации? Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? Практикуются ли в организации сверхурочные работы? Какие системы оплаты труда в организации? Кто является конкурентом организации? Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения? Каковы шансы получения более высокой должности? Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? Возможно ли сокращение должности и в связи с чем? В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии? Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным; познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации; никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле: прошлое не вернешь); не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др.; увольняйся, как только убедишься, что это необходимо; думай об организации, как о рынке труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя
вместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обусловливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием, целями, задачами и ценностями совместной деятельности.
Такие люди не любят, чтобы их контролировали. Они ценят свободу даже выше, чем деньги. Их мотивация — дело деликатное, связанное с налаживанием контакта с ними и предоставлением им необходимой свободы зарабатывать деньги, но при этом с постоянным присмотром за тем, чтобы они соблюдали требования организации-работодателя в области правил и норм. Когда они приступают к работе, следует попытаться установить для них минимальное количество основополагающих правил и желательных результатов. Нужно попытаться установить автоматический мониторинг их деятельности, а затем предоставить им свободу, соразмеряя ее с потребностью быть информированными. Подобная мотивация требует времени, так что ее можно позволить себе только в случае, если она принесет ожидаемые результаты. Последствия неспособности установить подобный контакт с такими людьми могут быть огромными и деструктивными.
Те, у кого низка потребность в структурной составляющей работы, но высока потребность в признании своих заслуг, могут делать все то, что приносит признание, но при этом игнорировать структурные и процедурные требования, даже, вероятно, требования организации. Мотивация таких работников должна состоять в жесткой обусловленности получения признания только в случае выполнения всех установленных в компании норм и правил, но если они выполнены, следует публично признавать их успехи. Им следует дать также понять, что высшее руководство проинформировано об их достижениях и их действия получили полное одобрение. В данном случае последовательность абсолютно необходима, признание всегда следует оказывать, когда задание ими выполнено хорошо, и следует отказывать им в признании, если оно выполнено с нарушениями. Тогда они быстро усвоят этот урок.
Люди с высокой потребностью в признании и низкими запросами в отношении структурирования работы находятся в принципиально ином положении. Они не чувствуют себя связанными какой-либо системой и, конечно, были бы рады работать в обстановке неопределенности и постоянных перемен. Получив такой шанс, они сделают то, что от них требуется, чтобы завоевать требуемое им признание. Мотивация подобных индивидуумов должна состоять в сбалансировании их потребностей с тем, что хорошо для организации. С ними требуется проводить больше времени, индивидуально работать, чтобы разъяснять им требования организации и прямо дать понять, что они получат признание только тогда, когда требования организации будут выполнены. При этом мы должны давать им то, что обещано. Если не сделать этого, мы быстро превратим такого человека в циника и заодно лишимся мощного инструмента мотивации.
ностью отражать установленные или предполагаемые потребности. Термин «требование» охватывает рыночные и контрактные требования, а также внутренние требования организации.
К новой технике предъявляются повышенные требования относительно ее эффективности. Нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений как нижний предел эффективности для оценки новой техники непригоден, так как он отражает средний отраслевой уровень эффективности. Если вводить новую технику с таким уровнем эффективности, то это исключит поступательное движение отрасли. Следовательно, уровень эффективности новой техники должен быть выше среднеотраслевого к моменту ее внедрения (таким образом, она как бы имеет определенный запас эффективности). Вместе с тем новая техника, основываясь на довольно жестких технических решениях, имеет сравнительно
SSAP 23, как и его зарубежные аналоги, требует выделения сегментов по отраслевому и географическому признакам. Требования относительно подлежащей раскрытию информации сходны с австралийскими, с той разницей, что, кроме выручки, результата деятельности, балансовой стоимости активов сегмента и принципов межсегментного ценообразования, в Новой Зеландии вводится еще один пункт — сверхнормативные статьи.
Далее развитие двойной записи столкнулось с двумя тенденциями: дифференциацией и интеграцией ее приложений. Дифференциация приводила ко все большему дроблению учетных систем и специализации в рамках профессии: «Чем выше предъявляемые к счетоводу требования относительно технических знаний, — писал Скворцов, — тем менее возможности быть «счетоводом вообще» и тем более каждый счетовод становится только счетоводом данной промышленной отрасли. Эта специализация не представляет исключительной особенности счетоводства, а свойственна, в известной мере, всем видам искусства: нельзя быть в одно и то же время и виртуозом-скрипачом, и виртуозом-пианистом или виолончелистом» [Счетоводство, 1889, № 19, с. 258]. Слова Скворцова были пророческими. Последовательно рассуждая, мы должны были бы считать, что нет науки о бухгалтерском учете вообще, а есть наука об учете в сельском хозяйстве, промышленности, строительстве, торговле и т.д. И чем дольше будет существовать учет, тем: больше будет частных наук, соответствующих различным отраслям хозяйства.
Переводный вексель, или тратта — это ценная бумага, содержащая простое и ничем не обусловленное предложение векселедателя по отношению к плательщику об уплате в установленный срок указанной в векселе суммы денег третьему лицу или по его приказу любому другому лицу. Так как вексель является ценной бумагой, к нему предъявляются жесткие требования относительно формы и содержания.
Дополнительные требования относительно задолженности фирм:
Наряду с предпосылками МНК как метода оценивания параметров регрессии при построении регрессионных моделей должны соблюдаться определенные требования относительно переменных, включаемых в модель. Они были рассмотрены ранее при решении проблемы отбора факторов. Это прежде всего требование относительно числа факторов модели по заданному объему наблюдений (отношение 1 к 6—7). Иначе параметры регрессии оказываются статистически незначимыми. В общем виде применение МНК возможно, если число наблюдений я превышает число оцениваемых параметров т, т. е. система нормальных уравнений имеет решение только тогда, когда п > т.
требования относительно размера имущества компании, количества ее акционеров
изложенным в законе. Требования относительно формы и содержания
Требования относительно времени раскрытия информации не менее
Наряду с предпосылками МНК как метода оценивания параметров регрессии при построении регрессионных моделей должны соблюдаться определенные требования относительно переменных, включаемых в модель. Они были рассмотрены ранее при решении проблемы отбора факторов. Это прежде всего требование относительно числа факторов модели по заданному объему наблюдений (отношение 1 к 6—7). Иначе параметры регрессии оказываются статистически незначимыми. В общем виде применение МНК возможно, если число наблюдений я превышает число оцениваемых параметров т, т. е. система нормальных уравнений имеет решение только тогда, когда п > т.
Внутриличностный конфликт часто принимает форму рядового конфликта, когда человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы, или когда служебные требования не согласуются с личностными интересами и ценностными установками; когда руководителя подразделения переводят помимо его желания в другой город, хотя и с повышением; когда муж и жена занимают руководящие должности; когда индивид ощущает рабочую перегрузку или, наоборот, недогрузку, т.е. существует многообразие внутри-. личностных конфликтов. Менеджеру важно знать и учитывать это в своей деятельности.
Требование рациональности Требованию акционеров Требовать исполнения Требовать возмещения Требуемых инвестиций Требуемых параметров Требуемой доходности Требуемое количество Требуемую доходность Требуется дополнительная Требуется использовать Требуется определенный Технические спецификации вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
