|
Трудовыми ресурсами
нательный уровень — диплом магистра и доктора наук. При определении качественного состава кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г.: директор по кадрам и быту, начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях управления кадрами), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы, влияющие на К.о.с.у.п.: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; соц. характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие разных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т-.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др. Зарубежный опыт показывает, что в службах управления персоналом занято от 1 до 1,2% общей численности работников организаций, фирм, компаний. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая — перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая — развитие управленческой инфраструктуры, помогающей
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ - важнейший элемент управления соц. сферой, охватывающий решение соц.-экон. и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм соц. партнерства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания, уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе. Субъектами У.с.-т.о. наряду с органами гос. власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и др. объединения работодателей, профессиональные союзы и др. объединения наемных работников, общественные организации и движения.
• участники сделки связаны трудовыми отношениями;
в) трудовыми отношениями.
Если постоянное представительство может возникнуть только у иностранного лица, не являющегося физическим, то в отношении граждан, оказывающих профессиональные услуги или занятых другой деятельностью, не связанной с трудовыми отношениями, для налоговых целей используется институт постоянной (фиксированной) базы. Российское налоговое законодательство, как уже отмечалось, не знает такого института, но он широко применяется в налоговых соглашениях, в том числе заключенных Российской Федерацией.
• участники сделки связаны трудовыми отношениями;
РАЗДЕЛ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ - изменение договора найма жилого помещения в домах государственного и общественного жилищного фонда по требованию члена семьи нанимателя или лица, прекратившего семейные отношения, но продолжающего проживать по договору. Требование РАЗДЕЛА ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ предполагает выделение заявителю жилого помещения и заключение на это помещения самостоятельного договора найма. Для РАЗДЕЛА ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ необходимы согласие нанимателя и остальных членов его семьи (других постоянных пользователей), а также наличие изолированного жилого помещения (комнаты, нескольких комнат), соответствующего по своим размерам доле члена семьи в общей жилой площади. Если порядок пользования жилым помещением был обусловлен каким-либо соглашения нанимателя и всех членов его семьи (в любое время - при въезде на жилую площадь, в период пользования ею, перед разделом), РАЗДЕЛ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ производится с учетом этого соглашения, и в этом случае выделенное жилое помещение по своим размерам может не полностью соответствовать его равной доле, т.е. быть больше или меньше ее. РАЗДЕЛ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ оформляется в жилищных органах, их отказ произвести раздел граждане вправе оспорить в судебном порядке. Не разрешается РАЗДЕЛ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ в ведомственном жилищном фонде важнейших отраслей экономики тем нанимателям жилого помещения, которые получили его в связи с трудовыми отношениями и прекратили их в связи с увольнением по собственному желанию без уважительных причин или за нарушение трудовой дисциплины, или за совершение преступления. Не допускается РАЗДЕЛ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ в служебных жилых помещениях и общежитиях. РАЗДЕЛ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ в домах жилищно-строительных кооперативов допускается при разделе пая между бывшими супругами при условии, если каждому из них может быть выделена отдельная комната в занимаемой ими квартире, и при условии приема в члены жилищно-строительного кооператива того из них, кто таковым не являлся. При РАЗДЕЛЕ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ одновременно с обменом жилыми помещениями постоянные пользователи получают в результате обмена отдельные обменные ордера и заключают соответственно отдельные договоры найма жилого помещения.
С другой стороны, наличие профсоюза в компании ни в коем случае не является признаком плохих трудовых отношений. В некоторых компаниях с прекрасными трудовыми отношениями все работники — члены профсоюза, но компании научились взаимодействовать с профсоюзами с разумной степенью взаимного уважения и доверия. Точно
Помимо внедрения новых продуктов и начала реализации комплексных планов момент для начала покупки может определяться и другими обстоятельствами, если речь идет о не совсем обычной компании. Например, некая компания Среднего Запада, действующая в сфере электроники, была, помимо прочего, известна в связи с особенностями сложившихся в ней трудовых отношений. Компания выросла до размеров, при которых этот фактор сам по себе определил изменение способа обращения с работниками. Неудачное сочетание личностей вызвало трения, забастовку по типу «работы по правилам», и в результате — снижение производительности труда на предприятии, которое прежде славилось хорошими трудовыми отношениями и высокой производительностью труда. Как раз в этот момент компания допустила одну из немногих своих ошибок в оценке потенциала рынка нового продукта. Доходы резко упали, как и цена на акции.
В момент покупки »А» акции всего за несколько месяцев потеряли около 24 процентов цены — по сравнению с предыдущим пиком. Те, кто купил акции тогда, в течение года получили бы прирост рыночной стоимости от 55 до 60 процентов. Затем произошла забастовка, породившая момент покупки «В». Акции снова упали почти на 20 процентов. Как ни странно, они оставались на этом уровне в течение нескольких недель и после окончания забастовки. Как раз тогда один очень компетентный сотрудник крупного инвестиционного фонда сказал мне, что знает, насколько хорошей является ситуация и что почти наверняка произойдет дальше с акциями. Тем не менее он не собирался рекомендовать эту покупку финансовому комитету своего фонда. Часть его членов, сказал он, непременно посоветуются со своими друзьями с Уолл-стрит и не только отвергнут его рекомендации, но и сделают выговор за то, что он предлагает их вниманию компанию с «жиденьким» руководством и безнадежно плохими трудовыми отношениями!
го управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста степени
привлечения иностранной рабочей силы до последнего времени не вызывал особых затруднений. Гораздо острее встал вопрос о том, как стабилизировать обеспеченность страны трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам. Ха-рактерно, что вплоть до 1977 г. основную массу иммигрантов, работавших по найму в Ливии, составляли египтяне (около 230 тыс. человек, или более 60% общего числа иностранных рабочих) . Их численность, по которой Ливия занимала второе место после Саудовской Аравии, год от года возрастала, несмотря на неуклонное ухудшение египетско-ливийских отношений начиная с 1973 г. Однако после спровоцированного Египтом летом 1977 г. вооруженного конфликта с Ливией, а также после визита бывшего президента А. Садата в Иерусалим и объявления ливийским режимом бойкота АРЕ около половины египетских иммигрантов покинули Ливию, хотя на них эта мера ни в какой степени не распространялась [354, 18.03; 24.11. 1976; 372, 1977, т. 21, № 36, с. 7—9; 1979, т. 23, № 17]. Причем их отъезд временно вызвал частичную дезорганизацию в ряде отраслей экономики и социальной инфраструктуры Ливии, приостановил строительные работы на некоторых объектах. Особенно сильно это отразилось на конечных годовых показателях жилищного строительства, объем которого в 1978 г. оказался более чем в 3,1 раза ниже относительно 1976 г. и возобновил свой рост лишь к началу следующего десятилетия (рассчитано по [261, с. 74]).
управление трудовыми ресурсами и др.
Обеспечение трудовыми ресурсами — фактор среды прямого воздействия
фирм проранжировать по степени важности для них 71 фактор применительно к последним пяти годам. В число факторов вошли: общее руководство, финансы, маркетинг, материалы, производство и готовая продукция. По трудовым ресурсам выше других котировались два фактора: привлечение высококвалифицированных менеджеров высшего звена управления и обучение способных руководителей внутри фирмы17. То, что повышение квалификации менеджеров оказалось по значению выше, чем прибыль, обслуживание потребителей и выплата приемлемых дивидендов акционерам, явный признак важности притока этой категории трудовых ресурсов в организацию. Поддержка талантливых управляющих — это зачастую проблема переговоров с глазу на глаз с кандидатами на должность, которым предлагаются достаточно высокая заработная плата и льготы. По большей части организации стараются также решать проблемы обеспечения нужными трудовыми ресурсами путем обучения и поддержки собственных сотрудников.
Управление трудовыми ресурсами
Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всей книги. В этой главе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами организации. Мы начнем с вопросов планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Затем мы изучим вопросы повышения качества людских ресурсов методами обучения работников, подготовки руководящих кадров. В конце главы рассмотрим, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности. Прочитав эту главу, вы должны понять термины и понятия, приведенные на этой странице.
Мы уже показывали, сколь важное значение имеет управление людьми для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей ораганизации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы (рис. 19.1):
Рис. 19.1.Управление трудовыми ресурсами.
567 Глава 19. Управление трудовыми ресурсами
Трудовому распорядку Творческая деятельность Творческие способности Тщательно анализируются Творческим коллективом Творческой инициативы Творческую деятельность Технических инноваций Технических изменений Технических организаций Технических подразделений Технических процессов Технических результатов вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
