Вакантных должностей

определение критериев и размера оплаты труда. Д.о.п. позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Д.о.п. можно разделить на два основных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (аттестацию персонала). Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки — по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п. Одним из важнейших вопросов при разработке методики Д.о.п. является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки. Д.о.п. должна отвечать на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места. Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями опенки являются: а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение но-

щестпленис к соответстнии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов; участие в формировании стабильного коллектива; создание кадрового резерва и работа с ним; организация учета кадров. Для реализации этих задач O.K. выполняет следующие функции; кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами, изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовку материалов и организацию аттестации работников, проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, подготовку документов для назначения пенсий, изучение движения кадров, причин текучести кадров, трудоустройство высвобождающихся работников, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др.

ПСИХОЛОГ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — специалист, выполняющий следующие функции: а) методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям: психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов; формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения; соц.-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов; психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей; б) участие в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессионально важных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация); в) оказание помощи руководителям организации в решении соц. и психологических проблем развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч; г) участие в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ при-

ти в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультативная помощь; б) работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с.-п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации; в) работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно! пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении должности назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения; г) работа с линейными руководителями среднего звена управления.

Сотрудники, принятые в вуз на должности, утвержденные в штатном расписании, с трудовой книжкой, являются штатными, а их работа считается основной. Кроме этого, штатные сотрудники университета, а также сотрудники сторонних организаций принимаются на вакантные должности по совместительству (штатные совместители).

Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические (рис. 6.6).

Применение графов можно показать на следующем примере. Допустим, что.имеются четыре различные вакантные должности и столько же специалистов, которые могут их занять. Для решения этой задачи может быть составлен следующий граф (рис. 9-1).

две вакантные должности. На эти новые места (НМ) претендуют 3 прежних

Вакантные должности, освободившиеся в результате увольнения судей до

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

В главе обсуждаются технологические основы кадровой психодиагностики как одного из направлений кадрового консультирования, относящегося к экспертному типу. Сегодня совершенно ясно, что для сотрудника современного подразделения по работе с персоналом необходимо понимание сути диагностической работы для грамотной организации процесса, глубокого и многостороннего изучения кандидатов на вакантные должности и работающих сотрудников организации. Это, однако, не означает, что сотрудник отдела персонала должен быть профессиональным психодиагностом. Важно, чтобы он был просвещенным заказчиком, который может точно поставить задачу и оценить результат.

Основные функции кадровой службы. Планирование кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационными уровнем. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Подготовка инструкторов и нормативной документации (инструкций) для проведения найма, подбора и расстановки персонала по рабочим местам. Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Контроль за деятельностью персонала. Распределение персонала по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки.

одного рабочего, а численности по детским садам—неполной укомплектованностью этого подразделения персоналом. Следует также установить, по каким должностям и специальностям произошли изменения численности непромышленного персонала в каждом конкретном хозяйстве и службе, установить, какими причинами они вызваны, и внести предложения по заполнению вакантных должностей и приведению численности в соответствие по тем подразделениям, где имеется се излишек.,

"АФИШИРОВАНИЕ" МЕСТА РАБОТЫ -перечень вакантных должностей или рабочих мест, находящихся на доске объяв->лений организации или публикуемый Чиным образом.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ — метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению показателей работы организации, т.к. естественная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работников, имеющих возможность получить лучшую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефицит квалифицированных специалистов.

НАСЫЩЕНИЕ СПРОСА ТРУДА - существенное уменьшение или прекращение спроса на рабочую силу определенной профессиональной квалификации при стабильном уровне цен на нее и уровне производства; отсутствие вакантных должностей, потребностей работодателей в дополнительных работниках.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования (см.); базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и др. информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др. разделах плана организации — с др. стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится ниже.

К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе: горизонтальном или вертикальном; д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше-

Чтобы не оказаться перед фактом уже совершившегося перерасхода, главный бухгалтер, опираясь на предоставленные ему права, должен не допускать завышения окладов по сравнению с утвержденным штатным расписанием и приема новых работников при отсутствии соответствующих вакантных должностей и свободных лимитов по труду, не производить доплат за работы, входящие в круг обязанностей штатных работников, и т. д. Кроме того, в отношении фонда заработной платы рабочих-сдельщиков необходимо тщательно и систематически проверять объем выполненной работы и правильность применения расценок и норм выработки. На обязанности главного бухгалтера лежит проверка соответствия данных о выработке по нарядам, сменным рапортам и другим первичным документам общему показателю выполнения производственного плана за отчетный период. Особенно тщательный контроль должен быть организован за непроизводительными выплатами: доплатами за сверхурочные часы работы и за отступления от нормальных условий работы, за оплатой брака и простоев и т. п. Эти выплаты являются прямым перерасходом фонда заработной платы. Необходимо, чтобы все такие выплаты были оформлены отдельными доплатными листками и утверждены руководителем предприятий.

Чтобы не оказаться перед фактом уже совершившегося перерасхода, главный бухгалтер, опираясь на предоставленные ему права, должен не допускать завышения окладов по сравнению с утвержденным штатным расписанием и приема новых работников при отсутствии соответствующих вакантных должностей и свободных лимитов по труду, не производить доплат за работы, входящие в круг обязанностей штатных работников, и т. д. Кроме того, в отношении фонда заработной платы рабочих-сдельщиков необходимо тщательно и систематически проверять объем выполненной работы и правильность применения расценок и норм выработки. На обязанности главного бухгалтера лежит проверка соответствия данных о выработке по нарядам, сменным рапортам и другим первичным документам общему показателю выполнения производственного плана за отчетный период. Особенно тщательный контроль должен быть организован за непроизводительными выплатами: доплатами за сверхурочные часы работы и за отступления от нормальных условий работы, за оплатой брака и простоев и т. п. Эти выплаты являются прямым перерасходом фонда заработной платы. Необходимо, чтобы все такие выплаты были оформлены отдельными доплатными листками и утверждены руководителем предприятий.

Сегодня новый сотрудник сталкивается с электронными технологиями еще прежде, чем его примут на работу. Мы получаем ежедневно 600—900 резюме от соискателей работы в нашей компании — по обычной и электронной почте или через наш интерактивный инструмент ввода резюме Пеките ВшШег на веб-сайте МюгозопЛ Если два года назад всего 6% резюме поступали в электронном виде, то сегодня через электронную почту или Сеть приходит уже 70%, и эта доля продолжает расти. Соответствующая программа автоматически подтверждает получение каждого посланного соискателем отправления. В базу данных информационной системы набора сотрудников, разработанной компанией Кез1;гас2 из Лексингтона, штат Массачусетс, информация, введенная через Ке-зшпе ВшИег, попадает напрямую, а из электронных писем извлекается специальной программой разбора. Бумажные резюме сканируются и преобразуются в текст, который также загружается в базу данных. Все резюме в течение суток-двух проходят автоматическое сопоставление со списком вакантных должностей.

Коэффициент напряженности на рынке труда (Кн) равен отношению числа граждан, не занятых трудовой деятельностью (Нн), к числу вакантных должностей и свободных рабочих мест (Рмв):

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность