|
Вакантную должность
др. причины (укажите, какие). АНКЕТА ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ - опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в какую-либо организацию; заполняется лично им. Вопросы анкеты должны составляться с учетом юридических ограничений, разумной деталировки и минимального вторжения в частную жизнь. Кадровые службы организаций используют различный список реквизитов А. для п. на р. Однако отправным пунктом для эффективной разработки анкеты следует считать личностную спецификацию (см.) вакантной должности. Непрактично создавать отдельную форму для каждой должности в организации. Предпочтительнее создать три общие формы: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Несколько др. акцент должен быть для молодых специалистов (стажеров). В качестве руководящего материала для работ-
подобрать, расставить и закрепить кадры. Шестая группа качеств: умение коротко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; умение метко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы. Седьмая группа качеств; умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе. Восьмая группа качества: умение увидеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти па обоснованный риск. Девятая группа качеств: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность; простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Указанная доплата не распространяется на почасовую оплату и на все виды дополнительных работ: совмещение вакантной должности (дополнительная учебная работа), доплата за заведование кафедрой, а также на другие надбавки, доплаты и выплаты стимулирующего характера (И/письмо Госкомвуза РФ по ВО от 19.04.94 г. № 11-36/11-4).
Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. 136
Конкурс для замещения вакантной должности - это соревнование, цель которого выделить из числа участников наиболее подготовленных лиц, имеющих необходимое образование, профессиональные знания, а также другие личные и деловые качества.
Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92).
Присвоение классификационного чина осуществляется по итогам аттестации. Продвижение по службе реализуется при наличии вакантной должности, прохождении переподготовки или повышении квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, сдаче соответствующих экзаменов и прохождении конкурсного избрания.
области. При проведении конкурса на замещение вакантной должности начальника
Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:
Парадигаы Сложилось несколько подходов к организации и про-конкурса ведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
1 Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ - процедура выбора работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.
НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК — один из этапов процесса отбора персонала. В российском трудовом законодательстве этапы отбора персонала, в т.ч. Н.с. о кандидате на вакантную должность, в организации не определены. Для зарубежных фирм-работодателей Н.с. о кандидате на вакантную должность является способом получения мнения от внешнего окружения потенциального сотрудника. Как правило, полученная в ходе наведения справок информация дополняет или уточняет сведения, содержащиеся в анкетных данных кандидата на должность.
ОТБОР КАДРОВ (персонала) — в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестиро-
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: а) общественно-гражданская зрелость; б) отношение к труду; в) уровень знаний и опыт работы; г) организаторские способности; д) умение работать с людьми; е) умение работать с документами и информацией; ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения; з) способность увидеть и поддержать передовое; и) морально-этические черты характера. Первая группа качеств: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа качеств: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Третья группа качеств: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в т.ч. в руководящей должности). Четвертая группа качеств: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда др. Пятая группа качеств: умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создавать сплоченный коллектив; умение
подобрать, расставить и закрепить кадры. Шестая группа качеств: умение коротко и ясно формулировать цели; умение излагать деловые письма, приказы, распоряжения; умение метко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы. Седьмая группа качеств; умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе. Восьмая группа качества: умение увидеть новое; умение распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти па обоснованный риск. Девятая группа качеств: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность; простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных (см. Анализ анкетных данных), наведение справок (см. Наведение справок), проверочные испытания (см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: "отбор кандидатов на вакантную должность" (см.), "отбор сотрудников для продвижения по службе" и т.п.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служеб-но-профессионалыюго продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствую!' прогрессивному развитию организации.
прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периоди-
Кладовщик склада согласился перейти на другую вакантную должность внутри компании GP Ltd. с сохранением заработной платы в размере 15 000 ф.ст. в год. Если склад оставят еще на один год, то вакантную должность займет временный работник с окладом 8000 ф.ст.
Надо обратить внимание на то, что администрация не обязана предлагать работнику любую вакантную должность. В частности, работник не вправе требовать от администрации предоставления ему вакантной работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности.
Вспомогательные показатели Вспомогательных материалах Вспомогательных процессов Вычислительной сложности Вспомогательными производствами Вспомогательным процессам Вспомогательное оборудование Выполняемых механизированным Вспомогательного технологического Встречаются различные Встречных перевозок Встречное удовлетворение Вступительное обращение вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
