|
Внутренней мотивации
Стоимость внутренней кредиторской задолженности приравнивается обычно к нулю, так как предприятие не несет никаких расхо-дов по обслуживанию этого долга.
4. Стоимость внутренней кредиторской задолженности предприятия при определении средневзвешенной стоимости капитала учитывается по нулевой ставке, так как представляет собой бесплатное финансирование предприятия за счет этого вида заемного капитала. Сумма этой задолженности условно приравнивается к собственному капиталу только при расчете норматива обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами; во всех остальных случаях эта часть так называемых „устойчивых пассивов" рассматривается как краткосрочно привлеченный заемный капитал (в пределах одного месяца). Так как сроки выплат этой начисленной задолженности (по заработной плате, налогам, страхованию и т.п.) не зависят от предприятия, она не относится к управляемому финансированию с позиций оценки стоимости капитала.
На Втором этапе анализа определяются основные формы привлечения заемных средств, анализируются в динамике удельный вес сформированных финансового кредита, товарного кредита и внутренней кредиторской задолженности в общей сумме заемных средств, используемых предприятием.
УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТЬЮ
Внутренняя кредиторская задолженность (или внутренние счета начисления средств) характеризует наиболее краткосрочный вид используемых предприятием заемных средств, формируемых им за счет внутренних источников. Начисления средств по различным видам этих счетов производятся предприятием ежедневно (по мере осуществления текущих хозяйственных операций), а погашение обязательств по этой внутренней задолженности — в определенные (установленные) сроки в диапазоне до одного месяца. Так как с момента начисления средства, входящие в состав внутренней кредиторской задолженности, уже не являются собственностью предприятия, а лишь используются им до наступления/;рока погашения обязательств, по своему экономическому содержанию они являются разновидностью заемного капитала.
ВИДЫ ВНУТРЕННЕЙ КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Прочие виды начислений в составе внутренней кредиторской задолженности предприятия
Управление внутренней кредиторской задолженностью носит дифференцированный характер, определяемый ее видами. Основными видами внутренней кредиторской задолженности, являющимися объектами управления на предприятии, являются (рис. 9.14.).
На первый взгляд, обеспечение своевременности выплат начисленных средств противоречит финансовым интересам предприятия: задержка в выплате этих средств приводит к росту размера внутренней кредиторской задолженности, а следовательно снижает потребность в кредите и средневзвешенную стоимость капитала. Однако с позиций общеэкономических интересов развития предприятия такая задержка выплат несет гораздо больший объем негативных последствий.
ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРЕННЕЙ КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ
Анализ внутренней кредиторской задолженности предприятия в предшествующем периоде
Набор трудовых > навыков Определенность заданий Значимость заданий , Ощущаемая смысловая . значимость груда Испытываемая ответственность Высокая степень внутренней мотивации Высококачественное выполнение работ
• для внутренней мотивации важно получение информации о результатах своей деятельности; без этого нет ощущения достижения или самовыражения;
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
Под деловой карьерой, или карьерным ростом, понимается продвижение сотрудника по «ступенькам» служебной иерархии, или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Принято различать карьерный рост как п р о -ц е с с, в котором ведущую роль играет сам индивид, и карьерный рост как продвижение (promotion], в котором более активную роль играет другой человек, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации индивида, которым движут мотивы роста, во втором — о практике стимулирования индивида или управления его деятельностью. При классификации сотрудников с точки зрения их карьерной перспективности полезно использовать два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. При использовании указанных критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников:
Можно предложить следующий перечень качеств эффективного лидера: настойчиво стремится к управлению людьми; признает, что не все знает сам; ставит в известность подчиненных о характере работы; скучный труд превращает в творческий; уверен в себе; умеет ценить время подчиненных; требователен и строг; умеет поощрять и наказывать; вежлив и приветлив; обладает чувством юмора; умеет говорить и слушать; проявляет интерес к подчиненным. Если подчиненный хорошо справляется с заданием только под давлением руководителя, то труд успешен, но не эффективен. Если же подчиненный справляется со своим заданием по причине внутренней мотивации, организованной руководителем, то труд и успешен, и эффективен. Если руководитель заинтересован только в успехе, то он делает акцент на позиционной (формальной) власти и жестком контроле, если его цель быть эффективным - на персональной (неформальной) власти и общем контроле.
Профессионализация, помимо определенного уровня знаний, предполагает также профессиональную этику, включающую растущее значение работы в системе жизненных ценностей; усиление внутренней мотивации к труду; расширение отношений сотрудничества; ослабление конкуренции между рабочими.
В теории менеджмента среди всех метафор, наверное, больше всего метафор руководящего направления деятельности. Идея создания руководящего направления в том, чтобы использовать весь потенциал персонала и добиться трудно достижимой 110- процентной эффективности. Самое главное в том, чтобы полностью раскрыть способности персонала—это создать обстановку, в которой люди полностью привержены достижению целей бизнеса в результате внутренней мотивации, а не какого-то внешнего подхода кнута и пряника.
дения может стать фактором снижения уровня внутренней мотивации сотрудни-
• внутренней мотивации.
• внутренней мотивации.
3.2. Люди, предпочитающие личный опыт. С тех же ярко выраженных позиций индивидуализма эти люди в своем образе жизни во всем опираются лишь на ценности, почерпнутые из собственного опыта. На этой стадии внутренней мотивации, правда, система жизненных ценностей, на которой концентрируют свое внимание представители данной группы, расширяется от чистого эгоцентризма «Я — это Я», охватывая многие гуманистические ценности, присущие натурам возвышенным и увлеченным. Люди данной группы выше всего ставят ценности, приобретаемые за счет личного опыта или личной сопричастности к чему-либо. Их часто привлекает разного рода экзотика (например, восточные религии), странные и загадочные вещи и явления (например, парапсихология), близость, сопричастность живой природе (например, садоводство).
Выполнении программы Вышестоящими организациями Выполнении требований Выполнению обязанностей Выполнению программы Вышестоящим налоговым Выполненных строительных Выполнить некоторые Выполнить требования Выпущенных акционерным Выпущенную продукцию Выпускаемой компанией Выпускаемую предприятием вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
