|
Увольнения сотрудников
Такое предприятие образуется в результате заключения договора аренды между государственным органом и организацией арендаторов, формируемой по решению трудового коллектива. Оно действует на основании устава, утверждаемого общим собранием. При переходе на аренду предприятие обязано брать на себя выполнение госзаказа и заказов на реализацию продукции в объеме, не превышающем заказы, принятые на год его сдачи в аренду. В остальном в организации своей хозяйственной деятельности предприятие полностью самостоятельно и линейно никому не подчинено. Контроль за его деятельностью, а также бухгалтерская и статистическая отчетность ведутся в порядке, установленном для кооперативов. Доходы арендного предприятия, получаемые из выручки после возмещения материальных затрат, оплаты труда, уплаты налогов, арендной платы, страховых платежей, платежей за природные и трудовые ресурсы, поступают в полное его распоряжение. Арендное предприятие самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, форму и систему оплаты труда, порядок предоставления выходных дней и отпусков. В целях дополнительной мобилизации финансовых средств арендное предприятие может брать кредиты в любом банке по выбору, выпускать срочные ценные бумаги (облигации), выступать на рынке ценных бумаг.
низует учет и движение персонала; изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению; управляет занятостью персонала; оформляет прием, перевод и увольнения работников; участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия; занимается профориентационной работой; формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность); организует профессиональную и соц.-психологическую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию, по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе; применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях; управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности; организует работу с увольняющимися работниками. Общие требования к квалификации М. по п.: должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — не менее 3 лет (образование высшее, со специализацией в области управления персоналом); должен обладать значительными знаниями по теории и практике управления персоналом. Может руководить отделом, состоящим из сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом. МЕНЕДЖЕРСКИЕ ГРУППЫ - формальные группы, созданные в организации для каких-либо целей, задач, конкретных работ. В общем случае — это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью. Цели, которым группа должна служить в организации, могут быть различными: начиная от распределения работы, осуществления управления и контроля за работой для решения проблем и приня-
щестпленис к соответстнии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов; участие в формировании стабильного коллектива; создание кадрового резерва и работа с ним; организация учета кадров. Для реализации этих задач O.K. выполняет следующие функции; кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами, изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовку материалов и организацию аттестации работников, проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, подготовку документов для назначения пенсий, изучение движения кадров, причин текучести кадров, трудоустройство высвобождающихся работников, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др.
щероссийскими объединениями работодателей или иными уполномоченными работодателями представительными органами и Министерством труда РФ. О.с. ориентируется в основном на интересы работников и работодателей определенной отрасли (профессиональных .групп) при одновременном учете положений соц.-экон. политики, зафиксированных в Генеральном соглашении. О.с. реализуют соц.-трудовые отношения в области: организации и оплаты труда; соц. гарантий; найма и увольнения работников; укрепления трудовой дисциплины; соблюдения интересов работников при проведении приватизации и акционирования.
РАСХОДЫ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ - потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и снижением выработки работников перед их уходом из организации; потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда; растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий; излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
вода, увольнения работников
В июне текущего года на шахте было добыто 91740 т угля. Списочная численность рабочих по добыче угля колебалась по дням вследствие непрерывно происходящего приема и увольнения работников. По данным ежесуточного статистического учета, она составляла: 1 июня - 2523 чел., 2 июня — 2526 чел., ..., 30 июня -2509 чел. Среднеарифметическая численность рабочих в июне месяце составляла (2523 + 2526 + ... + 2509) : 30 = 2516 чел. Среднемесячная производительность труда рабочего по добыче угля на шахте составила в июне 91740 : 2516 = 36,5 т/чел.
Отдел кадров занимается комплектованием кадров предприятия, оформлением приема, перемещения и увольнения работников завода, учетом и отчетностью по движению кадров. ~"
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.
приняла ряд мер все более ужесточающегося характера: 1) было приказано сократить производство; 2) началось выборочное снижение цен; 3) усилилось давление на собственный торговый персонал, чтобы все продавцы выполнили назначенные им нормы сбыта. Коммивояжеры начали «вышибать двери», заставляя клиентов покупать больше или совершать закупки до конца года; 4) урезаны ассигнования на наем и обучение персонала, на рекламу, деятельность по организации общественного мнения, благотворительность, исследования и разработки; 5) начаты временные и постоянные увольнения сотрудников и отправка их на пенсию; 6) для создания более отрадной картины предпринят ряд замысловатых бухгалтерских действий; 7) началось сокращение капиталовложений на приобретение машин и оборудования; 8) принято решение о продаже производства части ассортиментных групп товаров другим фирмам; 9) началось рассмотрение возможностей продажи фирмы в целом или слияния ее с другой компанией.
увольнения сотрудников. Без доверенности выступает в качестве органа предприятия (организации) как юридического лица. В Федеральном законе РФ "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ руководство текущей деятельностью осуществляет единый исполнительный орган общества — Д. или генеральный Д. Если в акционерном обществе предусмотрен и коллегиальный исполнительный орган — дирекция, правление, то Д. осуществляет также функции председателя коллегиального исполнительного органа общества. Д. как единоличный исполнительный орган акционерного общества без доверенности действует от имени общества, в т.ч. представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Права и обязанности Д. как единоличного исполнительного органа акционерного общества по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяется Федеральным законом "Об акционерных обществах", иными правовыми актами РФ и договором, заключенным с акционерным обществом. ДИРЕКЦИЯ — коллегиальный исполнительный орган организации, предприятия, департамента, во главе которого стоит директор (генеральный директор). На заседании Д. важнейшие вопросы, имеющие стратегическое значение для развития организации, оформляются приказом директора. Состав Д. определяется собственником организации (предприятия) и устанавливается в уставе организации. Как правило, в состав Д. входят все заместители директора и руководители отдельных ведущих производственных подразделений организации. В переносном смысле под Д. понимается совокупность всех руководителей предприятия, расположенных в отдельном обособленном здании предприятия. Д. как исполнительный коллегиальный орган акционерного общества действует на основании устава общества, а также утверждаемого советом директоров (наблюдательным советом) общества внутреннего документа общества (положения, регламента или иного документа), в котором устанавливаются сроки и порядок созыва и проведения ее заседаний, а также порядок принятия решений. Проведение заседаний Д. как коллегиального исполнительного органа акционерного общества организует лицо,
Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 300 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников в банке вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие.
• интерпретация в прессе изменений, происходящих в банке (факты увольнения сотрудников) как признака кризиса банка;
2.3. Ответственность за ведение делопроизводства в части качественного состояния, учета и сохранности документации по личному составу (формы Т-2, личные дела, трудовые книжки, журнал учета поступления и увольнения сотрудников Отделения, журнал учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, отчетность перед бухгалтерией за использование бланков трудовых книжек и вкладышей).
порядок приема и увольнения сотрудников;
Контроль и корректировка планов. Как бы хорошо ни были разработаны планы, они, как правило, не могут быть выполнены так, как были задуманы. Будущее нельзя абсолютно точно предсказать. Неблагоприятные погодные условия, аварии на производстве и на транспорте, болезни и увольнения сотрудников и многие другие причины, которые мы разбирали в начале настоящей главы, нарушают наши планы. Эти нарушения, прежде всего, надо обнаружить с помощью системы контроля. Например, надо регулярно (ежедневно, один раз в неделю или месяц) возвращаться к плану и выявлять нежелательные отклонения от запланированного.
• увязка увольнения сотрудников с попытками найти им другую работу;
Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов фирмы и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность — это не то, что нужно для эффективности. Главное в покорности — не возражать. Глуп, смешон или непонятен приказ — нельзя возражать. А в дальнейшем его можно и не выполнять, так как чаще всего приказ и распоряжение не являются следствием хорошо продуманного плана, а представляют собой результат случайных, порой чисто эмоциональных действий руководства. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать и этот метод принуждения. В советской практике сложился репрессивный механизм управления, основанный на предположении, что каждое несоответствие является результатом ошибки, халатности, нежелания или неумения того или иного работника. Механизм предполагает очень простые действия: в случае обнаружения несоответствия (дефекта) любого сорта нужно найти «виновника», т. е. работника, которому можно приписать данное несоответствие, и наказать виновника. Далее предполагалось, что наказание автоматически заставит виновника исключить возможность повторения несоответствия, ошибки. Роль менеджеров, таким образом, вместо установления причин проблем и их устранения (отметим, часто за счет коррекции системы менеджмента), уродливо трансформировалась в систему поиска виновных и соответствующих репрессий. Формы репрессий также трансформировались в откровенную грубость, хамство и оскорбления — тотальный хамский менеджмент — ТХМ.
В США большинство достижений частных фирм, не защищенных правом и патентом, охраняется как «секреты производства». Информация, содержащая тайну, рассматривается как товар, имеющий определенную цену и охраняемый по закону о защите частной собственности. В то же время, если предприниматель заблаговременно не примет эффективных мер по защите своих производственных секретов, то он теряет право на судебную защиту при их утрате. Во внутрифирменном управлении основные элементы системы защиты информации предусматривают (в дополнение к изложенному выше) установление определенных гарантий в случае продажи предприятия другим владельцам или его слияния с другой фирмой, включение в договор о приеме на работу специальных обязательств по сохранению тайны даже после увольнения сотрудников, сосредоточение производственной и коммерческой информации в руках ограниченного числа руководителей и специалистов и другие меры.
Процессы увольнения сотрудников из подразделений компании определяются соответствующими статьями КЗоТ;
Учредителей участников Установления количества Установления нормативов Установления оптимального Установления приоритетов Установления соответствующих Установления закономерностей Установление государством вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
