|
Увольнение работников
Увольнение работника, имеющего стаж работы в компании, расценивалось как невыгодное самой администрацией и потому, что в создание из него "человека фирмы", в его профессиональную подготовку и рост были вложены средства, кроме этого нарушение негласного обязательства длительно сохранять испытанные кадры в условиях "пожизненного найма" подорвало бы доверие к руководству остальных работников, разрушило бы соответствующий климат в отношениях на предприятии. Государство же, прежде всего своей активной политикой в области занятости, поддерживало уверенность в людях, что они находятся под надеж-
ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ - одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и гос. учреждениях Японии. Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании в течение 5 и более лет, как правило, не принимается на работу в др. компанию. Работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода па пенсию в возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию является суровым наказанием, т.к. ему практически невозможно устроиться на др. работу с такой же заработной платой и гарантией занятости. Выходящему на пенсию компания выплачивает единовременное пособие, равное его заработку за пять-шесть лет. Пенсии или соц. обеспечения он не получает. Системой пожизненного найма охвачено примерно 35% работников Япо-
ним работников. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвана неудовлетворенность местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение работника.
Оформление увольняющихся рабочих и служащих. Увольнение работника оформляется приказом по предприятию. В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка с внесением в нее записи об основании увольнения и произведен с ним окончательный расчет по заработной плате и другим выплатам. Если работник не был предупрежден о предстоящем увольнении за 2 недели, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
В трудовом договоре определяются права и обязанности каждого члена коллектива, с одной стороны, а также предприятия, с другой стороны. Поступая на работу, гражданин должен выполнять установленные ему задания и соблюдать правила внутреннего распорядка. При этом предприятие обязуется выплачивать ему вознаграждение за выполняемую работу и обеспечивать нормальные условия труда, отдыха и культурно-бытовое обслуживание. Во всех случаях увольнение работника может последовать только с согласия местного комитета профсоюза. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, но должен предупредить администрацию предприятия об уходе с работы за 2 мес. Работники предприятия должны бережно относиться к государственному имуществу, экономить материальные и денежные средства, правильно эксплуатировать здания, сооружения и оборудование, предупреждать сверхнормативные потери газа, нефтепродуктов и других материальных ресурсов. Лица, виновные в нанесении материального ущерба государству или в нарушении трудовой дисциплины, привлекаются в установленном порядке к дисциплинарной и уголовной ответственности. Все рабочее время должно использоваться только для производства. Показатель эффективности использования рабочего времени позволяет определить состояние трудовой дисциплины, уровень сознательности членов коллектива и их взаимной требовательности. Внутренний распорядок дня должен быть направлен на мобилизацию творческой инициативы трудящихся, на успешное претворение в жизнь решений съездов КПСС. При этом необходимо усилить ответственность хозяйственных руководителей за обеспечение высокой производительности труда, создать обстановку непримиримости к бесхозяйственности, прогульщикам и пьяницам.
Во всех случаях увольнение работника может последовать только с согласия местного комитета профсоюза. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, но должен предупредить администрацию предприятия об уходе с работы за две недели.
Вторая трактовка экономического роста рассматривает его как постоянные прогрессивные приращения. В этом случае перманентное развитие кадров становится важным стратегическим инструментом устойчивого роста фирмы. Такая кадрово-образовательная концепция экономического роста ориентирована на формирование кадрового потенциала, причем по преимуществу в рамках внутрифирменного обучения. Человеческие ресурсы понимаются как активы корпорации, как капитализованные вложения. При этом ценность (или полезность) человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать (со временем), то есть, подлежит амортизации и восстановлению как основные фонды. Здесь расходы на обучение рассматриваются не в качестве текущих издержек, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный перспективный рост компании. В данном случае увольнение работника квалифицируется как потеря для фирмы, не сумевшей полностью использовать этот ресурс, а поддержание стабильного кадрового состава выступает средством снижения риска долгосрочного инвестирования в обучение. Фактически на этих посылках базируется концепция "пожизненного найма", распространенная в Японии.
Увольнение работника с работы оформляется «Приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора» (ф. № Т-8). Такой приказ в двух экземплярах составляет отдел кадров, его визирует заведующий подразделением и подписывает руководитель организации. Второй экземпляр приказа передается в бухгалтерию как основание для расчета.
В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия лишь в ниже перечисленных случаях. При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период
Увольнение работника постельных принадлежностей подлинный трудовой договор, заключенный с работником 22
Увольнение работника с предприятия, на котором введено ношение форменной одежды форменного обмундирования подлинное обязательство уволенного уплатить в рассрочку стоимость полученного им форменного обмундирования 23
Сравнением соответствующих коэффициентов двух периодов отчетного и базисного выявляют изменение уровня оборота рабочей силы. Однако такое сопоставление относительных величин не раскрывает причин ухода работников с предприятия. В процессе анализа необходимо более детально изучить причины, по которым работники увольняются с предприятия, и разработать мероприятия по их закреплению. Причины ухода различны и многообразны и условно их можно объединить в несколько ipynn. К первой—можно отнести увольнение работников по независящим от предприятия факторам: уход на пенсию по старости, учебу, призыв в ряды Советской Армии, разрешенный законом переезд на работу в северные районы страны, на комсомольские стройки и г. д. Ко второй -- увольнение работающих в результате сокращения объема производства, частичной ликвидации предприятия, окончания срока договора и др. К третьей — уход работников по личному желанию, по семейным обстоятельствам (необеспеченность детскими учреждениями, отсутствие жи-,лого фонда), из-за тяжелых производственных условий, увольнение за прогул и прочие нарушения трудовой дисциплины. Чис .;:;о работников, выбывших по причинам, отнесенным к этой группе, по сути дела и определяет показатель текучести рабочей силы, которая свидетельствует о наличии недостатков в органи-зацни труда и быта работников предприятия. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается коэффициентом текучести, которы/i определяется как отношение количества работников, выбывших по названным в третьей группе причинам, к среднесписочной их численности. Текучесть рабочей силы препятствует передовой организации труда и производства, повышению квалификации работников, снижает объем выпуска продукции и производительность труда, повышает уровень выхода брака продукции, ведет к простою технологического оборудования, нарушениям трудовой дисциплины, неэффективному использованию сырьевых ресурсов, повышению себестоимости
ИНСПЕКТОР ПО КАДРАМ - должность в системе управления персоналом; относится к 4—5-му разряду по оплате труда в соответствии с ETC. Должностные обязанности И. по к.: осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя организации; ведет учет личного состава организации, ее подразделений; оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации; формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью; участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам; подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий; заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа; ведет учет предоставления отпусков работникам; оформляет документы для назначения пенсий; изучает движение и причины текучести кадров; составляет установленную отчетность; подготавливает документы к сдаче на хранение в архив. Требования к квалификации по разрядам оплаты: среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее трех лет. в т.ч. в данной организации не менее одного года; 4-й разряд — при выполнении должностных обязанностей И. по к.; 5-й разряд — при выполнении должностных обязанностей старшего И. по к.
МАССОВОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ — особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Напр., согласно "Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" к названным критериям относятся: а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работников 15 и более человек; б) сокращение численности или штата работников организации в количестве — 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. В зависимости от терр.-отраслевых особенностей разви-
СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ - уменьшение перечня должностных наименований и общего числа постоянных должностей в аппарате управления. С.ш. оформляется приказом первого руководителя, а увольнение работников в связи с С.ш. осуществляется в соответствии с действующим правовым обеспечением или на основании положений трудового договора, контракта.
Заместитель директора по кадрам осуществляет организованный набор и подготовку рабочей силы, оформляет увольнение работников предприятия. В его ведении находятся: отдел приема и увольнения кадров, отдел подготовки кадров, табельное бюро, охрана предприятия.
Влияние текучести кадров на производительность труда оценивается на основе учета потерь рабочего времени в связи с увольнением и оформлением вновь принятого работника, так как прием и увольнение работников в торговле сопровождаются проведением внеплановой инвентаризации товарно-материальных ценностей. Влияние текучести кадров определяется по формуле:
Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью как компания одного лица. Учредитель и генеральный директор фирмы - Назарова Татьяна Александровна. Оплатой ее труда является прибыль преприятия. Она ведет руководство деятельностью предприятия, самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников. Генеральный директор несет ответственность за достоваерность данных бухгалтерского и статистического отчетов. Также она занимается вопросами сбыта, маркетинга, рекламы.
В пределах своей компетенции директор издает приказы по предприятию. В соответствии с трудовым законодательством он принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия. Увольнение работников по инициативе администрации производится с согласия фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза.
Более того, утверждение, будто причиной безработицы во время депрессии является добровольные увольнение работников, не согласных с понижением денежной заработной платы, не находит ясного подтверждения фактах. Мало правдоподобно, будто безработица в Соединенных Штатах в 1932 г. была порождена не то настойчивым отказом работников согласиться на понижение денежной заработной платы, не то их настойчивыми требованиями реальной заработной платы выше того уровня, который могла обеспечить производительность экономической системы. Объем занятости испытывал сильные колебания без каких-либо заметных изменений в минимальной реальной заработной плате, требуемой работниками, или в производительности их труда. Работники во время депрессии никак не более требовательны, чем во время бума,- совсем наоборот. И физическая их производительность не меньше. Эти факты, известные из опыта, служат основанием prima facie*, чтобы поставить под вопрос пригодность анализа классической школы.
Более того, утверждение, будто причиной безработицы во время депрессии является добровольные увольнение работников, не согласных с понижением денежной заработной платы, не находит ясного подтверждения фактах. Мало правдоподобно, будто безработица в Соединенных Штатах в 1932 г. была порождена не то настойчивым отказом работников согласиться на понижение денежной заработной платы, не то их настойчивыми требованиями реальной заработной платы выше того уровня, который могла обеспечить производительность экономической системы. Объем занятости испытывал сильные колебания без каких-либо заметных изменений в минимальной реальной заработной плате, требуемой работниками, или в производительности их труда. Работники во время депрессии никак не более требовательны, чем во время бума,-совсем наоборот. И физическая их производительность не меньше. Эти факты, известные из опыта, служат основанием prima facie*, чтобы поставить под вопрос пригодность анализа классической школы.
36-7. Более высокая заработная плата, которой удается добиться профсоюзам, сокращает занятость, вызывает увольнение работников и увеличивает предельный доход от продукта в профсоюзном секторе. Предложение рабочей силы увеличится в секторе, не охваченном профсоюзами, снижая там заработную плату и предельный доход от продукта. Из-за более низкого предельного продукта в денежной форме добавочные работники в непрофсоюзном секторе внесут меньший вклад в ВВП, чем при работе в профсоюзном секторе. Выигрыш в ВВП в непрофсоюзном секторе не уравновесит потери ВВП в профсоюзном секторе, приводя к потере эффективности.
Установлена зависимость Установления монопольно Установления оптимальных Учредители участники Установления различных Установления валютного Установление дополнительных вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
