|
Увольнению работников
где: ОП — объем производства продукции; ЗТ — временные затраты. Различают часовую, дневную и годовую В. Часовая В. — производительность труда работника, исчисленная в среднем за один отработанный человеко-час (без учета потерь времени). Дневная В. — средняя производительность труда работника за отработанный человеко-день. При этом учитываются не только время работы, но и простои, независимо от их характера. Годовая В. — средняя производительность труда одного среднесписочного работника за год. На ее уровень влияют невыходы на работу по болезни, прогулы и др. потери рабочего времени. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию. Главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, соц. и личностную ситуацию. Инструментом управления со стороны администрации при увольнении сотрудника по собственной инициативе является "заключительное интервью", главные цели которого: повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ "узких мест" в организации; решение организационно-правовых вопросов. При увольнении по инициативе работодателя американский опыт предусматривает комплексную программу меро-
ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. П.р. при в.п. можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизацию затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление "узких мест" в подготовке сотрудников; наглядность процесса увольнения для персонала организации. Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, соц.-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом помогает в решении этих проблем через: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемую увольняемым сотрудникам в процессе их трудоустройства; психологические консультации и психологическую поддержку при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условий успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников; предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками (подробнее см. Высвобождение персонала).
Проблема заключается в том, что техническая помощь предоставляется бюрократами, со всеми их негативными чертами. Бюрократы иногда могут быть очень порядочными людьми с самыми лучшими намерениями, но они ограничены правилами. Мы чувствуем внутри фонда, что западная помощь является последним отголоском командной экономики, поскольку она направлена на то, чтобы удовлетворять потребности тех, кто предоставляет помощь, а не тех, кто ее получает. Фонды пытаются добиться иного положения, они стремятся отвечать потребностям стран, получающих помощь. На Украине наши технические эксперты работают на украинцев: украинцы принимают решения об отборе или увольнении сотрудников. Но по мере роста бюрократизации фондов шутка все больше относится и к нам.
- проверка совместно с представителями юридического отдела правильности и обоснованности предложений начальников отделов и заведующих филиалами о назначении, перемещении и освобождении от должности (увольнении) сотрудников, подготовка заключений по этим вопросам;
Регламентированные, обязательные проверки наличия документов, дел и носителей информации проводятся ежедневно, ежеквартально и по окончании календарного года. Они охватывают весь массив конфиденциальных материалов фирмы. Нерегламентированные проверки осуществляются при смене руководителей подразделений или направлений деятельности фирмы, увольнении сотрудников, после завершения экстремальной ситуации, выявления факта возможной утраты информации и в других случаях. Этот вид проверки обычно ограничивается конкретной частью конфиденциальных материалов.
Решения о приеме и увольнении сотрудников подразделения является прерогативой руководителя команды процесса — членом совета менеджеров. Им также принимаются прочие решения, связанные с организацией труда членов команды в рамках возглавляемого им процесса, о бюджете, премиях и т.д.
Регламентированные, обязательные проверки наличия документов, дел и носителей информации проводятся ежедневно, ежеквартально и по окончании календарного года. Они охватывают весь массив конфиденциальных материалов фирмы. Нерегламентированные проверки осуществляются при смене руководителей подразделений или направлений деятельности фирмы, увольнении сотрудников, после завершения экстремальной ситуации, выявления факта возможной утраты информации и в других случаях. Этот вид проверки обычно ограничивается конкретной частью конфиденциальных материалов.
— ст. 183, определяющую ограничения при увольнении сотрудников моложе 18 лет,
управления кадрами —ведет учет и отчетность по приему и увольнению работников, анализирует текучесть кадров и др.
фические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др. Так, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., предназначен для решения задач по учету состава кадров по их категориям, уровню квалификации, обеспечению занятости, организации заработной платы и др. В.д. по у.п. подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках организации и. деятельности самой кадровой службы: организационно-распорядительных, персональных, учетных, плановых, отчетно-статистических. Разновидности документов по функциям и задачам управления персоналом включены в Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, введенный Госстандартом РФ (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся: организационные документы (положение о службе управления персоналом, должностные инструкции работникам этой службы и др. подразделений организации, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание); распорядительные документы (приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с персоналом — распорядительные документы, относящиеся к основной деятельности организации; приказы, распоряжения поличному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.); информационно-справочные документы (протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п.). К персональным документам относятся: трудовые книжки, справки с места работы, характеристики или рекомендательные письма, автобиографии и др. Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, личный листок по учету кадров и дополнение к нему
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей; осуществляют маркетинг персонала; составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала; составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников; оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий; подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений; составляют установленную статистическую отчетность; ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов; формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение); изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры; управляют соц.-бытовым обеспечением персонала; формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.
Управление кадрами. Подсистема связана с учетом и отчетностью по приему и увольнению работников, анализом использования кадров, их текучести и т.д.
Управление кадрами — ведет учет и отчетность по приему и увольнению работников, анализирует текучесть кадров и др.
частности, в настоящее время для России, выпуск продукции может упасть ниже этого уровня, например до точки Q}. Это приведет к увольнению работников, и постоянные затраты могут быть снижены до ОА. Напротив, при значительном расширении производства, на рис. 6.7 более чем Q3, постоянные затраты, связанные с приобретением дополнительного оборудования, наймом управленческого персонала и другими, возрастают. На рис. 6.7 они поднимаются до ОС. Следовательно, линия постоянных затрат может быть не прямой, а ступенчатой. Но на краткосрочном интервале рассмотренные случаи имеют низкую вероятность возникновения, поэтому постоянные затраты изображают в виде прямой, продленной за пределы уровня производства QiQi, хотя линия постоянных затрат, проведенная через точку В, отражает их уровень только для этого диапазона объема производства.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
мия за счет: сокращения потерь из-за уменьшения производительности труда работника по причине ухода с работы или поступления на работу; снижения затрат, связанных с работой по найму и увольнению работников, обучением вновь принятых работников; ликвидации среднегодовых административных потерь;. освобождения площадей и рабочих мест; сокращения затрат на/ социальные нужды и др., тыс. руб./год.
где Уув — ущерб или потери, нанесенные от недополучения продукции в течение двух недель у работников, решивших оставить работу, руб.; Упр — ущерб или потери, нанесенные вследствие недополучения продукции у работников, вновь принятых на работу, руб.; Sny — дополнительные расходы, связанные с организаторской работой по приему и увольнению работников по собственному желанию, руб.; krl— фактический коэффициент текучести рабочей силы, %; &Т2 — ожидаемый коэффициент
Дополнительные расходы, связанные с организаторской работой по приему и увольнению работников, равны 200 р.
чением продукции в течение двух недель у работников, решивших оставить работу; Р 'т2 — ущерб, вызванный недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу; Рт3 — затраты, связанные с обучением вновь принятых работников; Рт4 — дополнительные расходы, связанные с организационной работой по приему и увольнению работников по собственному желанию. Если в результате улучшения условий труда снизились заболевания и травматизм, то экономия рассчитывается по формуле
Установления конкретных Установления обоснованных Установления показателей Установления рациональных Установления структуры Установления зависимости вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
