|
Управления человеческими
По элементу «Заработная плата (основная и дополнительная)» планируется заработная плата всего персонала производственных и вспомогательных цехов,, служб, отделов, управлений, объединений. По этому же элементу отражается заработная плата несписочного состава работников.
на основе контрольных цифр по основным показателям и экономическим нормативам, устанавливаемым для министерства (ведомства) за год до очередной пятилетки, министерство (ведомство) обеспечивает доведение контрольных цифр до главных производственных управлений, объединений и трестов в течение месяца после получения их от Госплана СССР;
Для осуществления всех мероприятий по НОТ на различных уровнях управления в системе строительства объектов транспорта и хранения газа, нефти и нефтепродуктов организуются следующие службы: на уровне министерства — центр по научной организации труда; на уровне производственных главков и строительно-монтажных объединений — нормативно-исследовательские станции и отделы НОТ; на уровне трестов и управлений — службы НОТ.
Учитывая исключительную важность планомерного осуществления мероприятий НОТ, на уровне главных управлений (объединений) и строительно-монтажных трестов создаются Советы по научной организации труда, на уровне линейных производственных подразделений — творческие бригады.
на основе контрольных цифр по основным показателям и экономическим нормативам, установленным для министерства за год до очередной пятилетки, Миннефтегазстрой обеспечивает доведение контрольных цифр до подведомственных главных производственных управлений, объединений и трестов в течение месяца после получения их от Госплана СССР;
после утверждения пятилетнего плана экономического и со^-циального развития по Миннефтегазстрою в делом Министерство доводит до главных производственных управлений, объединений и трестов план на первый год пятилетки и пятилетку па всем показателям (включая материально-технические ресурсы) не позднее чем за полтора месяца до начала планового периода. Разработка пятилетних планов базируется на следующих плановых документах:
Разработка и внедрение АСУ Миннефтегазстроя предполагает дальнейшее совершенствование управления для обеспечения ввода в эксплуатацию законченных объектов строительства в установленные планом сро'ки, повышения эффективности капитальных вложений, снижения себестоимости строительно-монтажных работ. Отраслевая система управления представлена на рис. 34. Совершенствование АСУ Миннефтегазстроя нельзя рассматривать в отрыве от основных направлений развития нефтяной и газовой промышленности, иными словами, совершенствование АСУ требует углубления интеграции составляющих систему элементов. Одной из центральных проблем развития АСУ на уровне Министерства является обеспечение ее взаимодействия с аналогичными системами (подсистемами) главных производственных управлений, объединений, трестов, имеющих собственные вычислительные центры (КИВЦ). При этом необходимо обеспечить совместимость системы управлений на различных уровнях, включающую методическую, информационную, техническую, программную, структурную и организационную совместимость.
Центральный диспетчерский отдел Миннефтегазстроя, диспетчерские отделы управлений, объединений, трестов осуществляют повседневный контроль за реализацией поручений, решений, принятых на селекторных совещаниях, и систематически информирует руководителей аппарата Министерства о ходе выполнения этих решений.
В суточный срок после проведения селекторных совещаний руководителями главных управлений и объединений протоколы совещаний и информационные сводки о ходе строительства объектов по установленным формам направляются в Главное производственно-распорядительное управление.
Рентные платежи были установлены с 1 т реализованной нефти, с 1000 м3 природного и попутного газа. В 1967 г. они были установлены для нефтепромысловых управлений объединений Татнефть, Башнефть, Куйбышевнефть, Пермнефть, Ниж-неволжскнефть, Оренбургнефть, Грознефть, Ставропольнефте-газ, Краснодарнефтегаз, Туркменнефть и объединений Украинской ССР.
Принцип социалистического централизма ярко проявляется в централизованном построении органов управления промышленностью, в проводимых мероприятиях по расширению прав министерств, главных управлений, объединений. Для управления отдельными отраслями промышленности созданы общесоюзные (например, газовой промышленности) или союзно-республиканские (например, нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности) министерства.
Пятая часть «Обеспечение эффективности деятельности организаций» предназначена как для рассмотрения новых тем, так и для суммирования всего, что обучающиеся узнали в предыдущих главах. Глава 19 посвящена человеческому фактору, включая обсуждение проблем управления человеческими ресурсами. В главах 20 и 21 рассматривается важная тема — управление операционной деятельностью, которое играет существенную роль в обеспечении производительности. В главе 22 подводится итог всему, что мы узнали об эффективном управлении; показано, что комплексный подход может сделать возможным повыше-
Основываясь па этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения из работе.
ПРОВЕРКА И ОЦЕНКА. Этап проверки и оценки наступает после истечения установленного периода времени. Его задачей является определение степени достижения целей, выявление проблем и помех, определение причин этих проблем, выявление личных потребностей и вознаграждение за эффективную работу. Факторы, связанные с оценкой эффективной работы, рассматриваются в следующей главе, посвященной обсуждению вопросов управления человеческими ресурсами.
В данной главе обсуждался ряд методов управления человеческими ресурсами. Используя их надлежащим образом, руководство может повышать как благосостояние своих сотрудншсов, так и производительность организации. Однако даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают в них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а, следовательно, для организации. Таким образом, это — еще один фактор, который должен понимать проницательный руководитель и научиться нейтрализовать его для обеспечения полной эффективности.
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и мето-
2. Какие важнейшие качества потребуются для управления человеческими ресурсами во время реорганизации и изменения идеологии компании? Какие из них, по вашему мнению, стоит сохранить и после лз вершения реорганизации?
Основные этапы эволюции управления персоналом. Особенности современного этапа в развитии управления персоналом. Отличия управления кадрами и управления человеческими ресурсами (УЧР). Характерные черты управления человеческими ресурсами. Стадии развития управления кадрами в УЧР. Тенденции эволюции УЧР.
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация
Как пишет Фламхольц [7, с.271], одним фирмам нужна самая элементарная система HRA, а другим — разработанная детально и полно. Вместе с движением компании от одной стадии развития к другой должна развиваться система HRA. Фламхольц [7] описал пять разМичных типов систем HRA. Система I — «Предварительная система учета персонала» (Prerequisite Personnel System); система II — «Базовая система HRA» (Basic HRA System); система III — «Промежуточная система HRA» (Intermediate HRA System); система IV — «Продвинутая система HRA» (Advanced HRA System); система V — «Глобальная система HRA» (Total HRA System). Эти пять систем оценивались на основе пяти критериев: планирование человеческих ресурсов; принятие решений по бюджетированию и политике в области человеческих ресурсов; сохранение человеческих ресурсов, ретроспективное и перспективное; оценка человеческих ресурсов; контроль эффективности управления человеческими ресурсами.
Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы
В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.
Указанных принципов Указанными организациями Участников хозяйственных Указанная сторонами Указанной продукции Указанное обстоятельство Указанное требование Указанного показателя Указанного законопроекта Укрепления финансового Укрепления отношений Укрепление национальной Укрупнения предприятий вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
