Управлении персоналом

Благодаря влиянию школы человеческих отношений, весьма рекомендуется использовать участие работников в управлении организационными изменениями. Как замечает Поль Лоренс, руководители и штабной персонал имеют тенденцию рассматривать персонал более низких уровней или других, кого затрагивают эти изменения, как людей, не приносящих почти никакой пользы в процессе принятия решений. Конечно, это не так. При сборе информации нельзя игнорировать практический опыт низовых руководителей, которых изменения коснутся непосредственно. Вводя новшества, мы должны стремиться привлечь трудящихся к принятию решений в отношении этих нововведений. Это также поможет преодолеть тенденцию некоторых представителей штабного персонала или руководителей настолько увлекаться техническими аспектами новшеств, что забывать об общечеловеческих ценностях . Как мы уже подчеркивали в предыдущих главах, посвященных группам и руководителям, не во всех ситуациях целесообразно использовать высокую степень участия трудящихся в принятии решений. Грейнер определяет три способа распределения власти между различными уровнями организации (Рис. 18.5.).

управлении организационными системами. - М.: СИНТЕГ, 2001.

4. Модели саморазвития в управлении организационными

задачи, возникающие при управлении организационными проекта-

48 Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными

В управлении организационными системами существенную

Одной из наиболее распространенных задач в управлении организационными

в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001.

управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001.

управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001. -

управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001.

не однозначное. Несмотря на новизну используемого термина, непривычного именно для условий капиталистического способа производства, практика такого отношения к кадрам изначально присуща социалистическим условиям. В нашей стране и в других социалистических странах практика работы с кадрами базируется на непровозглашенном, но строго соблюдаемом подобном принципе найма рабочих и служащих. Но мало провозглашать правильные принципы, надо уметь их правильно использовать и получать соответствующий эффект. А вот с этим не все обстоит удовлетворительно. Сегодня часто обсуждается вопрос о сокращении численности работающих в связи с переходом на хозрасчет. Как быть? В Китае в процессе реформ прямо ставится задача: покончить с пожизненным наймом и «уравниловкой». Следовательно, о японском опыте следует не просто прочитать, а продумать, что и как надо делать в наших условиях, чтобы получать подобные или лучшие результаты, чем японские управляющие. И не только в управлении персоналом.

именно человеческой личности, не столь сосредоточиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья или религия). И они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере использованы для производительного труда, результаты которого в большинстве случаев бывают выдающимися». Они отмечают также, что не только мастерство японских менеджеров проявляется в управлении персоналом концерна, но и черты, являющиеся природным достоянием японцев. «Достаточно легко утверждать, что японцы лучше проводят работу по использованию человеческого потенциала и что они более искусны в ряде моментов, связанных с управлением людьми. Сложность же заключается в том, что эти утверждения не помогают нам выработать собственную стратегию действий; они не отвечают на вопрос о корнях подобных способностей японцев. Мы считаем, что причина успеха японцев в этих отраслях коренится в допущении некоторых фундаментальных положений. Во-первых, японцы допускают в организационной жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, их кадровая политика и умение работать с людьми и группами людей базируются на предпосылках, принципиально отличающихся от наших. Во-вторых, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом».

Роль и сферы деятельности производственной кадровой политики. Области и контексты кадровой политики различных уровней управления. Кадровые задачи, цели, стратегия и мероприятия. Роль, задачи и обязанности менеджера различных уровней в управлении персоналом.

Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка.

В Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство — люди. Именно опираясь на них, правящие круги страны и рассчитывают выиграть «скачки с препятствиями». Настоящая книга, на наш взгляд, может дать известное представление о том, как японский большой бизнес пытается это сделать. Написанная в жанре научно-популярных очерков, книга, конечно, не претендует на освещение всех сторон данного сложного процесса. Вместе с тем читатель найдет в ней немало сведений о мотивационных силах японского рабочего, об управлении персоналом на производстве, о группах качества. Специальные главы книги посвящены роли японских менеджеров в управлении персоналом, их подготовке и оценке.

По свидетельству японских исследователей, гибкий рабочий день снял многие трудности в управлении персоналом. Например, работники стали реже брать отпуска с целью решения личных и семейных проблем, женщины получили возможность заниматься посильным трудом и тем самым вносить свою лепту в семейный бюджет. Крупный эффект заключается, конечно, и в благотворном влиянии на психологический , климат семьи, что само по себе опосредованно вызывает повышение производительности труда.

Руководствуясь этими указаниями, мы постарались, собрать и обобщить информацию об управлении персоналом в японских фирмах, сделав особый упор на методах трудовой мотивации, вклад которых в бурное развитие японской экономики, в количественный рост и качественное совершенствование продукции японских предприятий, в достижение Японией статуса второй по размерам валового национального продукта державы капиталистического мира невозможно переоценить.

БЫТ — уклад повседневной жизни людей, включающий удовлетворение их материальных и духовных потребностей, отношения в семье, внеделовое общение, отдых, развлечения. Бытовое устройство работников — важная часть соц. среды организации, состояние которой непременно учитывается при управлении персоналом.

ГУМАНИЗМ — признание соц. ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявляемое в подлинной заботе о благе человека и реализации им своих способностей, уважение к человеческому достоинству. В производственных условиях, управлении персоналом человечность утверждается прежде всего в гуманизации труда, создании условий, в максимальной мере благоприятствующих развитию личности, ее созидательной деятельности.

ЛЕНЬ (леность) — склонность к безделью, выражающая отсутствие у человека желания работать, стремление избежать труда, полезных занятий. При управлении персоналом организации следует учитывать, что работники, в той или иной мере уклоняющиеся от дела, снижают результативность совместных усилий, отрицательно влияют на сплоченность группы (коллектива). Нейтрализация их дурного примера требует принятия надлежащих мер воспитательного, дисциплинарного характера.

МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации — учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые гос. органами по труду и занятости; информационные сообщения служб занятости (бирж труда); специализированные журналы и специальные издания (напр., справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах); сеть научно-технических библиотек; технические выставки, конференции, семинары; экон. публикации в газетах; рекламные материалы др. организаций, в особенности организаций-конкурентов; презентации фирм; проведение учебными заведениями т.н. "дней открытых дверей"; система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность