|
Замещение должности
Анализ данных о повышении квалификации и образования кадров позволяет установить определенные закономерности в развитии этого процесса, а именно: темпы замещения должностей ИТР специалистами с высшим и средним специальным образованием, темпы роста численности рабочих с высшим образованием, изменение соотношений работающих, обучающихся в различных учебных заведениях и на курсах.
ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. О.р.м. используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. О.р.м. включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органов управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физ. характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).
щих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения (см.) должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения должностей представляют собой вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, которые разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА - меро приятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшие методы обучения вне рабочего
канов, заведующих кафедрами и назначения руководителей структурных подразделений; г) права и обязанности студентов, преподавателей и др. работников вуза. Порядок замещения должностей преподавательского и научного состава, приема на работу др. работников, порядок предоставления отпусков и т.п.; д) подготовка научно-педагогических кадров, переподготовка и повышение квалификации. Правила приема в аспирантуру, докторантуру, на различные формы повышения квалификации и переподготовки; права и обязанности аспирантов, докторантов и др. обучающихся; порядок их отчисления; порядок предоставления творческих отпусков научно-педагогическим работникам и перевода преподавателей на научные должности; е) финансово-хозяйственная деятельность. Использование объектов собственности, финансирование и материально-техническое обеспечение вуза; порядок оплаты труда и использования финансовых ресурсов; предпринимательская деятельность; ж) научная деятельность. Главные направления научно-исследовательской и инновационной деятельности; формы организационно-правовых отношений вузовского сектора науки с др. структурами вуза и внутри его; участие научных подразделений вуза в обучении студентов и аспирантов и в организации и обеспечении учебного процесса; з) международная деятельность. Условия приема и обучения иностранных граждан: порядок заключения договоров (контрактов) с зарубежными учебными заведениями и индивидуальных договоров о подготовке иностранных граждан; др. международная и внешнеэкон. деятельность вуза в области высшего образования и повышения квалификации специалистов, преподавательской и научной деятельности; и) учет и отчетность; к) порядок ликвидации, реорганизации и приостановки деятельности вуза. У.в.у.з. разрабатывается в соответствии с законодательством РФ и типовым положением о высшем учебном заведении, а в части, неурегулированной законодательством, разрабатывается самостоятельно. Устав принимается общим собранием (конференцией) педагогических и научных работников, представителей др. категорий работников и обучающихся высшего учебного заведения и утверждается его учредителем.
При замещении должностей научно-педагогических работников заключению трудового договора (контракта) предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждено приказом Минобразования РФ от 06.08.99 № 167 «Об утверждении положения о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации».
Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда каждого работника. Для успешного проведения этой работы на предприятиях используется Единый квалификационный справочник должностей служащих, в котором для каждой должности определен круг обязанностей, указано, что должен знать работник, установлены квалификационные требования (образование и опыт работы).
Р.Гнейст полагал, что один лишь выборный порядок замещения должностей в структуре местного
• Создание организационно-методического механизма формирования резерва, замещения должностей, проведения ротаций
ными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещений по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения должностей — это вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, разрабатываемые службами управления персоналом под организационную структуру, представляющие собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
формирования кадров специалистов. Возможности рационального разделения труда и обеспечения эффективной работы коллектива в решающей степени зависят от того, насколько совершенна система замещения должностей специалистов требуемой квалификации.
Система формирования резерва на предприятии призвана установить своеобразную управленческую технологию замещения должностей в условиях каждого подразделения. В основу такой системы должен быть положен ряд принципов.
КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ (лат. comcursur — стечение, столкновение) — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях. К. на з.д. осуществляется в целях систематического улучшения состава кадров. Право выбора работника из числа претендентов принадлежит не администрации, а совету организации, что обеспечивает объективность оценки деловых качеств кандидатов на должность. Избрание по конкурсу является обязательным условием, предшествующим заключению контракта между работником и организацией.
ПРОФЕССОР — 1)высшее ученое звание преподавателя вуза; 2) физ. лицо, которому в установленном порядке присвоено это ученое звание; 3)должность, на которую по конкурсу в вузе может быть избрано физ. лицо при соответствии установленным требованиям. В Федеральном законе РФ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. № 126-ФЗ говорится, что в РФ устанавливаются ученые звания П. и доцента. Ученое звание П. может быть присвоено лицу, имеющему, как правило, ученую степень доктора наук, ведущему преподавательскую, научную и методическую работу в области высшего и послевузовского профессионального образования (п. 2 ст. 22). В ст. 20 этого Закона установлено, что в вузах предусматриваются профессорско-преподавательские должности декана факультета, заведующего кафедрой, П., доцента, преподавателя. Замещение должности П. производится по трудовому договору (контракту), заключаемому на срок до пяти лет, но заключению трудового договора (контракта) предшествует конкурсный отбор (п. 2 ст. 20). В "соответствии с Положением о присвоении ученых званий научно-педагогическим работникам образовательных учреждений высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 611 ученое звание П. по кафедре присваивается по результатам экспертизы аттестационных документов Министерством общего и профессионального образования
Соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны - повышенный оклад рыночной конъюнктуры) Быстрое замещение должности
Замещение должности требует большой затраты времени
ятий» замещение должности руководителя федерального унитарного пред-
1. Внутренние источники — это люди, работаю-щие в организации. В ряде стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (гостов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)1.
Только что закончился ежегодный конкурс на замещение должности Придворной Вязальщицы Шарфов, Вы назначаетесь судьями. Вынося свое решение, вы должны принять во внимание, насколько быстро связан шарф, насколько он легок и хорошо ли он греет. Обычно участницы конкурса расходились лишь по одному из трех пунктов.
КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ (лат. comcursur — стечение, столкновение) — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях. К. на з.д. осуществляется в целях систематического улучшения состава кадров. Право выбора работника из числа претендентов принадлежит не администрации, а совету организации, что обеспечивает объективность оценки деловых качеств*кандидатов на должность. Избрание по конкурсу обязательное условие, предшествующее заключению контракта между работником и организацией.
Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются и практические методы установления степени соответствия кандидата месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.
В соответствии с п. 4 ст. 113 ГК РФ органом управления унитарным предприятием является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Руководитель предприятия назначается на основе заключения контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, которое осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ «О Порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» от 16.03.2000 г. № 234. Этим же постановлением Правительство утвердило Положение о проведении конкурса на замещение должности
Систематическое целевое общение между собой, а также с тем руководителем, на замещение должности которого планируется кандидат, с вышестоящим руководством
Запланированных мероприятий Запланированного результата Заполнении документов Запоминающие устройства Запрещается использование Заработка работника Заручиться поддержкой Задолженность поставщикам Зарубежных экспертов Зарубежных исследователей Зарубежных организаций Зарубежных поставщиков Зарубежных технологий вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
