|
Занимаемой должности
Исключительное право, преимущество, связанное с занимаемой должностью, статусом.
как идет время, его знания все больше устаревают. Поэтому в таком деле, как наше, необходимо применять процесс управления, непохожий на тог, который используется в традиционных компаниях. Если бы у нас были люди наверху, которые прини -мали все решения, то это означало бы, что решения принимаются людьми, которые незнакомы с технологией сегодняшнего дня. И вообще, чем быстрее происходят изменения в технологии, от которой зависит данный бизнес, тем более вероятны расхождения между объемом знаний и занимаемой должностью.
братство одних и подхалимаж других, и даже тогда, когда отдельные работники подозревают наличие театральщины в поступках администратора, они все равно с удовлетворением сознают, что тот выполняет возложенное на него занимаемой должностью социальное обязательство, что они выступают вместе с ним в необходимом ритуале, в одной из многочисленных церемоний, которые нужны японцам, как воздух.
АВТОРИТЕТ — общепризнанное значение, влияние, общее уважение. Различают А. официальный, определяемый занимаемой должностью, и реальный. Должностной А. вытекает из сути системы управления, из ее основного принципа — демократического централизма. Реальный А. — фактическое влияние, доверие и уважение.
Оплата конструкторов, технологов, экономистов и других работников не зависит от группы предприятий и определяется квалификацией и занимаемой должностью. Для них предусмотрены две шкалы окладов : первая - для работающих на предприятиях, изготовляющих сложную продукцию, и вторая — для работающих на прочих предприятиях.
Организационное решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения - обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам.
официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
Исключительное право, преимущество, связанное с занимаемой должностью, статусом.
на основе всемерного использования товарно-денежных (в том числе финансовых) отношений, широкой демократизации и гласности в области финансов следует стремиться к достижению такого состояния общества, когда бы материальное благополучие каждого человека определялось его вкладом в общественный прогресс, а не занимаемой должностью или партийной принадлежностью, когда бы важнейшим требованием к работникам стала их профессиональная подготовка и умение применять их опыт во благо общества.
... достижение конкретных результатов, в соответствии с занимаемой должностью посредством
Должностная инструкция — организационно-правовой документ, устанавливающий для работника организации (подразделения) конкретные трудовые (должностные) обязанности в соответствии с занимаемой должностью.
Система должностных окладов предусматривает разные оклады в зависимости от занимаемой должности, сложности и размера предприятия. Все предприятия по уровню должностных окладов разделены на четыре группы и относятся к топ или иной группе по числу баллов: I—13 баллов и более, II — 9—13, III — 5—9, IV — 3—5 и меньше. Цехи разделены на три группы, установки — на две. Для предприятий баллы определяют в зависимости от следующих показателей:
Как уже упоминалось при рассмотрении системы «Хи-тати», заработная плата сотрудников этой компании на '/з определяется уровнем занимаемой должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по-уровню статуса — чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).
Руководящий работник, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту, может быть уволен с работы или смещен с занимаемой должности по требованию профсоюзного органа.
отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
* В оригинале — management development, т.е. подготовка с целью развития управляющих для улучшения работы, занятия новых должностей. Кроме этого в американской практике употребляется термин management training, в большей степени соотзетствующий понятию повышения квалификации для выполнения каких-либо четко сформулированных, специфических задач, зачастую входящих в обязанности в рамках занимаемой должности.
Блок «опыт работы» включает подблоки: а) соответствие—несоответствие занимаемой должности; б) качество профессиональной деятельности; в) устремленность в будущее; г) план должностного продвижения. Наполнение подблоков информацией осуществляется оценщиками на основе наблюдений за поведением оцениваемого.
АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель проведения А.к. — рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения А.к. принимается решение,
фические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др. Так, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., предназначен для решения задач по учету состава кадров по их категориям, уровню квалификации, обеспечению занятости, организации заработной платы и др. В.д. по у.п. подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках организации и. деятельности самой кадровой службы: организационно-распорядительных, персональных, учетных, плановых, отчетно-статистических. Разновидности документов по функциям и задачам управления персоналом включены в Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, введенный Госстандартом РФ (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся: организационные документы (положение о службе управления персоналом, должностные инструкции работникам этой службы и др. подразделений организации, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание); распорядительные документы (приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с персоналом — распорядительные документы, относящиеся к основной деятельности организации; приказы, распоряжения поличному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.); информационно-справочные документы (протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п.). К персональным документам относятся: трудовые книжки, справки с места работы, характеристики или рекомендательные письма, автобиографии и др. Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, личный листок по учету кадров и дополнение к нему
значительные контакты данной должности с др. как внутри организации, так и вне ее; показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описание должности осуществляет работник службы управления персоналом — специалист-аналитик работы. Описание необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, т.к. они являются основой составления Д.и. Приведенная ниже типовая структура Д.и. позволяет сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой дйлжности, обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций, устранить дублирование по отдельным функциям, упорядочить информационные потоки в организации. Типовая структура Д.и.: I. Общие положения. Указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности, порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности, подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности. II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности. III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководит, утверждает, исполняет, согласовывает и т.д. IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается. V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям. VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обя-
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД - ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.о. устанавливается, как правило, в расчете на месяц и используется в организации оплаты руководителей, специалистов и служащих. В целях наиболее рационального применения системы должностных окладов, повышения ее действенности в стимулировании результативности труда, лучшего подбора и расстановки кадров, роста их деловой квалификации периодически проводится аттестация этих категорий работников, по результатам которой могут вносится изменения в размеры должностного оклада. Д.о. — основа исчисления общего заработка работника, т.к. на него начисляются премии, доплаты и надбавки.
КАРЬЕРА ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Напр., приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Зарубежных партнеров Зарубежных предприятий Зарубежными филиалами Зарубежными потребителями Задолженность представляет Зарубежной литературе Заседаниях правления Заставляет руководителей Задолженность просроченная Затратами называется Затрудняет использование Затруднительном положении Заведений обучающихся вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
