|
Эффективные руководители
между собой, стремясь получить максимальные преимущества от крупных оптовых сделок. Такое положение порождало на рынке опасения, что мелкие фирмы будут полностью вытеснены из дефтяной промышленности, тогда как в нефтедобывающих странах оно порождало все большие противоречия между стремлением последних обеспечить себе возможно более высокие темпы нефтедобычи и стремлением нефтяных компаний добиться максимальной гибкости в отношении источников сырой нефти. Тем не менее оно дало поразительно эффективные результаты в смысле снижения затрат на единицу продукции в нефтяном бизнесе, которые фактически происходили почти все десятилетие.
Анализ технико-экономических показателей и состояния организации труда на предприятии позволяет оценить уровень организации труда на производстве и определить процессы или участки, обеспечивающие наиболее эффективные результаты и поэтому требующие первоочередного внедрения научной организации труда.
При прогнозировании в области социальных процессов эффективные результаты дают опросы, причем не только экспертов, но и населения. Практикуются разовые массовые опросы населения, которые используются в основном для исследования его потребностей, спроса и потребительских расходов. В социальном прогнозировании находят свое применение и методы моделирования, причем для разработки как поисковых, так и нормативных прогнозов.
В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства (по-видимому, их и не может быть в принципе), которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.
Таким образом, отсутствие корреляции между соседними членами служит хорошим основанием считать, что корреляция отсутствует в целом, и обычный метод наименьших квадратов дает адекватные и эффективные результаты.
совещания на уровне всего предприятия должны дать эффективные результаты.
Для выбора наиболее эффективных путей повышения эффективности производства целесообразно разработать несколько вариантов мероприятий плана. При включении мероприятий в план выполняют необходимые расчеты, подтверждающие технико-экономическую эффективность или другую целесообразность их внедрения, и после этого выбирают из них наиболее эффективные. Результаты внедрения мероприятий по всем подразделениям отражают в сводной таблице.
Если принцип вертикальной интеграции широко применяется для контроля одной неуправляемой переменной, то горизонтальная интеграция, или координация, для этой цели не применяется, хотя она могла бы дать не менее эффективные результаты.
Такой подход становится в последнее время особенно актуальным в связи с тем, что многие страны мира, "в первую очередь те, которые в большей мере ощущают зависимость развития от решения демографической проблемы,, вырабатывают и осуществляют активную демографическую политику, приносящую довольно эффективные результаты. Разнообразные программы планирования семьи стали претворяться в жизнь. Поэтому можно надеяться, что международное сообщество осознало серьезность и масштабность демографических проблем, а
Получившаяся постановка, т.е. задача (1.5.31), (1.5.32) с функциями g°, g, заданными согласно (1.5.38), (1.5.39), принадлежит так называемому классу линейно-квадратичных оптимальных задач, бывшему весьма популярным в литературе 1960-70 годов. Наиболее эффективные результаты здесь были получены с использованием уравнения Беллмана. Применим для решения задачи теорему Кротова, включающую в себе, как частный случай, и уравнение Беллмана [Кротов и др., 1973].
Неплохие результаты достигаются также в тех случаях, когда "рядовые" работники и граждане приглашаются на специальное совещание, семинар, конференцию, где обсуждаются стратегические проблемы развития предприятия (территории), возникающие трудности и возможности их преодоления, т. е. вопросы, совокупность которых образует каркас будущего решения. В ряде случаев эффективные результаты дает публикация и обсуждение таких материалов в печати, по радио и на телевидении. В конечном
Рассмотренные различия в определениях ТЭК носят не только теоретический, но и прикладной характер. От решения вопроса о том. что включать в ГЭК, зависит эффективность управления этим комплексом и методы определения путей его функционирования и развития. Последние во многом связаны с возможностями решения соответствующих задач планирования и прогнозирования с применением современных экономико-магемагнческих методов и ЭВМ. При этом меньшие сложности ожидаются при решении соответствующих задач для ТЭК с более «узким» составом отраслей, однако более эффективные результаты будут получены при
В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях . В 1948 г. Стогдклл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-би-хевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств» .
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными. Обсуждая выгоды этого стиля для сбытовой организации, Лайкерт замечает: «Новые интересы, новые рынки и новые стратегии продажи, открытые каким-то одним специалистом по сбыту, тут же становятся достоянием группы, которые она развивает и совершенствует... взаимодействие человека с человеком на собраниях, где доминирует руководитель, не создает групповой лояльности и имеет гораздо менее
Аналогичная ситуаций может возникнуть, как это часто и происходят, если руководитель переведен из подразделения с высоко структурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами. Конечно, некоторые люди имеют более выстроенную личность, чем другие, и они менее способны реагировать на различные ситуации, требуюддие изменений в характере поведения. Хотя в этой области необходимо проведать дальнейшие исследования, предыдущие исследования показали, что эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, т.е. меняя стилич .
которые MOiyr служить ориентирами того, как и когда надо менять стили руководства.. Если проанализировать соответствующую литературу, ме;;шо заметать, что считающийся «эффективным» стиль руководства меняется и зашккмосги от ситуации.,, ни одни стиль руководства не г.>:ожет считаться самым эффективным... Поэтому эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности»43.
уровня прямых потерь от забастовок. Если рабочие чувствуют, что работодатель обращается с ними справедливо, значит, были заложены основы, опираясь на которые эффективные руководители могут достичь многого в повышении производительности труда. Более того, обучение новых рабочих всегда сопряжено со значительными издержками. Компании с ненормально высокой текучестью кадров имеют из-за этого статью необязательных расходов, которых удается избежать лучше управляемым компаниям.
как эффективные руководители проводят полезные изменения в организации.
Выше (глава 5) мы определили власть как реальную возможность влиять на поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя влиять на конкретные рабочие действия и принимаемые решения. Эта способность взаимосвязана с источниками власти. Применительно к рассматриваемой проблеме можно выделить следующие типы или формы власти руководителя: законная власть и полномочия, которой обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт и личный пример. Руководитель также может влиять на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективные руководители используют для оказания влияния, как правило, различные формы власти. Одновременно и подчиненные имеют определенную власть над руководителем. Эта власть проявляется в зависимости руководителя от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация при принятии решений, неформальные контакты с людьми, чье содействие требуется для руководителя, влияние, которое могут оказывать подчиненные на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Принимая решение об использовании власти, руководитель должен учитывать, что одностороннее использование им своей власти в полном объеме может вызвать ответную реакцию, когда подчиненные захотят продемонстрировать свою власть. Такие взаимоотношения могут снизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий руководителя. Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации в конечном итоге определяют конкретный стиль руководства.
1. В различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества.
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.
Однако Р. Стогдилл отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств». Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства (лидерства) имеет ситуационный характер и что «структура личных, качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных». Теория лидерских качеств, таким образом, страдает рядом недостатков:
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.
Эффективность оценивается Эффективность планирования Эффективность принимаемых Эффективность производственно Эффективность проводимых Эффективность разработки Эффективность руководства Эффективных организационных вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
