|
Занятости работников
СТИМУЛИРОВАНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ — стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Использование С.с.в. направлено в конечном счете на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. В практике управления оно осуществляется регулированием времени занятости работника на основе: предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, "подвижной", или "эластичный", режим рабочего дня). С.с.в. может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников).
В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.
Если соглашением сторон предусмотрено выполнение работником дополнительной работы в порядке совмещения должностей (профессий), то в трудовом договоре (контракте) указывается также размер доплат за совмещение. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой должности (профессии) и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).
Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.
Изменение уровня интенсивности труда является следствием изменения, во-первых, общей продолжительности рабочего времени, и, во-вторых, действительных затрат труда, т. е. занятости работника по времени с учетом физических, умственных затрат труда в течение определенной продолжительности рабочего времени (часа, дня, месяца, года).
из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но
подтверждением занятости работника на выполнении гео-
• степень занятости работника в'течение рабочего дня;
Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:
Существование действительного трудового потенциала обеспечивает плодотворность работы на текущий момент. Возможный трудовой потенциал наряду с настоящим охватывает прошлое и будущее. Прошлый трудовой потенциал овеществлен, материализован, идеализован в продуктах, культуре, а будущее выражено в культуре и социально-экономических, технических, социологических и других планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного уровня. Действительное (актуальное) существование трудового потенциала заключено в его конкретной структуре, а возможное — в тех образно-понятийных моделях, которые образуют индивидуальный и социальный опыт, обеспечивающий возможность будущей эффективной деятельности или прошлую деятельность. Соединение возможности и действительности происходит в процессе трудового поведения работника. Соотношение возможности и действительности хорошо просматривается при анализе занятости работника.
нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К Г.ф.з. относятся: занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени; занятость, связанная с соц. статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи; занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, "работники по вызовам", вахтово-экс-педиционный метод; занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные работники.
основу, т.к. оформляется специальным договором, в котором указываются условия выполнения работ (цена на продукцию, порядок получения сырья, импортных материалов, неустойки в случае изменедия условий договора и т.д.). В условиях ры-ночной экономики с насыщенным рынком Г.з. выгоден для организаций, т.к. дает ему гарантию длительной загрузки производственных мощностей, занятости работников и сбыта продукции. В таких условиях Г.з. предоставляется на конкурсной основе.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛЬНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА — исходные основные положения НОТ, заключающиеся в обеспечении рациональной занятости работников; обес-
На основе, материалов осциллографии можно также сделать выводы о степени занятости работников при многостаночном обслуживании.
Организационно-технические факторы характеризуют содержание и структуру выполняемых трудовых движений и технологических операций, форму и массу обрабатываемых деталей, расстояние и скорость перемещения изделий, рабочую позу (стоя, сидя и др.), темп труда, коэффициенты занятости работников в течение смены и иные показатели, используемые для оценки затрат труда на рабочем месте. Для выявления воздействия этих факторов могут применяться эргономические показатели работающих.
Однако нужно учесть, что степень специализации бизнес-единиц должна быть ограничена разумными пределами с учетом полной занятости работников, сокращения объемов передаваемой от исполнителя к исполнителю информации и снижения обшей величины затрат фирмы.
Результаты другого исследования21 подтверждают предположение о существование двух основных типов руководителей, каждый из которых имеет специфический подход к определению политики в отношении заработной платы и занятости работников.
Иначе проводится конкурс. Победителем в нем выступает тот, кто не только предложит наивысшую цену приватизируемого объекта, но и выполнит полностью конкурсные условия, которыми могут быть: сохранение обязательств по профилю предприятия, занятости работников на нем, сложившимся социальным гарантиям; сохранение обязательств по размерам инвестиций и по финансированию объектов социальной инфраструктуры.
Эти примеры можно продолжить, но следует подчеркнуть, что наряду с положительным эффектом обеспечения занятости работников, сохранения трудового коллектива и насыщения рынка потребительскими товарами, доля которых в общем промышленном выпуске страны была явно мала, эта тенденция имеет отрицательные последствия изменения профиля предприятий (в целом за годы перестройки
Сначала рассмотрим экономический цикл (его также часто называют деловой цикл) в его классическом варианте. Он четко распадался на четыре фазы. В каждой из них наблюдалась разная динамика объема производства, уровня цен, занятости работников, нормы процента.
Обнаружены зависимые переменные, на которые влияют независимые переменные величины (масштабы занятости работников, объем национального дохода и т.п.).
Зарубежных государств Зарубежных капиталовложений Зарубежных партнеров Зарубежных предприятий Зарубежными филиалами Зарубежными потребителями Задолженность представляет Зарубежной литературе Заседаниях правления Заставляет руководителей Задолженность просроченная Затратами называется Затрудняет использование вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
