Экспертно аналитический

определение критериев и размера оплаты труда. Д.о.п. позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Д.о.п. можно разделить на два основных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (аттестацию персонала). Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки — по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п. Одним из важнейших вопросов при разработке методики Д.о.п. является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки. Д.о.п. должна отвечать на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места. Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями опенки являются: а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение но-

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных (см. Анализ анкетных данных), наведение справок (см. Наведение справок), проверочные испытания (см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

служит для выявления соответствия знаний и навыков оцениваемого кандидата особенностям профессиональной деятельности в организации — работодателе. Наиболее распространенные формы П.и. — тесты, разбор производственных ситуаций, деловые игры, выполнение условных заданий. В процессе П.и. оценщиками фиксируются значения показателей, характеризующих знания и навыки кандидата на должность. Обобщенные оценки знаний и навыков ложатся в основу экспертного заключения о пригодности кандидата.

5. Проведение экспертизы технической документации (ТД) Составление экспертного заключения

На основе экспертного заключения организация может предполагать с большой степенью вероятности, что решение арбитража будет принято не в ее пользу, а сумма потерь составит от 1 до 5 млн. руб. Если организация считает, что наиболее точной величиной условного убытка является сумма в 2 млн. руб., то она должна быть включена в качестве убытка в отчет о прибылях и убытках отчетного года, а остальная сумма (3 млн. руб.) должна быть раскрыта в пояснениях к балансу и отчету о прибылях и убытках.

В заключении экспертизы даются только ответы на поставленные вопросы. Вытекающие из экспертного заключения выводы делают проводящие проверку должностные лица налогового органа.

Наименования частей экспертного заключения могут варьироваться, например, указанные части могут называться соответственно вводной, описательной и резолютивной частями.

Каждый проект должен быть подвержен экономической экспертизе, на основании которой эксперт принимает решение об экономическом обосновании финансирования проекта или наоборот. Далее приводится форма экспертного заключения экономической экспертизы.

Это направление, однако, столкнулось с рядом принципиальных трудностей. В частности, инженеры знаний должны были извлекать их у очень квалифицированных экспертов, которые, вообще говоря, не стремились поделиться информацией. Знания - большая ценность, и передавать их, чтобы помочь создать себе легко тиражируемую замену и. в конечном счете, обесценить себя как специалист стремился далеко не каждый. Но даже и при наличии соответствующего желания, эксперт не всегда мог внятно сформулировать те правила, которыми он пользуется при подготовке экспертного заключения. Очень многое в его работе связано с интуитивными качественными оценками, распознаванием ситуации в целом, то есть с не формализуемыми процедурами (мы знаем, что это как раз та ситуация, в которой особенно отчетливо проявляются преимущества нейросетевого подхода). Но даже если все трудности оказывались преодоленными достоинства построенной экспертной системы оказывались не абсолютными поскольку именно явная формализация правил вывода, а не компьютерная система сама по себе представляла основную ценность. В этом смысле весьма показателен

показателем или в форме экспертного заключения.

Решение о выдаче или об отказе в выдаче лицензии принимается в течение 30 дней со дня получения заявления с приложенными к нему документами. Если необходимо'провести дополнительную, в том числе независимую, экспертизу, решение принимается в 15-дневный срок после получения экспертного заключения, но не позднее 60 дней со дня подачи заявления и приложенных к нему документов.

ЭКСПЕРТНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ МЕТОД -способ, основанный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению, управленческого персонала организации к процессу совершенствования управления персоналом. При использовании Э.-а.м. очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью Э.-а.м. выявляются основные направления совершенствования системы управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако Э.-а.м. не всегда обладает высокой точностью и объективностью, т.к. у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Э.-а.м. наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Экспертно-аналитический метод. Этот метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации с помощью квалифицированных специалистов с привлечением ее руководителей и других работников с тем, чтобы выявить специфические особенности, проблемы, «узкие места» в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке с учетом количественных оценок эффективности организационной структуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщения и анализа наиболее прогрессивных тенденций в области организации управления.

Процесс проектирования организационной структуры управления должен основываться на совместном использовании охарактеризованных выше методов. На стадиях композиции и структуризации наибольшее значение имеют метод структуризации целей, экспертно-аналитический метод, а также выявление и анализ организационных прототипов. Более формализованные методы должны применяться для углубленной проработки организационных форм и механизмов отдельных подсистем на стадии регламентации. Проектирование организационных структур новых организаций в большей мере основывается на формально-аналитических методах и моделях, совершенствование действующих — на диагностических обследованиях и экспертном изучении организационной системы.

Экспертно-аналитический метод 133-134

2. Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов, для того, чтобы выявить специфические особенности, проблемы в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке исходя из количественных оценок эффективности организационной структуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщения и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления. Данный метод, являющийся наиболее гибким и всеохватывающим, применяется в тесном сочетании с другими и имеет многообразные формы реализации:

Самообследование Интервьюирование Активное наблюдение рабочего дня Моментные наблюдения Фотография рабочего дня Анкетирование Функционально-стоимостной анализ Системный анализ Метод декомпозиции Метод последовательной подстановки Метод сравнений Динамический метод Метод структуризации целей Экспертно-аналитический метод Нормативный метод Параметрический метод Метод моделирования Функционально-стоимостной анализ Метод главных компонент Балансовый метод Корреляционный и регрессионный анализ Системный подход Метод аналогий Экспертно-аналитический метод Нормативный метод Параметрический метод Блочный метод Метод моделирования Функционально-стоимостной анализ Метод структуризации целей Опытный метод Метод творческих совещаний Метод коллективного блокнота Метод контрольныхТгопросов 6-3-5 Морфологический анализ Аналитическо-расчетный метод Метод аналогий Метод сравнений Экспертно-аналитический метод Моделирование фактического и желаемого состояния Просчет экономической эффективности предлагаемых варианта »-Норматив-" ный метод Обучение, переподготовка и повышение квалификации управленческого персонала Материальное и моральное стимулирование нововведений

Экспертно-аналитический метод регламентации, основанный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом предприятия к процессу совершенствования, требует проработки форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляют основные направления совершенствования управления персоналом, оценивают результаты анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

ЭКСПЕРТНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ МЕТОД — способ, основанный на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании Э.-а.м. очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью Э.-а.м. выявляются основные направления совершенствования системы управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Э.-а.м. не всегда обладает высокой точностью и объективностью, т.к. у экспертов отсутствуют единые критерии оценок Э.-а.м. наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При анализе кадрового потенциала широко используются метод декомпозиции, метод последовательной постановки, метод сравнений, метод структуризации целей, экспертно-аналитический метод, метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота («банка идей»).

Экспертно-аналитический метод применительно к исследованию кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Навигация

Главная

Новое

Акционер Америка Агрессивность