|
Организационные изменения
фические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др. Так, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., предназначен для решения задач по учету состава кадров по их категориям, уровню квалификации, обеспечению занятости, организации заработной платы и др. В.д. по у.п. подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках организации и. деятельности самой кадровой службы: организационно-распорядительных, персональных, учетных, плановых, отчетно-статистических. Разновидности документов по функциям и задачам управления персоналом включены в Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93, введенный Госстандартом РФ (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся: организационные документы (положение о службе управления персоналом, должностные инструкции работникам этой службы и др. подразделений организации, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание); распорядительные документы (приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с персоналом — распорядительные документы, относящиеся к основной деятельности организации; приказы, распоряжения поличному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.); информационно-справочные документы (протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п.). К персональным документам относятся: трудовые книжки, справки с места работы, характеристики или рекомендательные письма, автобиографии и др. Из учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, личный листок по учету кадров и дополнение к нему
Организационные документы Структура и штатная численность
Организационные документы Структура и штатная численность
1) организационные документы предприятия (устав, учредительный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка);
Должностная инструкция, как и другие организационные документы, не имеет ограничения срока действия и пересматривается только при возникновении необходимости (изменение наименования должности, перераспределение должностных обязанностей между сотрудниками).
Организационно-правовые документы в обязательном порядке проходят процедуру утверждения уполномоченным на это органом — вышестоящей организацией, руководителем данной организации, коллегиальным органом (например, общим собранием акционеров, советом директоров и др.) или руководителем структурного подразделения — в зависимости от вида и разновидности документа. Утверждаться организационные документы могут непосредственно руководителем, распорядительным документом руководителя (приказом или распоряжением) или коллегиальным органом. ,
7.1. Организационные документы
• предпроектное обследование, в ходе которого изучаются состав применяемых документов, состав управленческих функций и ситуаций, подлежащих обязательному документированию. На этом этапе работы изучаются действующие государственные законодательные акты и нормативно-методические документы, регламентирующие процедуры документирования; организационные документы (устав, положения и др.), закрепляющие компетенцию должностных лиц и порядок работы с документами в организации (учреждении);
Изначальную основу, документооборота отражают такие организационные документы, как устав, положения, приказы о распределении обязанностей, организационная структура учреждения, а в инструкции по работе с документами они закрепляются вторично (см. гл. 8).
Внутренний документопоток составляют документы, создаваемые и используемые в самом аппарате управления, не выходящие за его пределы. Происхождение этих документов совпадает со сферой их применения. Внутренний поток обеспечивает целенаправленное решение управленческих задач в пределах одного учреждения, организации. К внутренним относятся организационные документы, определяющие задачи, функции организации в целом, а также ее структурных подразделений, компетенцию, права и обязанности должностных лиц, правила выполнения отдельных видов деятельности — положения, уставы, учредительные договоры, должностные инструкции, регламенты, правила, штатные расписания и др. Функцию оперативного регулирования деятельности учреждений выполняют распорядительные документы, издаваемые руководством, — приказы, указания, распоряжения, решения. Самостоятельные группы внутреннего документопотока составляют протоколы и акты, плановые и отчетные документы, документы по учету материальных и денежных средств, оборудования, личного состава и т.д. В аппа-
4. Какие организационные документы определяют порядок движения документов в организации (фирме)?
ОДНОСТОРОННИЕ ДЕЙСТВИЯ. Такой подход подразумевает использование законной власти для проведения изменений в жизнь. Грейнер считает, что «организационные изменения проводятся в жизнь на основе полномочий в каждой данной
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ. Подход с таких позиций к осуществлению организационных изменений в целом соответствует либеральному стилю руководства. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информацию о необходимых изменениях, а затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Согласно Грейнеру, руководитель «поощряет отдельных членов персонала на формулирование своей личной позиции и... воплощение ее в жизнь по своему усмотрению. Здесь необходимо исходить из предположения, что путем обсуждения конкретных ситуаций люди развивают навыки решения проблем, что поможет им проводить соответствующие индивидуальные и организационные изменения» .
осуществлять организационные изменения и организационное развитие;
вступают по желанию. Др. имеют обязательный характер (появившись на свет, мы не выбираем семью, этническую Г. или нацию); рабочие Г. могут быть формальными и неформальными. Формальные Г. характеризуются организованной структурой. Сои. отношения здесь носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой. В неформальной Г. существуют личные соц. отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей — результат взаимодействия внутри Г.; всегда трудно воздействовать на нормы Г. Это легче делать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением Г.; все Г. оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам Г. (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, производству, сверхурочной работе и т.п.). Г. в целом порождают меньше идей, чем отдельные члены Г., однако Г. дает лучшие идеи: с лучшей проработкой, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за них; Г. (как это ни странно) принимают более рисковые решения, чем отдельные члены Г. По всей видимости, развивается определенный тип "группового мышления", при котором Г. ощущает себя неуязвимой. Эта тенденция стала известна как явление смещения риска; конфликт между Г. и внутри Г. вполне естественное явление (мы и они, те, кто в Г. и вне Г.). Могут быть: личные конфликты, межличностные, конфликты принадлежности, межгрупповые, соц. Последствия конфликтов — образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор "козла отпущения", организационные изменения в группе, появление или смена руководителя, распад Г. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА - процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшают напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит их к взаимному удовлетворению. Этот процесс объясняет: а) принадлежность к группе, привлекательность группы и членства в группе; б) образование стихийных, или неформальных, групп; в) появление ролей в группе (душа команды, генератор идей и т.д.).
Для выполнения таких расчетов следует четко определить технические и организационные изменения, которые могут иметь место в процессе производства у поставщиков сырья, материалов, в производстве данного предприятия и, возможно, у потребителей от применения новой продукции, новой технологической схемы и т. п., предусматриваемых тематикой исследований и разработок.
Однако в современных условиях необходимо не только производить, но и продавать. Поэтому при построении «рыночно-ориет ированното» АО, в первую очередь, необходимы организационные изменения. Новая организационная структура, создание которой базируется на теории ОБЕ, будет существовать для бизнес-управления, ориентируясь на схему «производство — рынок».
Однако в современных условиях необходимо не только производить, но и продавать. Поэтому при построении «рыночно-ориентированного» АО в первую очередь необходимы организационные изменения. Новая организационная структура, создание которой базируется на теории СБЕ, будет существовать для бизнес-управления, ориентируясь на схему «производство — рынок».
Для оптимизации издержек уменьшают расход материалов и снижают затраты, применяют более дешевые материалы, заменители, проводят организационные изменения с целью сокращения заработной платы, совершенствуют технологии, обучают персонал, автоматизируют и рационализируют производство и разрабатывают программы улучшения качества.
3.3. Организационные изменения на предприятии: когда были про-• ведены и какие.
Однако в современных условиях необходимо не только производить, но и продавать. Поэтому при построении «рыночно-ориентированного» АО, в первую очередь, необходимы организационные изменения. Новая организационная структура, создание которой базируется на теории СБЕ, будет существовать для бизнес-управления, ориентируясь на схему «производство — рынок».
Суть принципа разумного сочетания абсолютных и относительных показателей заключается в том, что основное предназначение любой системы показателей состоит в сопоставлении и анализе некоторых характеристик в пространственно-временном разрезе. Наиболее пригодны для этой цели относительные величины; с их помощью можно выявить и оценить влияние экстенсивных и интенсивных факторов развития явления, элиминировать пространственно-временную несопоставимость показателей, обусловленную такими причинами, как инфляция, эффект масштаба, организационные изменения и др. Например, прибыль, являясь абсолютным показателем, далеко не всегда может служить критерием сравнительной оценки эффективности работы предприятий; иное дело — показатели рентабельности. Таким образом, распространенность относительных и удельных показателей обусловливается тем обстоятельством, что они имеют определенные преимущества перед абсолютными — позволяют сопоставлять несопоставимые по абсолютным величинам объекты, дают возможность элиминировать влияние некоторых общеэкономических факторов (например, инфляции), более ус-ТОЙЧИЕЫ в пространстве и времени, т.е. характеризуют более однородные вариационные ряды, позволяют «улучшить» статистические свойства показателей (в смысле принадлежности их к закону распределения, близкому к нормальному), что является немаловажным фактором для корректной обработки данных с помощью статистических методов и т.д.
Обеспечения дальнейшего Отдельным процессам Отдельным сегментам Отдельным технологическим Отдельной организации Отдельного индивидуума Отдельного потребителя Отдельного сотрудника Отдельному предприятию Отделение отделение Отечественные предприниматели Обеспечения финансовых Отечественных производителей вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
