|
Персонала проведение
По каждому из факторов определяется его влияние на изменение численности персонала предприятия.
Так, при вводе в действие новых производств их влияние на общую производительность труда устанавливается через абсолютное изменение численности персонала предприятия 5ч°в с учетом плановых сроков освоения новых мощностей в пятилетних и текущих планах и проектной численности:
В результате воздействия перечисленных выше факторов изменяются соотношения отдельных групп персонала предприятия, главным образом основных и вспомогательных рабочих, а также, условно-постоянного персонала. Поэтому общее изменение производительности труда может быть рассчитано по выражению
общий расход средств из ФМП, долю каждого направления расходования фонда в целом для всего персонала предприятия и по категориям работающих; размеры и долю премий разных категорий работающих, получаемых из ФМП; средний размер вознаграждения по итогам года; соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платья, учитывающей выплаты из ФМП.
Классификация персонала предприятия. Формы и системы оплаты труда. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера. Премиальные системы и источники премирования.
Помимо прибыли налогом облагается сумма превышения средств, направляемых на потребление, по сравнению с необлагаемым размером этих средств. В их состав включаются расходы на оплату труда всего персонала предприятия, денежные выплаты, в том числе вознаграждение по итогам работы за год, средства, направляемые на иные виды поощрения за груд в денежной и натуральной формах, материальную помощь, установление трудовых и социальных льгот и другие выплаты, носящие индивидуальный характер.
В процессе анализа обеспеченности предприятия рабочей силой следует определить ее движение в отчетном периоде, которое отражают показатели приема, увольнения и перемещения работников внутри данного предприятия. Процесс движения рабочей силы и вызываемое им соответствующее изменение численности называется оборотом рабочей силы. Движение персонала предприятия определяется показателями интенсивности оборота рабочей силы и характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию. Коэффициенты оборота по приему и увольнению рабочей силы исчисляют как отношение величины принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности за изучаемый период.
определение критериев и размера оплаты труда. Д.о.п. позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Д.о.п. можно разделить на два основных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (аттестацию персонала). Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки — по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п. Одним из важнейших вопросов при разработке методики Д.о.п. является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки. Д.о.п. должна отвечать на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места. Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями опенки являются: а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение но-
линарной (замечание, выговор, увольнение с работы), материальной, уголовной. ОТДЕЛ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ (АСУ) - функциональное подразделение организации, выполняющее работы по совершенствованию системы управления на базе внедрения или эксплуатации АСУ. На стадиях проектирования, выступая в качестве заказчика, О. АСУ берет на себя функции главного контролера качества проектной документации, контролирует ход разработки и участвует в согласовании и утверждении проектной документации, организует опытную эксплуатацию и поэтапное промышленное внедрение задач и подсистем. Важнейшая задача О. АСУ — разработка мероприятий по подготовке предприятия (организации) к работе в условиях АСУ организации, по обучению персонала предприятия. О. АСУ организует систематическую учебу работников организации, где изучаются основы применения вычислительной техники и АСУ организации, построение системы обработки данных и др. О. АСУ разрабатывает систему ведения нормативно-справочной и исходной информации в рамках всей организации, обучает и инструктирует исполнителей по выполнению функций, связанных с подготовкой информации и решением задач. После внедрения
населения и развития рынка труда, меры по регулированию уровня жизни и обеспечению соц. гарантий, правовому обеспечению трудовых отношений, соц. партнерству. На уровне отраслей заключаются па трехсторонней основе (профсоюзы, объединения работодателей, Минтруда РФ) отраслевые (тарифные) соглашения, в которых конкретизируются положения Генерального соглашения и устанавливаются основные направления развития отрасли, условия и оплата труда, соц. гарантии для работников отрасли. В регионах заключаются т.н. специальные соглашения, устанавливающие условия решения определенных соц.-экон. проблем, связанных с терр. особенностями. Завершающее звено во всей системе управления соц. развитием — разработка и реализация программ соц. развития персонала предприятия. Если па предшествующих, более высоких уровнях управления закладывались, исходя из реальных возможностей экономики страны, отрасли, региона, основные нормативы соц. развития на данный период, создавались правовая база и необходимые условия для решения соц. проблем, то на уровне предприятия эти условия находят свою реализацию в виде конкретных мероприятий, в виде программ соц. развития коллективов. Решать эти проблемы приходится в новых, более сложных условиях. Каждое предприятие должно самостоятельно, опираясь на свои экон. и финансовые возможности, разрабатывать свою, оригинальную, а не типовую программу, устанавливать приоритетность мероприятий, находить пути для их решения за счет развития кооперации с др. предприятиями, местными органами власти. Чтобы программы соц. развития коллективов не только разрабатывались, но и обязательно осуществлялись, нужна правовая основа, которая обязывала бы администрацию выполнять мероприятия, записанные в программах. Сегодня такой правовой основой становится коллективный договор. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ — целенаправленные мероприятия, связанные с решением одной из самых сложных проблем работы с персоналом организации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемоть первого в новых профессиональных и соц.-экон. условиях труда. При планировании выделяют первичную и вторичную
Показателем затрат времени может служить год, месяц, день, час. В соответствии с этим определяется годовая, месячная, дневная и часовая производительность труда. Наиболее распространенным является показатель годовой производительности труда, который определяется путем деления объема выработанной за год продукции на среднесписочную численность промышленно-производ-ственного персонала предприятия.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п.: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.
Данные табл. 13.17 свидетельствуют о том, что общий перерасход по затратам общехозяйственного назначения на 1541 тыс. руб. образовался за счет превышения сметных значений по следующим статьям: содержание и текущий ремонт зданий, сооружений и инвентаря; содержание аппарата управления и прочего общезаводского персонала; проведение испытаний, опытов, исследований, содержание лабораторий и др. Вместе с тем сократились расходы, связанные с уплатой налогов, сборов и прочих обязательных отчислений — на 386 тыс. руб., или на 5,9% по структуре. Получена экономия по затратам на командировки и перемещения, охрану труда, подготовку кадров.
Существенным резервом снижения общехозяйственных расходов является устранение непроизводительных расходов, общая сумма которых составила 109 тыс. руб. Выявленные отклонения по статьям затрат обусловили изменение структуры общехозяйственных расходов. Однако по-прежнему значительную долю в них составляют налоги, сборы и прочие обязательные отчисления (28,9%), содержание и текущий ремонт зданий, сооружений и инвентаря общезаводского назначения (22,0%), аппарата управления и прочего общезаводского персонала (22,1%), а также расходы на проведение испытаний, опытов, исследований, содержа-
Данные табл. 13.17 свидетельствуют о том, что общий перерасход по затратам общехозяйственного назначения на 1541 тыс. руб. образовался за счет превышения сметных значений по следующим статьям: содержание и текущий ремонт зданий, сооружений и инвентаря; содержание аппарата управления и прочего общезаводского персонала; проведение испытаний, опытов, исследований, содержание лабораторий и др. Вместе с тем сократились расходы, связанные с уплатой налогов, сборов и прочих обязательных отчислений — на 386 тыс. руб., или на 5,9% по структуре. Получена экономия по затратам на командировки и перемещения, охрану труда, подготовку кадров.
Существенным резервом снижения общехозяйственных расходов является устранение непроизводительных расходов, общая сумма которых составила 109 тыс. руб. Выявленные отклонения по статьям затрат обусловили изменение структуры общехозяйственных расходов. Однако по-прежнему значительную долю в них составляют налоги, сборы и прочие обязательные отчисления (28,9%), содержание и текущий ремонт зданий, сооружений и инвентаря общезаводского назначения (22,0%), аппарата управления и прочего общезаводского персонала (22,1%), а также расходы на проведение испытаний, опытов, исследований, содержа-
лые предприятия находятся на производственной площади «материнских» структур, в том числе арендуя площадь. Однако, учитывая высокий уровень арендной платы и нестабильность арендных отношений, они стараются приобретать площадь в собственность. Данные предприятия получаемые кредитные средства в основном расходуют на следующие цели: накопление оборотных средств; приобретение комплексных технологических «цепочек»; сертификацию продукции; диверсификацию производства; обучение персонала; проведение поисковых исследований силами привлекаемых ученых.
разработка системы мотивации, способствующей повышению заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем набора и отбора персонала; проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
разработка системы мотивации, способствующей повышению заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем набора и отбора персонала; проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
Менеджеры службы сбыта определяют степень важности каждой из задач и время, необходимое для их выполнения. Затем необходимо разработать соответствующие им стратегии и продумать организацию сбыта. Управляющие несут ответственность за общий менеджмент, набор торгового персонала, проведение тренингов, позволяющих продавцам выполнять поставленные задачи, оплату труда, мотивацию.
Управление кадрами в научных коллективах предполагает составление определенных документов и четкий контроль за ходом выполнения ряда мероприятий, а именно: планирование работы с резервом, повышение квалификации научно-исследовательских кадров и вспомогательного персонала; проведение систематических конкурсов и переизбраний научного персонала, систематической переаттестации кадров по научно обоснованным критериям; планирование работы с молодыми специалистами и стажерами; привлечение в институт молодых специалистов и аспирантов (в соответствии с перспективной потребностью в тех или иных специальностях) .
Перепродажу автомобилей Перерабатывающие предприятия Переработка информации Переработки исходного Переработки углеводородного Перерасход материальных Пересчета иностранной Пересечения скользящей Пересмотр стандартов Параметры технологического Перестройка управления Перестройки организации Перестройку экономики вывоз мусора снос зданий
|
|
|
|
Навигация
